întâlniri de evaluare a performanței poate fi stresant. Se poate simți ca și cum te pregătești pentru o confruntare-dar poate că nu este atât de greu pe cât ai crede.

am reunit o abordare care poate ajuta pe oricine să aibă întâlniri de performanță mai eficiente. Dacă doriți să vă simțiți mai încrezători și mai confortabili în timp ce aveți conversații mai bune și mai productive cu angajații în viitoarele întâlniri de revizuire a performanței, iată de unde să începeți.

cum să structurezi o întâlnire

Setați tonul și agenda

scopul analizei performanței-și ceea ce ar trebui să clarificați de la început-este de a vorbi prin ceea ce funcționează și ce nu, cu scopul de a ajuta angajatul, managerul și compania să își atingă obiectivele.

angajatul ar trebui să înțeleagă că scopul întâlnirii este de a stabili ce pot și ce ar trebui să facă pentru a reuși înainte.

distribuiți în avans modul în care intenționați să structurați întâlnirea. După cum veți vedea, credem în a începe cu obiective, a trece la puncte forte și a încheia cu o conversație despre îmbunătățiri.

începeți cu goluri

da, ați citit bine. Deși ar putea părea mai natural să terminăm cu stabilirea obiectivelor pentru viitor – susținem că discutarea obiectivelor în primul rând va ajuta la o mai bună încadrare a restului conversației de revizuire a performanței.

stabilirea obiectivelor angajatului ar trebui să contribuie la stabilirea și informarea întregii discuții despre punctele forte, realizările și modalitățile de îmbunătățire.

dacă înțelegeți motivațiile unui angajat, discuțiile ulterioare despre îmbunătățiri vor fi mai fructuoase. În loc să spui: „aș vrea să fii mai bun la X”, vei putea spune: „Cred că dacă devii mai bun la X ar putea merge mult până să te ajute să-ți atingi obiectivele de Y.”

de asemenea, dacă descoperi obiective foarte nealiniate în acest moment, este important să le abordezi mai întâi. Dacă doriți ca un angajat să fie un viitor lider, dar sunt aici doar pentru a număra timpul până când cariera lor de artă decolează, atunci asta va schimba restul conversației.

discutați realizările

oferiți angajaților șansa de a se susține mai întâi pe ei înșiși. Acest lucru vă va ajuta, de asemenea, să înțelegeți mai bine ceea ce consideră angajatul că este o performanță ridicată. Din nou, poate că există o aliniere greșită acolo.

încadrați orice realizări cu „de ce” contează pentru a le ajuta să le plaseze cu impactul lor asupra echipei și organizației. Acest lucru va ajuta la concentrarea discuției atunci când este mai ușor, astfel încât atunci când subiectul se transformă în puncte slabe, tonul a fost deja setat.

de exemplu, un angajat ar putea spune glume grozave în jurul răcitorului de apă și toată lumea ar putea fi de acord că este o mare forță, dar când ne concentrăm pe de ce, pune glumele la locul lor de drept.

abordați punctele forte pe măsură ce sunt aduse în discuție, întăriți-le pe cele pe care le considerați importante pentru organizație. Împingeți înapoi dacă angajatul se fixează pe realizări care nu credeți că sunt la fel de impactante.

rămâneți cu percepții și fapte dure, nu etichetați. Adevărul este că nu poți ști cine este angajatul ca persoană, tot ce știi sunt propriile percepții și fapte. Chiar dacă eticheta dvs. este corectă, nu o puteți dovedi. Conversațiile despre etichete se degradează rapid în argumente care nu pot fi câștigate.

întotdeauna împinge pentru exemple concrete. Nu lăsați angajații să enumere o grămadă de puncte forte percepute fără a le susține. Punctele forte sunt la fel de valoroase ca realizările pe care le generează.

discutați despre îmbunătățiri

când discutați despre îmbunătățiri, este important să oferiți angajatului șansa de a fi conștient de sine și de a-și prezenta propriile idei de îmbunătățire. Angajatul va fi mult mai probabil să primească feedback constructiv și să se îndepărteze de o revizuire complet cumpărată pentru a face îmbunătățirile necesare dacă ridică ideea inițial.

ca și realizările, întotdeauna încadrați îmbunătățirile cu „de ce” – modul în care performanța crescută și optimizată a angajatului se leagă de impactul lor asupra echipei sau companiei. Oferirea de exemple concrete este, de asemenea, un instrument util în această parte a revizuirii, pentru a evita interpretarea greșită.

concepte mari, abstracte, cum ar fi „conducerea” lasă mult loc confuziei și incertitudinii. În postarea noastră despre furnizarea de critici pe care angajații le apreciază, sugerăm că identificarea problemelor specifice și concentrarea pe soluții specifice ajută la implicarea angajaților în găsirea unei soluții.

în cele din urmă, încheiați întâlnirea prin negocierea unui plan și a unui calendar pentru a revizui îmbunătățirile. Nu strică să reafirmați, de asemenea, punctele forte și realizările angajatului, în special performanții dvs. buni. Indicați clar că intențiile dvs. din spatele criticilor și feedback-ului sunt de a clarifica așteptările, de a oferi direcție pentru anul următor și de a ajuta angajatul să treacă de la bine la mare.

conversație ce și ce nu

Faceți:

• Vino pregătit. Obțineți și aduceți materialele și datele necesare pentru a fi deja bine informați despre performanța, punctele forte și realizările angajatului înainte de începerea conversației.
• fii direct, factual și orientat spre detalii. O conversație onestă deschide calea pentru recenzii eficiente de performanță. În loc să sugarcoating Revizuirea pentru interpreți săraci, utilizați interacțiunea față în față pentru a solicita îmbunătățiri. Fiți intenționat să subliniați comportamentele legate de muncă pe care doriți ca angajatul să le oprească, să înceapă sau să continue.
• ascultați intenționat. Puneți întrebări și asigurați-vă că permiteți angajatului să-și împărtășească gândurile, opiniile și percepțiile despre propria performanță. Înțelegeți că schimbarea poate fi deranjantă pentru angajați și rămâneți calmi dacă emoțiile devin sporite.

nu:

• așteptați până la revizuirea oficială. Dacă ați observat probleme de performanță la un angajat, asigurați-vă că mențineți un sistem continuu de feedback și comunicare, astfel încât să nu existe surprize în evaluarea performanței.
• confundă slujba cu persoana. Conversația dvs. în timpul analizelor de performanță ar trebui să se concentreze pe performanța generală a unui angajat pe baza unor criterii specifice legate de locul de muncă-nu atitudinea, personalitatea sau caracterul acestuia. Concentrați-vă pe slujbă, nu pe persoană.
• concentrați-vă asupra comportamentelor negative. Asigurați-vă că sunteți angajarea în jurul soluții, nu doar subliniind probleme. Angajații doresc feedback-ul pe care le propulsează în direcția cea bună, și sunt șanse doresc să joace la fel de mare de un rol în găsirea de soluții ca tine.