Performance review meetingsはストレスになる可能性があります。 それはあなたが対立のために準備をしているように感じることができます-しかし、多分それはあなたが思うほど難しいことではありません。

私たちは、誰もがより効果的なパフォーマンス会議を持つことができるアプローチをまとめました。 今後のパフォーマンスレビュー会議で従業員とのより良い、より生産的な会話をしながら、より自信を持って快適に感じるように探しているなら、ここで始

会議の構成方法

トーンと議題の設定

パフォーマンスレビューの目標は、従業員、マネージャー、会社が目標を達成するのを助ける目的で、何が働いているのか、何が

従業員は、会議の目的は、今後成功するためにできることとすべきことを確立することであることを理解する必要があります。

会議をどのように構成するかを事前に共有します。 あなたが見るように、私たちは目標から始まり、強みに移り、改善に関する会話で終わることを信じています。

目標から始める

はい、あなたはその権利を読んでいます。 将来の目標を設定することで終了する方が自然に見えるかもしれませんが、最初に目標を議論することは、パフォーマンスレビューの会話の残りの部分

従業員の目標を確立することは、強み、成果、および改善方法についての議論全体を設定し、通知するのに役立つはずです。

従業員の動機を理解すれば、改善についての後の議論がより実りあるものになります。 “Xで良くなってほしい”と言うのではなく、”Xで良くなれば、Yの目標を達成するのに役立つと思う”と言うことができます。

また、この時点で大幅にずれた目標を明らかにする場合は、まずそれらに対処することが重要です。 あなたは従業員が将来のリーダーになりたいが、彼らは彼らの芸術のキャリアが離陸するまでの時間を数えるためにここにいる場合は、それは会話の残り

成果を議論

従業員に最初に自分自身のために提唱する機会を与えます。 これはまた、従業員が高いパフォーマンスであると考えているものをよりよく理解するのに役立ちます。 再び多分そこにミスアラインメントがあります。

チームや組織に影響を与えるのを助けることが重要な”なぜ”で成果をフレーム化します。 これは、トピックが弱点になったときにトーンがすでに設定されているように、それが簡単だときに議論を集中するのに役立ちます。

例えば、従業員はクーラーの周りに大きなジョークを言うことができ、誰もがそれが大きな強みであることに同意することができますが、なぜに焦点を当てると、それは彼らの正当な場所にジョークを置きます。

強みに対処する彼らが育っているように、あなたが組織にとって重要だと感じるものを強化します。 あなたが信じない業積の従業員の固定が影響を与えるようにあれば押し戻しなさい。

認識とハードな事実に固執し、ラベルを付けないでください。 真実はあなたが知っているすべてはあなた自身の認識および事実である従業員が人としてだれであるか知ることができないである。 あなたのラベルが正しい場合でも、あなたはそれを証明することはできません。 ラベルについての会話は、すぐにunwinnable引数に劣化します。

常に具体的な例を押してください。 それらをバックアップしないで感知された強さの束を離れてあなたの従業員のリストを許可してはいけない。 強みは、彼らが生成する成果としてのみ価値があります。

改善について議論する

改善について議論するときは、従業員に自己認識し、改善のための独自のアイデアを引き出す機会を与えることが重要です。 従業員は、建設的なフィードバックを受け取る可能性がはるかに高くなり、最初にアイデアを上げると、完全に購入したレビューから必要な改善を行う

成果と同様に、常に”なぜ”-従業員の増加、最適化されたパフォーマンスがチームや会社への影響にどのように結びついているかで改善をフレーム化します。 具体的な例を与えることは、誤解を避けるために、レビューのこの部分でも便利なツールです。

“リーダーシップ”のような大きく抽象的な概念は混乱および不確実性のための沢山の部屋を残す。 従業員が感謝する批判を提供することに関する私たちの投稿では、特定の問題を特定し、特定の解決策に焦点を当てることは、従業員が解決策を見つ

最後に、改善を再検討するための計画とタイムラインを交渉することによって会議を閉じます。 それはまた従業員の強さおよび達成、特にあなたのよい実行者を再確認するために傷つけない。 批判やフィードバックの背後にあるあなたの意図は、期待を明確にし、来年の方向性を提供し、従業員が良いから素晴らしいものに移行するのを助ける

会話することとしないこと

すること:

• 準備して来てください。 会話が始まる前に、従業員のパフォーマンス、強み、成果についてすでに十分な情報を得るために必要な資料やデータを入手して持参してください。
• 直接、事実に基づいて、詳細指向であること。 正直な会話は有効な性能の検討のための道を開く。 悪い実行者のための検討をsugarcoatingかわりに、改善のために呼ぶのに対面相互作用を使用しなさい。 従業員に停止、開始、または継続させたい仕事関連の行動を意図的に指摘してください。
• 質問をし、従業員が彼または彼女の思考、意見、および彼らの自身の性能の認識を共有することを可能にすることを確かめなさい。 変化が従業員に不快感を与える可能性があることを理解し、感情が高まった場合は落ち着いてください。

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• 正式なレビューまで待ちます。 従業員のパフォーマンスの問題を観察した場合は、パフォーマンス評価に驚きがないように、フィードバックとコミュニケーションの継続的なシステムを維持していることを確認してください。
• パフォーマンスレビュー中の会話は、従業員の態度、性格、性格ではなく、特定の仕事関連の基準に基づいて、従業員の全体的な仕事のパフォーマンスに焦点を 仕事ではなく、人に焦点を当てます。
• 否定的な行動に焦点を当てる。 問題を指摘するだけでなく、解決策の周りに従事していることを確認してください。 従業員は正しい方向のそれらを推進するフィードバックがほしいと思い、チャンスは解決を見つけることの役割の同じように大きい担いたいである。