a teljesítményértékelési találkozók megterhelőek lehetnek. Úgy érezheti, mintha konfrontációra készülne-de talán nem olyan nehéz, mint gondolná.

olyan megközelítést hoztunk létre, amely bárki számára hatékonyabb teljesítményértekezleteket segíthet. Ha magabiztosabbnak és kényelmesebbnek szeretné érezni magát, miközben jobb, produktívabb beszélgetéseket folytat az alkalmazottakkal a közelgő teljesítményértékelési értekezleteken, itt kezdje el.

Hogyan építsünk fel egy értekezletet

állítsuk be az alaphangot és a napirendet

a teljesítményértékelés célja-és amit már az elején világossá kell tenni-az, hogy átbeszéljük, mi működik és mi nem, azzal a céllal, hogy segítsük a munkavállalót, a vezetőt és a vállalatot céljaik elérésében.

a munkavállalónak meg kell értenie, hogy a találkozó célja annak meghatározása, hogy mit tehet és mit kell tennie a siker érdekében.

ossza meg előre, hogyan kívánja strukturálni az értekezletet. Mint látni fogja, hiszünk abban, hogy a célokkal kezdjük, az erősségek felé haladunk,és a fejlesztésekről szóló beszélgetéssel zárulunk.

kezdje a célokkal

igen, jól olvastad. Bár természetesebbnek tűnhet a jövőbeli célok kitűzése-azt állítjuk, hogy a célok megvitatása először segít a teljesítményértékelési beszélgetés többi részének jobb keretezésében.

a munkavállaló céljainak meghatározása segíthet az erősségek, a teljesítmények és a fejlesztési módok teljes megbeszélésének kialakításában és tájékoztatásában.

ha megérti a munkavállaló motivációit, akkor a későbbi megbeszélések a fejlesztésekről gyümölcsözőbbé válnak. Ahelyett, hogy azt mondaná:” szeretném, ha jobb lenne X-nél”, akkor azt mondhatja:”azt hiszem, ha jobb lesz X-nél, akkor hosszú utat tehet abban, hogy segítsen elérni az Y céljait.”

Továbbá, ha ezen a ponton nagyon rosszul beállított célokat fedez fel, fontos, hogy először foglalkozzon ezekkel. Ha azt szeretné, hogy egy alkalmazott jövőbeli vezető legyen, de csak azért vannak itt, hogy számolják az időt, amíg Művészeti karrierjük be nem indul, akkor ez megváltoztatja a beszélgetés hátralévő részét.

beszéljétek teljesítmények

hogy a munkavállalók egy esélyt, hogy támogassák magukat először. Ez segít abban is, hogy jobban megértse, mi a munkavállaló véleménye a nagy teljesítményről. Lehet, hogy megint eltérés van.

keretezze be az eredményeket a “miért” fontos, hogy segítsen elhelyezni őket a csapatra és a szervezetre gyakorolt hatásukkal. Ez segít a vita összpontosításában, amikor könnyebb, így amikor a téma gyengeségekre fordul, a hang már be van állítva.

például egy alkalmazott nagyszerű vicceket mondhat a vízhűtő körül, és mindenki egyetérthet abban, hogy ez nagy erő, de amikor a miértre koncentrálunk, akkor a vicceket a megfelelő helyre helyezi.

Address erősségek ahogy ők nevelkedett, erősítse az is, hogy úgy érzi, számít a szervezet számára. Nyomja vissza, ha a munkavállaló olyan teljesítményekre támaszkodik, amelyekről nem gondolja, hogy olyan hatásosak.

ragaszkodj az észlelésekhez és a kemény tényekhez, ne címkézzen. Az igazság az, hogy nem tudhatod, ki a munkavállaló, mint személy, csak a saját észleléseidet és tényeidet ismered. Még ha a címke helyes is, nem tudja bizonyítani. A címkékkel kapcsolatos beszélgetések gyorsan megnyerhetetlen érvekké válnak.

mindig keressen konkrét példákat. Ne hagyja, hogy alkalmazottai felsoroljanak egy csomó észlelt erősséget anélkül, hogy támogatnák őket. Az erősségek csak annyira értékesek, mint az általuk elért eredmények.

a fejlesztések megvitatása

a fejlesztések megvitatásakor fontos, hogy a munkavállaló esélyt kapjon arra, hogy öntudatos legyen, és saját ötleteket hozzon létre a fejlesztéshez. Az alkalmazottak sokkal nagyobb valószínűséggel kapnak konstruktív visszajelzést, és elhagyják a teljesen megvásárolt felülvizsgálatot a szükséges fejlesztések elvégzéséhez, ha kezdetben felvetik az ötletet.

a teljesítményekhez hasonlóan a fejlesztéseket is mindig a “miért” keretbe foglalja-hogyan kapcsolódik az alkalmazott megnövekedett, optimalizált teljesítménye a csapatra vagy a vállalatra gyakorolt hatáshoz. Konkrét példák megadása szintén hasznos eszköz a felülvizsgálat ezen részében, a téves értelmezés elkerülése érdekében.

az olyan nagy, elvont fogalmak, mint a “vezetés”, rengeteg teret hagynak a zűrzavarnak és a bizonytalanságnak. Az alkalmazottak által nagyra értékelt kritika megfogalmazásában azt javasoljuk, hogy a Konkrét kérdések azonosítása és a konkrét megoldásokra való összpontosítás segít abban, hogy az alkalmazottak is megtalálják a megoldást.

végül zárja le a találkozót egy terv és egy ütemterv megtárgyalásával a fejlesztések újbóli áttekintésére. Nem árt megerősíteni a munkavállaló erősségeit és eredményeit, különösen a jó előadókat. Tedd világossá, hogy a kritika és a visszajelzés mögött álló szándékod az elvárások tisztázása, a következő év irányának megadása, valamint a munkavállalónak a jóból a nagyszerűbe való elmozdulása.

beszélgetési teendők és nem szabadok

Do:

• gyere felkészülten. Szerezze be és hozza be a szükséges anyagokat és adatokat, hogy már a beszélgetés megkezdése előtt jól tájékozódjon a munkavállaló teljesítményéről, erősségeiről és eredményeiről.
• legyen közvetlen, tényszerű és részletorientált. Az őszinte beszélgetés előkészíti az utat a hatékony teljesítményértékeléshez. Ahelyett, hogy cukrozná a rossz előadóművészek áttekintését, használja a személyes interakciót a fejlesztés felhívására. Legyen szándékos, hogy rámutasson a munkával kapcsolatos viselkedésre, amelyet azt szeretne, hogy az alkalmazott megálljon, elinduljon vagy folytassa.
• figyelj szándékosan. Tegyen fel kérdéseket, és győződjön meg róla, hogy lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megossza gondolatait, nézeteit és felfogását saját teljesítményéről. Értsd meg, hogy a változás zavaró lehet az alkalmazottak számára, és maradj nyugodt, ha az érzelmek fokozódnak.

nem:

• várja meg a hivatalos felülvizsgálatot. Ha teljesítményproblémákat észlelt egy alkalmazottnál, győződjön meg róla, hogy folyamatos visszajelzési és kommunikációs rendszert tart fenn, hogy ne legyen meglepetés a teljesítményértékelésben.
• összezavarja a munkát a személy számára. A teljesítményértékelések során folytatott beszélgetésnek a munkavállaló általános munkateljesítményére kell összpontosítania, konkrét, munkával kapcsolatos kritériumok alapján-nem pedig hozzáállásuk, személyiségük vagy karakterük alapján. Koncentrálj a munkára, ne a személyre.
• összpontosítson a negatív viselkedésre. Győződjön meg róla, hogy megoldásokat keres, nem csak rámutat a problémákra. Az alkalmazottak olyan visszajelzéseket akarnak, amelyek a helyes irányba hajtják őket, és esélyük van arra, hogy ugyanolyan nagy szerepet játszanak a megoldások megtalálásában, mint te.