reuniões de revisão de desempenho podem ser estressantes. Pode parecer que você está se preparando para um confronto-mas talvez não seja tão difícil quanto você pensaria.Reunimos uma abordagem que pode ajudar qualquer pessoa a ter reuniões de desempenho mais eficazes. Se você está procurando se sentir mais confiante e confortável ao ter conversas melhores e mais produtivas com os funcionários em suas próximas reuniões de revisão de desempenho, aqui está por onde começar.

Como a estrutura de uma reunião

Definir o tom e agenda

O objetivo da avaliação de desempenho-e o que você deve deixar claro, desde o início, é para falar sobre o que está funcionando e o que não é, com o propósito de ajudar o funcionário, o gerente, e a empresa a atingir seus objetivos.

o funcionário deve entender que o objetivo da reunião é estabelecer o que pode e deve fazer para ter sucesso daqui para frente.

compartilhe antecipadamente como você pretende estruturar a reunião. Como você verá, acreditamos em começar com objetivos, mudar para pontos fortes e terminar com uma conversa sobre melhorias.

comece com metas

Sim, você leu certo. Embora possa parecer mais natural terminar com a definição de metas para o futuro-nós submetemos que discutir metas primeiro ajudará a enquadrar melhor o resto da conversa de revisão de desempenho.Estabelecer as metas do funcionário deve ajudar a configurar e informar toda a discussão sobre pontos fortes, realizações e maneiras de melhorar.Se você entender as motivações de um funcionário, isso tornará as discussões posteriores sobre melhorias mais frutíferas. Em vez de dizer: “Eu gostaria que você fosse melhor em X”, você será capaz de dizer: “eu acho que se você melhorar em X, pode ajudar muito a alcançar seus objetivos de Y.”

além disso, se você descobrir metas muito desalinhadas neste momento, é importante abordar essas primeiras. Se você quer que um funcionário seja um futuro líder, mas eles estão aqui apenas para contar o tempo até que sua carreira artística decole, isso mudará o resto da conversa.

discutir realizações

dar aos funcionários a chance de defender-se primeiro. Isso também ajudará você a entender melhor o que o funcionário acredita ser alto desempenho. Novamente, talvez haja desalinhamento lá.

enquadre quaisquer realizações com o” por que ” é importante ajudar a colocá-las com seu impacto na equipe e na organização. Isso ajudará a concentrar a discussão quando for mais fácil, para que, quando o tópico se voltar para pontos fracos, o tom já tenha sido definido.Por exemplo, um funcionário poderia contar grandes piadas em torno do refrigerador de água, e todos poderiam concordar que é uma grande força, mas quando nos concentramos no porquê, ele coloca as piadas em seu lugar de direito.

abordar os pontos fortes à medida que são criados, reforçar os que você sente matéria para a organização. Empurre para trás se o funcionário se fixar em realizações que você não acredita serem tão impactantes.

fique com percepções e fatos concretos, não rotule. A verdade é que você não pode saber quem é o funcionário como pessoa, tudo o que você sabe são suas próprias percepções e fatos. Mesmo que seu rótulo esteja correto, você não pode provar isso. Conversas sobre rótulos rapidamente se degradam em argumentos invencíveis.

sempre empurre para exemplos concretos. Não deixe que seus funcionários listem um monte de pontos fortes percebidos sem apoiá-los. Os pontos fortes são tão valiosos quanto as realizações que geram.

discutir melhorias

ao discutir melhorias, é importante dar ao funcionário a chance de ser autoconsciente e trazer suas próprias idéias para melhorar. O funcionário terá muito mais probabilidade de receber feedback construtivo e se afastar de uma revisão totalmente comprada para fazer as melhorias necessárias se eles levantarem a ideia inicialmente.

como realizações, sempre enquadre as melhorias com o “porquê” – como o desempenho aprimorado e otimizado do funcionário se relaciona com seu impacto em sua equipe ou empresa. Dar exemplos concretos também é uma ferramenta útil nesta parte da revisão, a fim de evitar interpretações errôneas.Conceitos grandes e abstratos como” liderança ” deixam muito espaço para confusão e incerteza. Em nosso post sobre a entrega de críticas que os funcionários apreciam, sugerimos que identificar questões específicas e focar em soluções específicas ajuda a envolver os funcionários em torno de encontrar uma solução também.Finalmente, feche a reunião negociando um plano e um cronograma para revisitar as melhorias. Não faz mal também reafirmar os pontos fortes e realizações do funcionário, especialmente seus bons desempenhos. Deixe claro que suas intenções por trás das críticas e comentários são esclarecer as expectativas, fornecer orientação para o próximo ano e ajudar o funcionário a passar do bem para o grande.

conversa fazer e não fazer

fazer:

• vem preparado. Obtenha e traga os materiais e dados necessários para já estar bem informado sobre o desempenho, os pontos fortes e as conquistas do funcionário antes do início da conversa.
• seja direto, factual e detalhista. Uma conversa honesta abre caminho para avaliações eficazes de desempenho. Em vez de sugarcoating a revisão para artistas pobres, use a interação cara a cara para pedir melhorias. Seja intencional para apontar comportamentos relacionados ao trabalho que você deseja que o funcionário pare, comece ou continue.
• Ouça intencionalmente. Faça perguntas e certifique-se de permitir que o funcionário compartilhe seus pensamentos, pontos de vista e percepções de seu próprio desempenho. Entenda que a mudança pode ser chocante para os funcionários e mantenha a calma se as emoções aumentarem.

não:

• espere até a revisão formal. Se você observou problemas de desempenho em um funcionário, certifique-se de manter um sistema contínuo de feedback e comunicação para que não haja surpresas na avaliação de desempenho.
• confunda o trabalho com a pessoa. Sua conversa durante as avaliações de desempenho deve ser focada no desempenho geral do trabalho de um funcionário com base em critérios específicos relacionados ao trabalho-não em sua atitude, personalidade ou caráter. Concentre – se no trabalho, não na pessoa.
• concentre-se em comportamentos negativos. Certifique-se de estar envolvido em soluções, não apenas apontando problemas. Os funcionários querem feedback que os impulsione na direção certa, e é provável que eles desejem desempenhar um papel tão importante na busca de soluções quanto você.