Performance Review Meetings können stressig sein. Es kann sich anfühlen, als würdest du dich auf eine Konfrontation vorbereiten – aber vielleicht ist es nicht so schwer, wie du denkst.

Wir haben einen Ansatz zusammengestellt, der jedem helfen kann, effektivere Performance-Meetings zu haben. Wenn Sie sich sicherer und wohler fühlen möchten, während Sie in Ihren bevorstehenden Leistungsüberprüfungsmeetings bessere und produktivere Gespräche mit Mitarbeitern führen, können Sie hier anfangen.

So strukturieren Sie ein Meeting

Geben Sie den Ton und die Agenda an

Das Ziel der Leistungsüberprüfung – und was Sie von Anfang an klarstellen sollten – ist es, darüber zu sprechen, was funktioniert und was nicht, um dem Mitarbeiter, dem Manager und dem Unternehmen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Der Mitarbeiter sollte verstehen, dass der Zweck des Meetings darin besteht, festzustellen, was er tun kann und sollte, um in Zukunft erfolgreich zu sein.

Teilen Sie im Voraus mit, wie Sie die Besprechung strukturieren möchten. Wie Sie sehen werden, glauben wir daran, mit Zielen zu beginnen, zu Stärken überzugehen und mit einem Gespräch über Verbesserungen zu enden.

Beginnen Sie mit Zielen

Ja, Sie haben richtig gelesen. Während es natürlicher erscheinen mag, mit der Festlegung von Zielen für die Zukunft zu beenden, argumentieren wir, dass die Diskussion von Zielen zuerst dazu beitragen wird, den Rest der Leistungsüberprüfung besser zu gestalten.

Die Festlegung der Ziele des Mitarbeiters sollte dazu beitragen, die gesamte Diskussion über Stärken, Leistungen und Verbesserungsmöglichkeiten einzurichten und zu informieren.

Wenn Sie die Motivation eines Mitarbeiters verstehen, werden die späteren Diskussionen über Verbesserungen fruchtbarer. Anstatt zu sagen: „Ich möchte, dass du in X besser bist“, wirst du sagen können: „Ich denke, wenn du in X besser wirst, könnte es dir helfen, deine Ziele von Y zu erreichen.“

Auch wenn Sie an diesem Punkt stark falsch ausgerichtete Ziele aufdecken, ist es wichtig, diese zuerst anzusprechen. Wenn Sie möchten, dass ein Mitarbeiter ein zukünftiger Leiter ist, aber nur hier ist, um die Zeit zu zählen, bis seine Kunstkarriere beginnt, wird sich der Rest des Gesprächs ändern.

Erfolge diskutieren

Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zuerst für sich selbst einzusetzen. Dies wird Ihnen auch helfen, besser zu verstehen, was der Mitarbeiter für hohe Leistung hält. Vielleicht gibt es dort wieder eine Fehlausrichtung.

Rahmen Sie alle Errungenschaften mit dem „Warum“ ein, auf das es ankommt, um sie mit ihren Auswirkungen auf das Team und die Organisation zu platzieren. Dies hilft, die Diskussion zu fokussieren, wenn es einfacher ist, sodass der Ton bereits festgelegt wurde, wenn sich das Thema Schwächen zuwendet.

Zum Beispiel könnte ein Angestellter großartige Witze rund um den Wasserkühler erzählen, und jeder könnte zustimmen, dass dies eine große Stärke ist, aber wenn wir uns auf das Warum konzentrieren, werden die Witze an ihren rechtmäßigen Platz gebracht.

Stärken ansprechen, wenn sie angesprochen werden, diejenigen verstärken, von denen Sie glauben, dass sie für die Organisation von Bedeutung sind. Drücken Sie zurück, wenn der Mitarbeiter auf Leistungen fixiert ist, von denen Sie nicht glauben, dass sie so wirkungsvoll sind.

Halten Sie sich an Wahrnehmungen und harte Fakten, beschriften Sie nicht. Die Wahrheit ist, dass Sie nicht wissen können, wer der Mitarbeiter als Person ist, alles, was Sie wissen, sind Ihre eigenen Wahrnehmungen und Fakten. Selbst wenn Ihr Etikett korrekt ist, können Sie es nicht beweisen. Gespräche über Etiketten werden schnell zu nicht gewinnbaren Argumenten.

Immer auf konkrete Beispiele drängen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht eine Reihe von wahrgenommenen Stärken auflisten, ohne sie zu sichern. Stärken sind nur so wertvoll wie die Leistungen, die sie generieren.

Diskutieren Sie Verbesserungen

Bei der Diskussion von Verbesserungen ist es wichtig, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich selbst bewusst zu sein und seine eigenen Ideen zur Verbesserung vorzubringen. Mitarbeiter werden viel eher konstruktives Feedback erhalten und von einer Überprüfung weggehen, um notwendige Verbesserungen vorzunehmen, wenn sie die Idee zunächst ansprechen.

Wie Erfolge gestalten Sie Verbesserungen immer mit dem „Warum“ – wie die gesteigerte, optimierte Leistung des Mitarbeiters mit seinen Auswirkungen auf sein Team oder Unternehmen zusammenhängt. Die Angabe konkreter Beispiele ist in diesem Teil der Überprüfung ebenfalls hilfreich, um Fehlinterpretationen zu vermeiden.

Große, abstrakte Begriffe wie „Führung“ lassen viel Raum für Verwirrung und Unsicherheit. In unserem Beitrag zur Kritik, die Mitarbeiter schätzen, schlagen wir vor, dass die Identifizierung spezifischer Probleme und die Konzentration auf spezifische Lösungen dazu beitragen, die Mitarbeiter für die Suche nach einer Lösung zu gewinnen.

Schliessen Sie das Meeting schließlich ab, indem Sie einen Plan und einen Zeitplan aushandeln, um Verbesserungen zu überdenken. Es schadet nicht, auch die Stärken und Leistungen des Mitarbeiters zu bekräftigen, insbesondere Ihre guten Leistungen. Machen Sie deutlich, dass Ihre Absichten hinter Kritik und Feedback darin bestehen, die Erwartungen zu klären, die Richtung für das kommende Jahr festzulegen und dem Mitarbeiter zu helfen, von gut zu großartig zu gelangen.

Konversation do’s und Don’ts

Tun:

• Kommen Sie vorbereitet. Holen Sie sich die notwendigen Materialien und Daten ein und bringen Sie sie mit, um bereits vor Beginn des Gesprächs über die Leistung, Stärken und Leistungen des Mitarbeiters informiert zu sein.
• Seien Sie direkt, sachlich und detailorientiert. Ein ehrliches Gespräch ebnet den Weg für effektive Leistungsüberprüfungen. Anstatt die Bewertung für schlechte Darsteller zu beschönigen, Verwenden Sie die persönliche Interaktion, um Verbesserungen zu fordern. Weisen Sie absichtlich auf arbeitsbezogene Verhaltensweisen hin, die der Mitarbeiter stoppen, starten oder fortsetzen soll.
• Absichtlich zuhören. Stellen Sie Fragen und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter seine Gedanken, Ansichten und Wahrnehmungen seiner eigenen Leistung teilen kann. Verstehen Sie, dass Veränderungen für die Mitarbeiter störend sein können, und bleiben Sie ruhig, wenn die Emotionen zunehmen.

Nicht:

• Warten Sie bis zur formellen Überprüfung. Wenn Sie Leistungsprobleme bei einem Mitarbeiter beobachtet haben, stellen Sie sicher, dass Sie ein kontinuierliches System von Feedback und Kommunikation aufrechterhalten, damit es bei der Leistungsbeurteilung keine Überraschungen gibt.
• Verwirren Sie den Job für die Person. Ihr Gespräch während der Leistungsüberprüfung sollte sich auf die allgemeine Arbeitsleistung eines Mitarbeiters konzentrieren, basierend auf bestimmten, berufsbezogenen Kriterien – nicht auf dessen Einstellung, Persönlichkeit oder Charakter. Konzentriere dich auf den Job, nicht auf die Person.
• Konzentriere dich auf negative Verhaltensweisen. Stellen Sie sicher, dass Sie sich mit Lösungen beschäftigen und nicht nur auf Probleme hinweisen. Mitarbeiter wollen Feedback, das sie in die richtige Richtung treibt, und die Chancen stehen gut, dass sie bei der Lösungsfindung eine ebenso große Rolle spielen möchten wie Sie.