a maioria das relações de trabalho está à vontade, o que significa que você pode demitir funcionários a qualquer momento por qualquer motivo legal ou sem motivo algum. Muitas vezes, os empregadores ouvem “à vontade” e “qualquer motivo” e ignoram a parte “legal”. Na verdade, existem muitas razões ilegais para demitir um funcionário, e é importante entendê-los antes de deixar alguém ir.
como é fácil para uma decisão rápida se transformar em uma queixa de descarga injusta? Considere o caso bem conhecido de EEOC V. Walgreens, em que um funcionário diabético com um registro de 18 anos de excelente serviço comeu um saco de chips de US $1,39 porque ela era hipoglicêmica. Ela tentou pagar pelos chips quando seu açúcar se recuperou, mas seu supervisor, talvez sob a influência de uma apresentação particularmente estridente sobre a prevenção do psiquiatra, a demitiu de qualquer maneira. A demissão violou a lei dos americanos com deficiência (Ada), um erro que custou à empresa US $180.000.
dada a margem de lucro líquido da Walgreens, a empresa teria que vender cerca de 5 milhões de sacos de chips para compensar o que o funcionário comeu. E isso é antes de você levar em consideração todos os custos ocultos de perder um bom funcionário de varejo.
a rescisão injusta é um erro caro e evitável. Este artigo orienta você por quatro razões ilegais para demitir funcionários e uma dúzia de passos simples que você pode tomar para evitar terminações ilegais.
visão geral: o que é rescisão injusta?
a rescisão injusta está demitindo um funcionário por um motivo ilegal. Uma razão pode ser ilegal porque viola:
- Termos de um contrato legal, como um contrato de trabalho
- Termos de um contrato implícito
- Federal ou do estado as leis que protegem os direitos dos empregados
- políticas Públicas proteger os interesses da sociedade
Vamos dar uma olhada em alguns exemplos de cada tipo de descarga ilegal e como eles se saem no local de trabalho.
em uma pesquisa da Nolo com funcionários com reclamações de rescisão injusta, 46% relataram prêmios de mais de US $20.000. Fonte: nolo.com.
4 tipos de rescisão injusta
qualquer coisa que aumente a rotatividade de funcionários é cara, mas terminações injustas expõem sua empresa a um novo nível de dano financeiro. Ao evitar esses quatro tipos principais de violações, você pode evitar acusações de que um funcionário foi injustamente rescindido.
violações do contrato
as rescisões devem cumprir quaisquer termos estabelecidos em seus contratos por escrito com os funcionários. Por exemplo, as empresas às vezes oferecem emprego para um termo específico.Se você contratar um vendedor em um contrato de cinco anos vinculado a metas de vendas específicas, você está legalmente obrigado a reter o funcionário durante o prazo do contrato, desde que as metas sejam cumpridas. Mesmo que você tenha razões financeiras convincentes para encerrar o funcionário antes que os cinco anos acabem, você não pode fazê-lo legalmente.
outro exemplo é um contrato que oferece emprego sujeito a rescisão por ” justa causa.”Isso cria essencialmente um contrato de trabalho perpétuo que só pode ser quebrado devido ao mau desempenho ou violação da política da empresa.Todos os contratos exigem que as partes ajam de boa fé. As rescisões que demonstrem má fé ou malícia podem, portanto, ser consideradas uma violação do contrato.
violações de contratos implícitos
alguns estados reconhecem contratos implícitos — promessas que podem suportar o peso legal de um contrato — como uma exceção ao emprego à vontade. Um contrato implícito pode ser criado por políticas da empresa, manuais de funcionários, garantias verbais e outras declarações da empresa.
por exemplo, digamos que sua política de atendimento prescreva disciplina progressiva para ausências não justificadas. Os funcionários recebem um aviso verbal para a primeira ausência, um aviso por escrito para o segundo e rescisão para o terceiro. Você tem um funcionário com uma atitude ruim que é um no-show,e você decide deixar a pessoa ir. O funcionário pode reivindicar rescisão ilegal com base no argumento de que sua política disciplinar garante três greves antes de sair.
garantias verbais de emprego de longo prazo também podem criar contratos implícitos. Por exemplo, dizer a um funcionário: “você tem um emprego aqui o tempo que precisar” ou “se você continuar com esse desempenho, estará administrando o departamento no próximo ano” pode implicar uma promessa de continuar com o emprego.
violações da Lei Federal e Estadual do emprego
muitas leis que protegem os direitos dos funcionários incluem disposições contra a demissão injusta. Você não pode demitir funcionários em retaliação por apresentar reclamações, participar de investigações ou exercer seus direitos sob essas leis, que incluem:
- o Fair Labor Standards Act (FLSA): você não pode demitir um funcionário por exigir pagamento adequado ou oportuno ou aumentar outras preocupações salariais e horárias.
- a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA): os funcionários têm o direito de participar de atividades sindicais e discutir as condições do local de trabalho de forma mais ampla dentro e fora do relógio. Essas proteções se estendem aos comentários sobre sua empresa feitos nas mídias sociais, portanto, trepe levemente ao responder ao discurso dos funcionários.Título VII da Lei dos Direitos Civis (Título VII) e ADA: os funcionários têm direito a um local de trabalho livre de discriminação e assédio com base em deficiência, gênero, raça, origem nacional, religião, idade e outras categorias protegidas. Você não pode demitir um funcionário por levantar preocupações, apresentar reclamações formais ou exercer esses direitos.
- Lei da igualdade de remuneração (EPA): Você não pode demitir alguém por exigir salário igual por trabalho equivalente ou reclamar de discriminação salarial.
- a Lei de licença médica e familiar (FMLA), a Lei de discriminação de Gravidez e a Lei de direitos de emprego e reemprego de serviços uniformizados (USERRA): os funcionários têm direito a licença protegida para certas condições e eventos. Você não pode demitir funcionários por solicitar ou tirar licença a que eles têm direito legal.Lei de segurança e Saúde Ocupacional (OSHA): os funcionários não podem ser demitidos por levantar preocupações ou apresentar reclamações sobre condições de trabalho inseguras. Eles também não podem ser demitidos por usar benefícios de compensação dos Trabalhadores ou licença relacionada a lesões.Leis estaduais de emprego: os estados têm muitas leis que fornecem proteções semelhantes que você deve considerar antes de encerrar um funcionário.
conflitos com políticas públicas
além da proteção dos trabalhadores, o governo impõe políticas que protegem a sociedade e os direitos humanos fundamentais. Isso inclui ampla proteção contra discriminação e também protege os funcionários de serem pressionados a realizar atos ilegais ou antiéticos ou serem punidos por denunciá-los.
um exemplo é a Lei de Proteção ao denunciante, que protege os funcionários federais da rescisão por divulgar resíduos ou fraudes federais. Os funcionários do setor privado também têm proteções de denunciantes de acordo com as leis administradas pela administração de segurança e Saúde Ocupacional dos EUA (OSHA).
apresentar uma reclamação de denunciante é tão fácil quanto clicar nas caixas no formulário de reclamação online da OSHA. Fonte: OSHA.gov.
o que fazer quando ex-funcionários reivindicam rescisão injusta
se um funcionário entrar com uma ação judicial de rescisão injusta contra sua empresa, essas etapas o ajudarão a controlar os danos.
Rever a queixa formal
A primeira coisa que você deve fazer é ler a queixa formal para determinar a base legal para as acusações. Se o funcionário encerrado entrar em contato com você, encaminhe-o ao seu advogado. Direcione outros funcionários contatados pelo funcionário rescindido para encaminhar a pessoa ao RH. Uma vez que as acusações formais são arquivadas, é melhor se comunicar exclusivamente através de seu advogado.
investigue totalmente
com base no conteúdo da reclamação, investigue minuciosamente e documente suas descobertas. Entregue – os ao seu advogado.
responda através do seu advogado
seu advogado pode aconselhá-lo sobre a melhor resposta às acusações. Se a demissão foi ilegal, seu advogado pode recomendar a oferta de um acordo.
12 maneiras de evitar reclamações de rescisão injusta
com base em todas essas armadilhas legais, aqui estão 12 estratégias para evitar reclamações de rescisão injusta.
elaborar contratos cuidadosamente
Mantenha suas portas abertas ao elaborar contratos de trabalho e políticas de RH. Certifique-se de preservar sua capacidade de demitir, dispensar ou demitir funcionários a qualquer momento e por qualquer motivo legal. Mantenha cópias assinadas de seus contratos de trabalho e políticas em arquivos seguros de funcionários.
siga os Termos
se você decidir limitar sua capacidade de disparar à vontade, observe atentamente os Termos de seus acordos. Você não pode alterar os Termos de um acordo unilateralmente, mesmo que tenha um motivo convincente para fazê-lo. Isso inclui acordos com contratados e funcionários de direito comum.
evite contratos implícitos
treine os gerentes para evitar fazer declarações que possam ser interpretadas como promessas de emprego contínuo. É tentador tranquilizar os funcionários que seus empregos são seguros e deixá-los saber que você gostaria de mantê-los por muito tempo no futuro, mas você precisa preservar suas opções caso as condições exijam uma mudança em seus planos de força de trabalho.
disciplina e documento cuidadosamente
como você disciplina tem um enorme impacto na sua exposição a reivindicações de rescisão injusta. Como o caso Walgreens ilustra, uma política de tolerância zero nem sempre paga. As Políticas disciplinares e a aplicação devem ser aplicadas de forma consistente e justa, mas devem ter espaço para compaixão e bom senso.
você também precisa evitar o aparecimento de favoritismo. Essa nunca é uma linha fácil de andar, mas é a chave para proteger sua empresa.
manter registros disciplinares precisos e completos é igualmente crítico. É comum que os funcionários que são demitidos apontem para revisões positivas de desempenho como evidência de que o motivo oficial de sua rescisão é um pretexto para um motivo oculto e ilegal.
um exemplo recente é King v. U. S. Banco, no qual um vice-presidente sênior argumentou que sua demissão por queixas de discriminação era realmente um pretexto para evitar o pagamento de seu bônus anual. O prêmio de rescisão injusta sozinho ultrapassou US $2,4 milhões.
oferecer motivos de mudança para uma rescisão também pode ser uma bandeira vermelha no tribunal. Identifique os motivos da sua decisão, apresente-os na rescisão e atenha-se a eles.
seus gerentes e supervisores de linha de frente são fundamentais para proteger sua empresa com disciplina consistente e documentação completa e precisa. Isso pode exigir tempo para construir um caso antes de encerrar alguém.
o software de RH, como o Zoho People, pode ajudá-lo a gerenciar o desempenho e a disciplina de forma consistente e eficiente.
o software HR facilita o fornecimento de feedback consistente e o desempenho do documento. Fonte: Zoho People software.
a Lei de boa fé
os contratos impõem um dever legal a ambas as partes de lidar umas com as outras de forma justa, honesta e de boa fé. The King v. U. S. O caso bancário citado acima é um bom exemplo de negociação de má fé, uma vez que o banco supostamente tentou evitar o pagamento de uma compensação devida sob o Contrato do funcionário.
proibir discriminação e assédio
as queixas de discriminação e assédio sexual muitas vezes andam de mãos dadas com acusações de rescisão injusta. Ao prevenir as causas raiz, você pode reduzir sua exposição a reclamações de rescisão ilegal.
proibir retaliação
é contra a lei tomar qualquer ação adversa contra um funcionário que levanta discriminação, assédio ou outras queixas legítimas no local de trabalho. Mesmo que você ache que a reclamação é infundada, você precisa deixar claro que não tolerará retaliação contra os funcionários por reclamar ou participar das investigações subsequentes.As ações adversas incluem não apenas demitir funcionários, mas rebaixá-los ou mesmo dar-lhes o ombro frio. Os funcionários que são mal tratados por causa de uma reclamação podem ficar tão desmoralizados que desistem. Isso é chamado de “descarga construtiva”, e é tratado como uma rescisão sob a lei.
fornecer licença conforme necessário
outra causa comum de reclamações de rescisão injusta é demitir funcionários por solicitar ou usar Licença protegida por leis como FMLA e USERRA. Conheça as leis federais e estaduais que se aplicam ao seu local de trabalho e certifique-se de fornecer licença sem penalidade, conforme necessário.Isso pode incluir não oferecer licença protegida quando um funcionário é elegível para isso, como neste caso da FMLA envolvendo uma empresa de telhados do Estado de Washington. americano. O departamento do trabalho ordenou que a empresa pagasse ao empregado rescindido o dobro dos salários de mais de US $63.000.
cumprir com as políticas públicas
se um funcionário se queixa de condições inseguras no trabalho, você pode querer dar à pessoa um prêmio de segurança. Qualquer coisa que torne seu local de trabalho mais seguro é boa para os negócios. Em nenhuma circunstância é legal retaliar demitindo-os.
como a OSHA lembrou recentemente aos empregadores, isso inclui retaliação contra funcionários que relatam condições inseguras devido à pandemia COVID-19.
se os funcionários reclamarem de atividades ilegais ou fraudulentas de sua empresa, investigue e apresente o assunto ao seu advogado. O funcionário pode ter proteções de denunciantes de acordo com a lei estadual.
se as queixas forem infundadas, pode ser necessário tomar medidas legais próprias. As proteções dos denunciantes são apenas para reclamações legítimas. Eles não são um convite aberto para que os funcionários façam reivindicações infundadas ou difamem sua empresa.
preste atenção ao tempo
se você tem um bom motivo para encerrar um funcionário (ou nenhum motivo), ainda precisa prestar atenção ao tempo. Se o funcionário solicitou ou tirou licença protegida, apresentou uma queixa, participou de uma investigação ou se envolveu em outra conduta protegida nos 90 dias anteriores, você pode adiar a rescisão.
as acusações de retaliação e rescisão injusta são frequentemente baseadas na “proximidade temporal” próxima a uma reclamação. O mau tempo pode ser suficiente para fazer uma rescisão legítima parecer ilegal.
um bom exemplo recente é Kibbie V. Hayes, em que um distrito escolar encerrou um oficial de RH após sua licença da FMLA. O distrito escolar apresentou razões válidas para a rescisão, mas o momento abriu as portas para as acusações de discriminação.
documente razões legítimas
se você estiver encerrando um funcionário por causa, documente completamente os motivos da rescisão. Inclua quaisquer medidas disciplinares tomadas, juntamente com datas e assinaturas dos gerentes. Consulte políticas específicas da empresa que foram violadas e qualquer disciplina prescrita. Inclua todas essas informações em sua carta de rescisão e peça ao funcionário que assine uma cópia durante sua reunião de rescisão.
considere acordos de indenização
os acordos de indenização podem ajudar a evitar acusações de rescisão injusta, estabelecendo razões legítimas para a rescisão e oferecendo consideração ao funcionário por aceitar os Termos.
à vontade não deve ser willy-nilly
terminações nunca são fáceis, mas ao compreender as implicações legais, Você pode evitar um $1.39 julgamento instantâneo de snowballing em uma enorme responsabilidade legal. Antes de deixar um funcionário ir, considere seu raciocínio, tempo e documentação para ter certeza de que você está cobrindo suas bases legais.