Performance review meetings può essere stressante. Può sembrare che ti stia preparando per un confronto maybe ma forse non è così difficile come pensi.

Abbiamo riunito un approccio che può aiutare chiunque ad avere incontri di performance più efficaci. Se stai cercando di sentirti più sicuro e a tuo agio mentre hai conversazioni migliori e più produttive con i dipendenti nelle tue prossime riunioni di revisione delle prestazioni, ecco da dove iniziare.

Come strutturare una riunione

Imposta il tono e l’agenda

L’obiettivo della revisione delle prestazioni-e ciò che dovresti chiarire fin dall’inizio-è parlare di ciò che funziona e ciò che non lo è, con lo scopo di aiutare il dipendente, il manager e l’azienda a raggiungere i loro obiettivi.

Il dipendente deve capire che lo scopo della riunione è quello di stabilire cosa possono e devono fare per avere successo andando avanti.

Condividi in anticipo come intendi strutturare la riunione. Come vedrai, crediamo di iniziare con gli obiettivi, passare ai punti di forza e finire con una conversazione sui miglioramenti.

Inizia con gli obiettivi

Sì, hai letto bene. Mentre potrebbe sembrare più naturale per finire con la definizione di obiettivi per il futuro submit noi sosteniamo che discutere obiettivi prima aiuterà a inquadrare meglio il resto della conversazione revisione delle prestazioni.

Stabilire gli obiettivi del dipendente dovrebbe aiutare a impostare e informare l’intera discussione di punti di forza, realizzazioni e modi per migliorare.

Se capisci le motivazioni di un dipendente, renderà più fruttuose le discussioni successive sui miglioramenti. Piuttosto che dire:” Mi piacerebbe che tu fossi migliore in X”, sarai in grado di dire:”Penso che se migliori in X potrebbe fare molto per aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi di Y.”

Inoltre, se scopri obiettivi molto disallineati a questo punto, è importante affrontarli per primi. Se vuoi che un dipendente sia un futuro leader, ma sono qui solo per contare il tempo fino a quando la loro carriera artistica decolla, allora questo cambierà il resto della conversazione.

Discutere le realizzazioni

Dare ai dipendenti la possibilità di sostenere per se stessi prima. Questo ti aiuterà anche a capire meglio ciò che il dipendente crede sia ad alte prestazioni. Ancora una volta forse c’è disallineamento lì.

Incornicia qualsiasi risultato con il “perché” è importante aiutarli a posizionarli con il loro impatto sul team e sull’organizzazione. Questo aiuterà a focalizzare la discussione quando è più facile in modo che quando l’argomento si trasforma in punti deboli il tono è già stato impostato.

Ad esempio, un dipendente potrebbe raccontare grandi battute intorno al refrigeratore d’acqua, e tutti potrebbero essere d’accordo che è una grande forza, ma quando ci concentriamo sul perché, mette le battute al loro giusto posto.

Affronta i punti di forza man mano che vengono allevati, rafforza quelli che ritieni importanti per l’organizzazione. Respingi se il dipendente si fissa su realizzazioni che non credi siano di grande impatto.

Bastone con percezioni e fatti concreti, non etichettare. La verità è che non puoi sapere chi è il dipendente come persona, tutto quello che sai sono le tue percezioni e fatti. Anche se la tua etichetta è corretta, non puoi provarlo. Le conversazioni sulle etichette si degradano rapidamente in argomenti invincibili.

Spingere sempre per esempi concreti. Non lasciare che i tuoi dipendenti elencino un sacco di punti di forza percepiti senza eseguirne il backup. Punti di forza sono solo prezioso come le realizzazioni che generano.

Discutere i miglioramenti

Quando si parla di miglioramenti, è importante dare al dipendente la possibilità di essere consapevole di sé e portare le proprie idee per migliorare. Dipendente sarà molto più propensi a ricevere un feedback costruttivo, e a piedi da una revisione completamente comprato-in per apportare miglioramenti necessari se sollevano l’idea inizialmente.

Come le realizzazioni, sempre inquadrare miglioramenti con il “perché” – come maggiore, prestazioni ottimizzate del dipendente legami al loro impatto sulla loro squadra o azienda. Dare esempi concreti è anche uno strumento utile in questa parte della recensione, al fine di evitare interpretazioni errate.

Grandi concetti astratti come” leadership ” lasciano molto spazio alla confusione e all’incertezza. Nel nostro post sulla distribuzione di critiche che i dipendenti apprezzano, suggeriamo che identificare problemi specifici e concentrarsi su soluzioni specifiche aiuta a coinvolgere i dipendenti nella ricerca di una soluzione.

Infine, chiudere l’incontro negoziando un piano e una tempistica per rivedere i miglioramenti. Non fa male a riaffermare anche i punti di forza e le realizzazioni del dipendente, soprattutto i vostri buoni artisti. Metti in chiaro che le tue intenzioni dietro le critiche e il feedback sono di chiarire le aspettative, di fornire indicazioni per il prossimo anno e di aiutare il dipendente a passare da buono a grande.

Conversazione fare e non fare

Fare:

• Vieni preparato. Ottenere e portare i materiali e i dati necessari per essere già ben informati sulle prestazioni, i punti di forza e i risultati del dipendente prima che inizi la conversazione.
• Essere diretto, fattuale e orientato al dettaglio. Una conversazione onesta apre la strada a revisioni efficaci delle prestazioni. Invece di sugarcoating la revisione per gli artisti poveri, utilizzare l’interazione faccia a faccia per chiedere un miglioramento. Essere intenzionale per sottolineare i comportamenti legati al lavoro che si desidera che il dipendente di interrompere, avviare o continuare.
• Ascolta intenzionalmente. Fai domande e assicurati di consentire al dipendente di condividere i suoi pensieri, punti di vista e percezioni delle proprie prestazioni. Capire che il cambiamento può essere stridente per i dipendenti, e mantenere la calma se le emozioni si intensificano.

Non:

• Attendere fino alla revisione formale. Se hai osservato problemi di prestazioni in un dipendente, assicurati di mantenere un sistema continuo di feedback e comunicazione in modo che non ci siano sorprese nella valutazione delle prestazioni.
• Confondere il lavoro per la persona. La tua conversazione durante le revisioni delle prestazioni dovrebbe essere focalizzata sulle prestazioni lavorative complessive di un dipendente in base a criteri specifici relativi al lavoro, non sul loro atteggiamento, personalità o carattere. Concentrati sul lavoro, non sulla persona.
• Concentrarsi sui comportamenti negativi. Assicurarsi che si sta impegnando intorno soluzioni, non solo sottolineando i problemi. I dipendenti vogliono un feedback che li spinge nella giusta direzione, e le probabilità sono che desiderano giocare altrettanto grande di un ruolo nella ricerca di soluzioni come te.