useimmat työsuhteet ovat at-will, eli voit irtisanoa työntekijät milloin tahansa mistä tahansa laillisesta syystä tai ilman syytä. Usein työnantajat kuulevat ”milloin huvittaa” ja ”mikä tahansa syy” ja jättävät ”juridisen” kohdan väliin. Itse asiassa on monia laittomia syitä irtisanoa työntekijä, ja on tärkeää ymmärtää ne ennen kuin päästää jonkun menemään.

kuinka helppoa on, että pikapäätös muuttuu väärin perustein tehdyksi vastuuvapausilmoitukseksi? Ajatellaanpa tunnettua tapausta EEOC vastaan Walgreens, jossa diabeetikkotyöntekijä, jolla oli 18 vuotta erinomaista palvelua, söi 1,39 dollarin sipsipussin, koska hänellä oli hypoglykemia. Hän yritti maksaa sipsit, kun hänen sokerinsa elpyi, mutta hänen esimiehensä, ehkä erityisen räikeän psykiatrin ehkäisyä koskevan esityksen vaikutuksesta, antoi hänelle joka tapauksessa potkut. Potkut rikkoivat Americans With disability Act (Ada) – lakia, joka maksoi yhtiölle 180 000 dollaria.

Walgreensin nettokate huomioon ottaen yhtiön olisi myytävä noin 5 miljoonaa sipsipussia korvaukseksi siitä, jonka työntekijä söi. Ja se on ennen kuin otat huomioon kaikki piilokustannukset menettää hyvä vähittäiskaupan työntekijä.

väärä irtisanominen on kallis ja estettävissä oleva virhe. Tämä artikkeli opastaa neljä laitonta syytä potkut työntekijöitä ja kymmenkunta yksinkertaisia ohjeita voit välttää lainvastaisia irtisanomisia.

yleiskatsaus: mitä on luvaton irtisanominen?

luvaton irtisanominen on työntekijän irtisanomista laittomasta syystä. Syy voi olla laiton, koska se rikkoo:

• laillisen sopimuksen ehdot, kuten työsopimus
• implisiittisen sopimuksen ehdot
• liittovaltion tai osavaltion lait työntekijöiden oikeuksien suojelemiseksi
• yhteiskunnan etuja suojelevat julkiset politiikat

katsotaanpa esimerkkejä kustakin laittomasta irtisanomisesta ja siitä, miten ne tapahtuvat työpaikalla.

Nolo-kyselyssä työntekijöille, joilla oli perättömiä irtisanomisvaatimuksia, 46% ilmoitti palkinnoksi yli 20 000 dollaria. Lähde: nolo.com.

4 perusteettoman irtisanomisen tyypit

kaikki, mikä nostaa työntekijöiden vaihtuvuutta, on kallista, mutta epäoikeudenmukaiset irtisanomiset altistavat yrityksesi aivan uudelle taloudelliselle vahingolle. Välttämällä nämä neljä suurta rikkeitä, voit välttää syytteet siitä, että työntekijä oli väärin irtisanottu.

sopimusrikkomukset

irtisanomisten on noudatettava kaikkia kirjallisissa työsopimuksissasi mainittuja ehtoja. Yritykset esimerkiksi tarjoavat joskus työtä tietylle ajanjaksolle.

jos palkkaat myyjän tiettyihin myyntitavoitteisiin sidotulla viisivuotisella sopimuksella, sinulla on lain mukaan velvollisuus pitää työntekijä työsopimuskauden ajan niin kauan kuin tavoitteet täyttyvät. Vaikka sinulla olisi painavia taloudellisia syitä irtisanoa työntekijä ennen viiden vuoden päättymistä, et voi laillisesti tehdä niin.

toinen esimerkki on työsopimus, jossa työsuhde voidaan irtisanoa ”just cause.”Tämä luo käytännössä ikuisen työsopimuksen, joka voidaan rikkoa vain huonon tuloksen tai yrityksen toimintaperiaatteiden rikkomisen vuoksi.

kaikissa sopimuksissa edellytetään, että osapuolet toimivat vilpittömässä mielessä. Irtisanomisia, jotka osoittavat vilpillistä uskoa tai pahantahtoisuutta, voidaan näin ollen pitää sopimusrikkomuksena.

implisiittisten sopimusten rikkominen

jotkin valtiot tunnustavat implisiittiset sopimukset — lupaukset, joilla voi olla sopimuksen oikeudellinen painoarvo — poikkeuksena vapaasta tahdosta tehtävään työhön. Implisiittinen sopimus voidaan luoda yhtiön politiikkojen, työntekijöiden käsikirjoja, suullisia vakuutuksia, ja muut yhtiön lausuntoja.

esimerkiksi sano, että läsnäolopolitiikkasi määrää progressiivisen kurin käyttämättömien poissaolojen varalta. Työntekijät saavat suullisen varoituksen ensimmäisestä poissaolosta, kirjallisen varoituksen toisesta ja irtisanomisen kolmannesta. Huonolla asenteella varustettu työntekijä ei tule paikalle, ja päätät päästää henkilön menemään. Työntekijä voi vaatia laittomia irtisanomisia sillä perusteella, että kurinpitokäytäntö takaa kolme rikesakkoa ennen niiden päättymistä.

myös suulliset vakuutukset pitkäaikaisesta työsuhteesta voivat luoda implisiittisiä sopimuksia. Esimerkiksi se, että työntekijälle sanotaan:” sinulla on täällä työpaikka niin kauan kuin tarvitset ”tai” jos jatkat tällä tavalla, johdat osastoa ensi vuonna”, voisi merkitä lupausta jatkaa työsuhteessa.

liittovaltion ja osavaltioiden työlainsäädännön rikkomukset

monet työntekijöiden oikeuksia suojaavat lait sisältävät säännöksiä siitä, ettei heitä saa irtisanoa väärin perustein. Et voi irtisanoa työntekijöitä kostoksi valitusten tekemisestä, osallistumisesta tutkimuksiin tai muutoin näiden lakien mukaisten oikeuksiensa käyttämisestä, joihin kuuluvat:

• Fair Labor Standards Act (FLSA): et voi erottaa työntekijää vaatimasta asianmukaista tai oikea-aikaista palkkaa tai nostaa muita palkka-ja tuntihuolia.
• National Labor Relations Act (Nlra): työntekijöillä on oikeus osallistua ammattiliittojen toimintaan ja keskustella työoloista laajemmin kellonaikana ja sen ulkopuolella. Nämä suojaukset ulottuvat yrityksestäsi sosiaalisessa mediassa esitettyihin kommentteihin, joten ole varovainen vastatessasi työntekijöiden puheisiin.
• kansalaisoikeuslain VII osasto (VII osasto) ja ADA: työntekijöillä on oikeus työpaikkaan, jossa ei esiinny vammaisuuteen, sukupuoleen, rotuun, kansalliseen alkuperään, uskontoon, ikään tai muihin suojattuihin ryhmiin perustuvaa syrjintää ja häirintää. Työntekijälle ei voi antaa potkuja huolien esiin nostamisesta, virallisten valitusten tekemisestä tai näiden oikeuksien käyttämisestä.
• Samapalkkaisuuslaki (EPA): Ketään ei voi erottaa saman palkan vaatimisesta vastaavasta työstä tai palkkasyrjinnästä valittamisesta.
• Perhe-ja Sairauslomalaki (FMLA), Raskaussyrjintälaki ja Uniformed Services Employment and Re Employment Rights Act (USERRA): työntekijöillä on oikeus suojattuun lomaan tiettyjen ehtojen ja tapahtumien ajaksi. Työntekijöitä ei voi erottaa, jos he pyytävät tai pitävät lomaa.
• Työturvallisuuslaki (OSHA): työntekijöitä ei voi irtisanoa, koska he ovat esittäneet huolia tai tehneet valituksia vaarallisista työoloista. Heitä ei myöskään voi erottaa työntekijöiden korvausetujen tai loukkaantumisvapaiden käyttämisestä.
• valtion työlait: osavaltioissa on monia lakeja, jotka tarjoavat samanlaisen suojan, joka on otettava huomioon ennen työntekijän irtisanomista.

ristiriidat yleisen järjestyksen kanssa

työntekijöiden suojelun lisäksi hallitus toteuttaa politiikkaa, jolla suojellaan yhteiskuntaa ja perusihmisoikeuksia. Niihin kuuluu laaja suoja syrjinnältä ja työntekijöiden suojelu siltä, ettei heitä painosteta laittomiin tai epäeettisiin tekoihin tai että heitä rangaistaan niistä ilmoittamisesta.

esimerkki on Whistleblower Protection Act, joka suojaa liittovaltion työntekijöitä irtisanomiselta liittovaltion jätteen tai petoksen paljastamisen vuoksi. Yksityisen sektorin työntekijöillä on myös ilmiantajan suoja Yhdysvaltain työturvallisuus-ja Työterveyshallinnon (OSHA) hallinnoimien lakien mukaan.

ilmiantoilmoituksen tekeminen on yhtä helppoa kuin OSHAn online-valituslomakkeen ruutujen klikkaaminen. Lähde: OSHA.gov.

Mitä tehdä, kun entiset työntekijät vaativat perusteetonta irtisanomista

jos työntekijä nostaa oikeudettomasta irtisanomisesta kanteen yritystäsi vastaan, nämä vaiheet auttavat sinua hallitsemaan vahinkoja.

Tarkista virallinen kantelu

ensimmäinen asia, joka sinun pitäisi tehdä, on lukea virallinen kantelu määrittääksesi syytteiden oikeusperustan. Jos irtisanottu työntekijä ottaa sinuun yhteyttä, lähetä heidät asianajajallesi. Ohjaa muut työntekijät, joihin irtisanottu työntekijä on ottanut yhteyttä, ohjaamaan henkilö HR: ään. Kun viralliset syytteet on nostettu, on parasta kommunikoida yksinomaan asianajajasi kautta.

tutki täysin

kantelun sisällön perusteella, tutki perusteellisesti ja dokumentoi tuloksesi. Anna nämä asianajajallesi.

vastaa asianajajasi kautta

asianajajasi voi neuvoa parhaan vastauksen syytteisiin. Jos potkut olivat laittomia, asianajaja voi suositella sovinnon tarjoamista.

12 tapaa estää perusteettomat irtisanomisvaateet

kaikkien näiden oikeudellisten sudenkuoppien perusteella tässä on 12 strategiaa, joilla estetään perusteettomat irtisanomisvaateet.

sopimusluonnokset huolellisesti

pitäkää ovet auki työsopimuksia ja henkilöstöpolitiikkaa laadittaessa. Varmista, että säilytät kykysi lomauttaa, lomauttaa tai irtisanoa työntekijöitä milloin tahansa ja mistä tahansa laillisesta syystä. Säilytä allekirjoitetut kopiot työsopimuksistasi ja vakuutuksistasi suojatuissa työntekijöiden tiedostoissa.

noudata ehtoja

jos päätät rajoittaa kykyäsi ampua mielensä mukaan, muista noudattaa sopimustesi ehtoja huolellisesti. Sopimuksen ehtoja ei voi muuttaa yksipuolisesti, vaikka siihen olisi painava syy. Tähän kuuluvat sopimukset urakoitsijoiden ja avoliitossa työskentelevien kanssa.

Vältä implisiittisiä sopimuksia

junien päälliköt välttävät antamasta lausuntoja, jotka voitaisiin tulkita lupauksiksi työsuhteen jatkumisesta. On houkuttelevaa vakuuttaa työntekijöille heidän työpaikkansa ovat turvallisia ja kertoa heille haluat pitää ne noin pitkälle tulevaisuuteen, mutta sinun täytyy säilyttää vaihtoehtoja, jos olosuhteet vaativat muutosta työvoiman suunnitelmia.

kurinpito ja dokumentoi huolellisesti

miten kurinpito vaikuttaa valtavasti altistumiseesi laittomille irtisanomisväitteille. Kuten Walgreensin tapaus osoittaa, nollatoleranssi ei aina kannata. Kurinpitopolitiikkaa ja täytäntöönpanoa on sovellettava johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti, mutta niissä on oltava tilaa myötätunnolle ja terveelle järjelle.

on myös vältettävä suosimisen esiintymistä. Se ei ole koskaan helppo linja, mutta se on avain yrityksesi suojelemiseen.

tarkkojen ja perusteellisten kurinpitotietojen pitäminen on yhtä tärkeää. On tavallista, että irtisanotut työntekijät viittaavat positiivisiin suoritusarvioihin todisteena siitä, että irtisanomisen virallinen syy on tekosyy piilotetulle, laittomalle motiiville.

tuore esimerkki on kuningas V. U. S. Pankissa, jossa varatoimitusjohtaja väitti, että hänen erottamisensa syrjintäkanteiden vuoksi oli todellisuudessa tekosyy välttyä maksamasta vuosipalkkiotaan. Pelkästään irtisanomispalkinto ylitti 2,4 miljoonaa dollaria.

vaihtuvien syiden tarjoaminen irtisanomiselle voi olla myös punainen lippu oikeudessa. Tunnista päätöksesi syyt, esitä ne irtisanomisessa ja pidä niistä kiinni.

eturivin esimiehesi ja esimiehesi ovat avainasemassa suojellessasi yritystäsi johdonmukaisella kurinalaisuudella ja perusteellisella, tarkalla dokumentoinnilla. Tämä voi vaatia aikaa rakentaa tapaus ennen irtisanomista joku.

HR-ohjelmistot, kuten Zoho People, voivat auttaa sinua hallitsemaan suorituskykyä ja kurinalaisuutta johdonmukaisesti ja tehokkaasti.

HR-ohjelmiston avulla on helppo antaa johdonmukaista palautetta ja dokumenttien suorituskykyä. Lähde: Zoho People software.

hyvässä uskossa tehty laki

sopimukset velvoittavat molemmat osapuolet toimimaan oikeudenmukaisesti, rehellisesti ja hyvässä uskossa. Kuningas vastaan U. S. Edellä mainittu pankkiasia on hyvä esimerkki vilpillisestä menettelystä, sillä pankin väitetään pyrkineen välttämään työntekijän sopimuksen mukaisten korvausten maksamista.

kielletään syrjintä ja häirintä

syrjintä-ja seksuaalisesta häirinnästä tehdyt valitukset kulkevat usein käsi kädessä perusteettomista irtisanomissyytteistä. Estämällä perimmäiset syyt, voit vähentää altistumista valituksia laittomasta irtisanomisesta.

Estä kostotoimet

on lain vastaista ryhtyä kielteisiin toimiin työntekijää vastaan, joka nostaa esiin syrjintää, häirintää tai muita laillisia työpaikkailmoituksia. Vaikka pitäisit valitusta perusteettomana, sinun on tehtävä selväksi, ettet siedä kostotoimia työntekijöitä kohtaan, koska he ovat valittaneet tai osallistuneet sitä seuranneisiin tutkimuksiin.

haitallisia toimia ovat työntekijöiden erottamisen lisäksi heidän alentamisensa tai jopa heidän kylmäpäisyytensä. Työntekijät, joita kohdellaan huonosti valituksen vuoksi, saattavat lannistua siinä määrin, että he irtisanoutuvat. Tätä kutsutaan ”rakentavaksi irtisanomiseksi”, ja sitä kohdellaan lain mukaan aivan kuin irtisanomista.

Anna lomaa tarpeen mukaan

toinen yleinen syy perusteettomiin irtisanomisiin on työntekijöiden erottaminen, koska he ovat pyytäneet tai käyttäneet FMLA: n ja USERRAN kaltaisten lakien suojaamaa lomaa. Tunne liittovaltion ja osavaltion lait, jotka koskevat työpaikkaasi ja muista antaa lomaa ilman rangaistusta tarpeen mukaan.

tähän voi sisältyä suojatun loman tarjoamatta jättäminen silloin, kun työntekijä on oikeutettu siihen, kuten tässä FMLA: n tapauksessa, joka koski Washingtonin osavaltion kattoyhtiötä. Yhdysvallat. Työministeriö määräsi yhtiön maksamaan irtisanotulle työntekijälle tuplapalkan, yli 63 000 dollaria.

noudata yleistä järjestystä

jos työntekijä valittaa turvattomista työolosuhteista, hänelle kannattaa antaa työturvallisuuspalkinto. Kaikki, mikä tekee työpaikastasi turvallisemman, on hyväksi liiketoiminnalle. Missään tapauksessa ei ole laillista kostaa erottamalla heidät.

kuten OSHA äskettäin muistutti työnantajille, tähän sisältyy kosto työntekijöille, jotka raportoivat COVID-19-pandemian aiheuttamista vaarallisista oloista.

jos työntekijät valittavat yrityksenne laittomasta tai vilpillisestä toiminnasta, tutkikaa asia ja esittäkää se asianajajallenne. Työntekijällä voi olla ilmiantosuoja valtion lain mukaan.

jos valitukset ovat perusteettomia, voi olla tarpeen ryhtyä omiin oikeustoimiin. Whistleblower-suojaukset ovat vain oikeutettuja valituksia varten. Ne eivät ole avoin kutsu työntekijöille esittää perusteettomia väitteitä tai mustamaalata yritystäsi.

kiinnitä huomiota ajoitukseen

jos työntekijän irtisanomiseen on hyvä syy (tai ei mitään syytä), ajoitukseen on silti kiinnitettävä huomiota. Jos työntekijä on pyytänyt tai ottanut suojattua lomaa, tehnyt valituksen, osallistunut tutkintaan tai harjoittanut muuta suojattua toimintaa edeltävän 90 päivän aikana, irtisanomista kannattaa lykätä.

syytökset kostosta ja laittomasta irtisanomisesta perustuvat usein valituksen läheiseen ”ajalliseen läheisyyteen”. Huono ajoitus voi riittää saamaan laillisen irtisanomisen näyttämään laittomalta.

hyvä tuore esimerkki on Kibbie v. Hayes, jossa koulupiiri irtisanoi HR-upseerin hänen FMLA-lomansa jälkeen. Koulupiiri esitti pätevät perustelut irtisanomiselle, mutta ajankohta avasi oven syrjintäsyytteille.

dokumentoi oikeutetut syyt

jos irtisanot työntekijän syystä, dokumentoi irtisanomisen syyt perusteellisesti. Sisällytä mahdolliset kurinpitotoimet sekä päivämäärät ja johtajien allekirjoitukset. Katso tiettyjä yrityksen käytäntöjä, joita on rikottu, ja määrättyä kuria. Sisällytä kaikki nämä tiedot irtisanomiskirjeeseesi ja pyydä työntekijää allekirjoittamaan kopio irtisanomistapaamisesi aikana.

harkitse erosopimukset

Erosopimukset voivat auttaa ehkäisemään perusteettomia irtisanomismaksuja esittämällä irtisanomiselle oikeutetut syyt ja tarjoamalla työntekijälle vastiketta ehtojen hyväksymisestä.

at-Willin ei pitäisi olla tahtomattaan

päättämiset eivät ole koskaan helppoja, mutta ymmärtämällä juridiset seuraamukset voit estää 1,39 dollarin pikatuomion paisumisen massiiviseksi juridiseksi korvausvastuuksi. Ennen kuin annat työntekijän mennä, harkitse perustelut, ajoitus, ja asiakirjat olla varma, että olet kattaa oikeusperustat.