a robotok elveszik a munkánkat—vagy mégis? Ez volt az elmúlt évek egyik legvitatottabb témája, mivel az olyan technológiák, mint a mesterséges intelligencia (AI) és a robotika megdöbbentő fejlődési ugrásai továbbra is érzékenyebbé, hatékonyabbá és produktívabbá teszik az automatizálást. És ahogy egyre jobban képesek ellátni a hagyományosan az emberi munkásokra bízott feladatokat—sőt, sok esetben sokkal nagyobb sebességgel és hatékonysággal—, a munkavállalókat felváltó robotok kérdése kevésbé lesz “ha”, hanem inkább “mikor”kérdése.

jelenleg rengeteg becslés van arra vonatkozóan, hogy az automatizálás mennyire jelentős szerepet fog játszani a meglévő munkaerőben. A McKinsey becslése szerint például a világszerte fizetett tevékenységek körülbelül fele elméletileg automatizálható a jelenleg bemutatott technológiák alkalmazásával, bár a munkahelyek kevesebb mint 5 százaléka lehet “teljesen automatizált”, és a munkahelyek körülbelül 60 százaléka látja, hogy az alkotó tevékenységeik legalább egyharmada potenciálisan automatizált, ami jelentős munkahelyi átalakulást jelent. Az Oxford Economics 2019. júniusi tanulmánya, “hogyan változtatják meg a robotok a világot – mit jelent az automatizálás valójában a munkahelyek és a termelékenység szempontjából”, eközben azt javasolta, hogy a robotok 2030-ig több mint 20 millió gyártási munkahelyet vehetnek át világszerte, 14 millió robotot csak Kínában. Ami az Egyesült Államokat illeti, a Brookings Intézet jelentése szerint körülbelül 36 millió amerikai dolgozik az automatizálás “nagy kitettségével”, így feladataik legalább 70% – át hamarosan a jelenlegi technológiát használó gépek, például szakácsok, kamionsofőrök és irodai dolgozók végezhetik.

de nem csak az automatizálás drámai hatással van a hagyományos munkamódszerekre. A fejlett gyártás új, innovatív technológiákat integrál a gyártási folyamatba és a végtermékekbe, és így hasonló egzisztenciális kérdéseket vet fel a humántőke hasznosságával és természetével kapcsolatban. A koncertgazdaság alapvetően átalakítja azt is, hogy mit jelent munkavállalónak lenni a mai munkaerőpiacon. Mindezek a tényezők tehát a következő évtizedben megváltoztatják a munka jellegét, ami azt jelenti, hogy gyakorlatilag minden iparág dolgozóinak ennek megfelelően kell felkészülniük.

az AI és a gépi tanulás (ML) terén elért előrelépéseken kívül a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal (ILO), az Egyesült Nemzetek Nemzetközi Munkaügyi szervezetének (is ILO) állandó titkársága öt további “dimenziót” határoz meg, amelyek nagymértékben alakítják a munka jövőjét:

1. munkahelyteremtés: az automatizálás mértéke meghaladja-e a munkahelyteremtés mértékét? Sokan arra számítanak, hogy a munkahelyek megsemmisítése felgyorsul a technológiai változások jelenlegi üteme alatt. “Ezért a munkahelyek száma gyorsabban csökkenhet, mint a globális munkaerő, ha a meglévő munkahelyeket automatizálás és más, mesterséges intelligencia által működtetett rendszerek váltják fel.”
2. a munkahelyek minősége: az elmúlt években világszerte elterjedtek a nem szokványos foglalkoztatási formák-például a koncertgazdaság, amely magában foglalja az ideiglenes foglalkoztatást, a részmunkaidős foglalkoztatást, a rövid távú ügynöki munkát és az önfoglalkoztatást—jelentős következményekkel jár a munka jövőjére nézve, komoly aggodalmakat keltve a munkahelyek biztonságával és a munkakörülmények minőségével kapcsolatban. Rövid távon azonban előnyös lehet A munkáltatók számára a munkavállalók nagyobb rugalmassága és költségmegtakarítás révén, különösen akkor, ha az ilyen foglalkoztatási megállapodások mentesülnek a társadalombiztosítási járulékok és egyéb munkavállalói juttatások alól.
3. Szociális védelem: a gig-economy munkavállalóinak növekedése a foglalkoztatás hagyományos definícióit is megzavarhatja. A koncertek foglalkoztatásával kapcsolatos biztonság, védelem és jogbiztonság hiánya viszont még egy ideig szürke terület marad.
4. bér-és jövedelmi egyenlőtlenségek: Egyre nagyobb a félelem, hogy az egyenlőtlenség tovább fog romlani, mivel az alacsonyabb jövedelmű háztartások nehezebben tudnak alkalmazkodni a munka új világához, és így állandósítják az egyenlőtlenségek szélesedésének ördögi körét.
5. szociális párbeszéd és munkaügyi kapcsolatok: hogyan változnak a szervezett foglalkoztatási intézmények az elkövetkező néhány évben? Bár manapság sok országban lehetőség van arra, hogy a munkavállalók tárgyaljanak a béremelésről, az egészségügyi ellátáshoz való hozzáférésről és a jobb munkakörülményekről, vajon az ilyen szervezett intézmények kevésbé lesznek hatékonyak e célok elérésében, mivel több munka kerül át a gépekre? Az ipari gépek növekvő használata és a globalizáció “megnehezítette a szakszervezetek számára a munka szabályozását” az ILO szerint, amely a demográfiai változásokat is azonosítja a migráció és az idősödő munkaerő révén; technológiai fejlődés a koncertgazdaság és a digitalizáció révén; és a zöld gazdaságra való áttérés hatása a munkahelyekre, mint a szociális párbeszéd és a munkaügyi kapcsolatok jövőbeli sajátos kihívásaira.

természetesen a COVID-19 saját kihívásait vet fel a hagyományos munkamodellre. Egy vírusnak köszönhetően, amely márciusban globális pandémiává vált, a világ népességének több mint egyharmada lezárult. Egy hónappal később az ILO rögzítette, hogy az informális gazdaságban 1,6 milliárd munkavállaló—vagyis a világ munkaerejének csaknem fele—közvetlen veszélyben van a megélhetésük megsemmisítésével. Valójában a világjárvány már drámai változásokat vezetett be a hagyományos “munkahelyen”, így úgy tűnik, hogy a “munka jövője” már most zajlik. A távoli munka, a Zoom találkozók, a videohívások és az online üzenetküldés kedvelői ma már a normák, mivel sok munkavállaló továbbra is menedéket keres a vírustól.

és úgy tűnik, hogy a helyzet egyhamar nem fog visszatérni a régi kerékvágásba. A McKinsey által júniusban az Egyesült Államokban (a válaszadók 50% – A), Ausztráliában, Kanadában, Kínában, Franciaországban, Németországban, Indiában, Spanyolországban és az Egyesült Királyságban végzett felmérés szerint a világjárványnak köszönhetően a munkahely jelentős zavaró változása lesz. A válaszadók mintegy 85 százaléka azt is elmondta, hogy vállalkozásuk valamelyest vagy nagymértékben felgyorsította az alkalmazottak interakcióját és együttműködését lehetővé tevő technológiák, például a videokonferencia és a fájlmegosztás bevezetését. A megkérdezettek mintegy fele arról számolt be, hogy az e-kereskedelem, a mobilalkalmazások vagy a chatbotok révén egyre nagyobb mértékben digitalizálják az ügyfélcsatornákat, míg 35 százalékuk tovább digitalizálta ellátási láncát azáltal, hogy beszállítóit összekapcsolta az ellátásilánc-menedzsment digitális platformjaival.

a COVID-19 valóban drámai változásokat idézett elő, arra kényszerítve a vállalatokat és a fogyasztókat, hogy változtassanak rutinszerű szokásaikon, és mint ilyen, a válság felgyorsít néhány változó munkaerő-tendenciát, például a digitalizálást és az automatizálást, valamint a rugalmas és távoli munkavállalók iránti növekvő keresletet. McKinsey megfigyelte, hogy a világjárvány nemcsak egyének millióit dobta ki a munkából, hanem a válságból kialakult munkahelyek keveréke valószínűleg jelentősen eltér az elveszettek összetételétől. “A legalacsonyabb jövedelmű és iskolai végzettségű embereket aránytalanul érinti, ami megterheli az inkluzív növekedés elérését és potenciálisan növeli a jövedelmi egyenlőtlenségeket” – mondta a tanácsadó cég nemrégiben. “A COVID-19 által már súlyosabban érintett kis-és közepes méretű vállalkozások és színes közösségek szintén sebezhetőbbek a megnövekedett automatizálás okozta zavarokkal szemben.”

a világjárvány következtében felmerülő legmélyebb változások között szerepel a “hibrid” munka, amely nagyobb autonómiát és rugalmasságot biztosít a munkavállalóknak abban a tekintetben, hogy hol és mikor szeretnek dolgozni, nem pedig a tipikusan regimentált irodai munka hétfőtől péntekig. Már, a legtöbb vállalat elfogadott valamilyen típusú” otthoni munka ” politikát, a Gartner júliusi kutatása azt mutatja, hogy 82 A vállalati vezetők százaléka szándékozik engedélyezni a távmunkát, amikor az alkalmazottak visszatérnek a munkahelyre, és 47 százaléka lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy távolról teljes munkaidőben dolgozhassanak.

a munkavállalói oldalon hasonlóképpen egyre növekszik az a felfogás, hogy a hibrid munka állandó munkamódszerré válik, a Lenovo júliusi tanulmányából kiderül, hogy 52 százalékuk úgy gondolja, hogy többet fog otthon dolgozni, mint a múltban, még akkor is, ha a dolgok visszatérnek a normál állapotba a COVID-19 után. Valójában már látjuk, hogy a vállalatok a világjárvány idején alkalmazzák a hibrid modellt azáltal, hogy konkrét napokat jelölnek ki, amelyek során az alkalmazottaknak az irodában kell lenniük, mondjuk, személyes találkozókra és egyéb együttműködési és csapatépítő gyakorlatokra, míg a hét hátralévő részében, otthon dolgozhatnak.

a technológia kétségtelenül döntő szerepet fog játszani abban, hogy az ilyen munkamegállapodások elfogadhatóak legyenek mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. A termelékenység szempontjából a kellően nagy teljesítményű számítástechnikai hardverek, az üzenetküldéshez és videohíváshoz kapcsolódó hatékony kommunikációs programok, valamint a zajszűrő fejhallgatók valószínűleg nagy igényeket támasztanak. Ami a munkaadókat illeti, el kell gondolkodniuk azon, hogy a legjobb befektetéseket hajtsák végre annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók ne csak rendkívül produktívak és érzékenyek legyenek, hanem kellően kényelmesek és elégedettek legyenek új munkakörnyezetükkel.

előre tudják-e látni a munkáltatók ezeket a változásokat, ha most készülnek? A PwC (PricewaterhouseCoopers) szerint a vállalkozásoknak öt kulcsfontosságú prioritást kell mérlegelniük, amelyek elősegítik a munka jövőjének sikeres felkészülését:

1. üzleti stratégia: az üzleti vezetőknek alkalmazkodónak és rugalmasnak kell maradniuk e változásokkal szemben.
2. Tehetségtervezés: A vállalatoknak jól kell toborozniuk azáltal, hogy a befogadásra és a sokszínűségre összpontosítanak, valamint az értékekkel és küldetésekkel összhangban alkalmazzák őket, meg kell őrizniük a tehetségeket azáltal, hogy a munkavállalói készségek fejlesztésére összpontosítanak, és alkalmazkodóképesnek kell maradniuk más foglalkoztatási modellek, például a koncertmunkások mérlegelésével, ahelyett, hogy egyszerűen a munkahelyi célok elérésére összpontosítanának.
3. tanulás és innováció: mivel a jövőben mind a digitális, mind az emberi készségekre nagy szükség lesz, a vállalkozásoknak elő kell mozdítaniuk a tanulás és továbbképzés kultúráját—például a digitális írástudást és a kritikai gondolkodást célzó programokat-a munkaerőben.
4. munkavállalói tapasztalat: A vállalatoknak nagyobb hangsúlyt kell fektetniük az elkötelezett munkaerő kiépítésére, valamint a munkavállalók igényeinek és jólétének támogatására.
5. munkakörnyezet: mivel a rugalmas munkamegállapodások az új norma szerves részévé válnak, a vezetőknek támogatniuk kell azokat a munkavállalókat, akik szívesebben dolgoznak ott és akkor, amikor szeretnének dolgozni.

“sok vállalat csak a fenti prioritások közül kettőre vagy háromra összpontosít” – jegyezte meg a PwC, “de mind az öt összehangolása kulcsfontosságú lesz a munka jövője szempontjából.”Tekintettel arra, hogy a pandémiát megelőző normális állapotokhoz való teljes visszatérés látszólag valószínűtlen, talán érthető, hogy miért javasolnak olyan sok intézkedést az “új normálhoz” való sikeres alkalmazkodáshoz.