성과 검토 회의는 스트레스가 될 수 있습니다. 그것은 당신이 대결을 위해 준비하고 있는 처럼 느낄 수 있다–그러나 어쩌면 당신이 생각하는 것처럼 단단하지 않다.

우리는 누구나 더 효과적인 공연 회의를 가질 수 있도록 하는 접근 방식을 모았습니다. 다가오는 성과 검토 회의에서 직원들과 더 잘,더 생산적인 대화를하면서 더 자신감 있고 편안하게 느끼기를 원한다면 여기에서 시작할 수 있습니다.

회의 구성 방법

어조와 의제 설정

성과 검토의 목표는 직원,관리자 및 회사가 목표를 달성 할 수 있도록 돕는 목적으로 작동하고 있지 않은 것을 통해 이야기하는 것입니다.

직원은 회의의 목적은 그들이 앞으로 성공하기 위해 할 수있는 일을 확립하는 것을 이해해야한다.

회의를 구성하려는 방법을 미리 공유합니다. 당신이 볼 수 있듯이 우리는 목표로 시작 믿고,강점으로 이동 및 개선에 대한 대화로 끝나는.

목표로 시작

예,당신은 그 권리를 읽었습니다. 미래에 대한 목표 설정으로 마무리하는 것이 더 자연스러운 것처럼 보일 수도 있지만,목표를 먼저 논의하는 것이 나머지 성과 검토 대화를 더 잘 구성하는 데 도움이 될 것이라고 제출합니다.

직원의 목표를 수립하는 것은 강점,성취 및 개선 방법에 대한 전체 토론을 설정하고 알리는 데 도움이되어야합니다.

직원의 동기를 이해하면 나중에 개선에 대한 논의가 더욱 결실을 맺을 것입니다. “나는 당신이 더 잘되기를 바랍니다.”라고 말하는 것보다”당신이 더 잘된다면 당신의 목표를 달성하는 데 먼 길을 갈 수 있다고 생각합니다.”

또한,이 시점에서 크게 잘못 정렬 된 목표를 발견하면 먼저 그 문제를 해결하는 것이 중요합니다. 직원이 미래의 리더가되기를 원하지만 예술 경력이 이륙 할 때까지 시간을 계산하기 위해 여기에 있다면 나머지 대화가 바뀔 것입니다.

성과 토론

직원들에게 먼저 자신을 옹호 할 기회를 제공하십시오. 이것은 또한 당신이 더 나은 직원이 높은 성능을 믿는 것을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 다시 어쩌면 거기에 정렬 불량이 있습니다.

어떤 성취를 팀과 조직에 미치는 영향을 두는 것이 중요한”이유”로 구성하십시오. 이 주제를 약점으로 전환 할 때 톤이 이미 설정되어 있도록 쉽게 때 토론을 집중하는 데 도움이됩니다.

예를 들어,직원은 물 냉각기 주위에 큰 농담을 말할 수 있고,모두가 큰 힘이라고 동의 할 수 있지만,우리가 왜에 초점을 맞출 때,그것은 그들의 정당한 장소에 농담을 둔다.

강점을 제시하면서 조직에 중요하다고 느끼는 강점을 강화하십시오. 직원이 당신이 믿지 않는 성취에 집착하는 경우에 영향력이 있는 것과 같이 후에 미십시오.

인식과 어려운 사실을 고수하고 라벨을 붙이지 마십시오. 진실은 직원이 사람으로 이는 까 누구 너 알 이다,너가 있있는 모두는 너의 자신의 지각 및 사실 이다. 비록 당신의 상표가 정확하더라도,당신은 그것을 증명할 수 없다. 라벨에 대한 대화는 이길 수없는 논쟁으로 빠르게 저하됩니다.

항상 구체적인 예를 들어보십시오. 당신의 직원이 그들을 백업하지 않고 인식 강점의 무리 떨어져 나열하지 마십시오. 힘은 생성하는 성취 처럼 단 귀중하다.

개선 사항 논의

개선 사항에 대해 논의할 때는 직원에게 자각하고 개선을 위한 아이디어를 제시할 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 직원은 건설적인 의견을 받기 매우 할 것 같을 것이다,아이디어를 처음에 올리는 경우에 필요한 개선을 만들에 완전히 사인인 검토에서 멀리 걷거든.

성과 처럼 항상 프레임 개선”왜”-어떻게 직원의 증가,최적화 된 성능 관계 그들의 팀 또는 회사에 미치는 영향. 오해를 피하기 위해 구체적인 예제를 제공하는 것도 검토의 이 부분에서 유용한 도구입니다.

“리더십”과 같은 크고 추상적 인 개념은 혼란과 불확실성을위한 충분한 공간을 남겨 둡니다. 직원이 감사 비판을 제공에 우리의 게시물에서,우리는 특정 문제를 식별하고 특정 솔루션에 초점을 맞추고뿐만 아니라 솔루션을 찾는 주위에 직원을 참여하는 데 도움이 좋습니다.

마지막으로,계획 및 개선 사항을 다시 방문 하는 타임 라인을 협상 하 여 회의를 닫습니다. 그것은 또한 직원의 강점과 업적,특히 당신의 좋은 공연 재확인 다치게 하지 않습니다. 비판과 의견뒤에 너의 기도가 기대를 명백하게 하고,내년을 방향을 제공하고,좋은에서 중대한에 직원 움직임을 돕 이다 고 분명히 하십시요.

대화 해야 할 것과하지 말아야 할 것

해야 할 것:

• 준비 가자. 대화가 시작되기 전에 직원의 성과,강점 및 업적에 대해 이미 잘 알 수 있도록 필요한 자료와 데이터를 확보하고 가져 오십시오.
• 직접적이고 사실적이며 세부 지향적이어야합니다. 정직한 대화는 효과적인 성과 검토를 위해 길을 열어줍니다. 대신 가난한 공연에 대한 검토를 당도,개선을 요구하기 위해 얼굴을 맞대고 상호 작용을 사용합니다. 직원이 중지,시작 또는 계속하기를 원하는 업무 관련 행동을 지적하도록 의도하십시오.
• 의도적으로 들어라. 질문을 묻고 직원이 그들의 자신의 성과의 그의 혹은 그녀의 생각,전망,및 지각을 나누는 허용한것을 확인하십시요. 변화가 직원을 위해 거슬리는 수 있는 것을 이해하고십시요,정서가 높게 되면 침착하 남아 있으십시요.

안 함:

• 공식적인 검토 때까지 기다립니다. 너가 직원안에 성과 문제점을 관찰하면,성과 평가안에 놀람 하기 위하여 너가 의견과 커뮤니케이션의 진행하는 체계를 유지하고 있다 것 을 확인하십시요.
• 사람에 대한 작업을 혼동. 성과 검토 도중 당신의 대화는 특정한,일 관련된 표준에 근거를 둔 직원의 전반적인 업무 성과에 집중되어야 한다–그들의 태도 아닙니다,개성,또는 특성. 사람이 아닌 일에 집중하십시오.
• 부정적인 행동에 집중하십시오. 당신은 단지 문제를 지적하지,솔루션 주위에 참여하고 있는지 확인하십시오. 직원들은 올바른 방향으로 그들을 추진 피드백을 원하고,기회는 그들이 당신으로 솔루션을 찾는 역할의 큰 재생하고자하는 것입니다.