schůzky o kontrole výkonu mohou být stresující. Může to mít pocit, že se připravujete na konfrontaci-ale možná to není tak těžké, jak byste si mysleli.

spojili jsme přístup, který může pomoci komukoli mít efektivnější výkonnostní schůzky. Pokud se chcete cítit sebejistěji a pohodlněji a zároveň mít lepší, produktivnější rozhovory se zaměstnanci na nadcházejících schůzkách o kontrole výkonu,zde je místo, kde začít.

jak strukturovat schůzku

Nastavte tón a agendu

cílem kontroly výkonu-a co byste měli od začátku objasnit-je mluvit o tom, co funguje a co není, s cílem pomoci zaměstnanci, manažerovi a společnosti dosáhnout jejich cílů.

zaměstnanec by měl pochopit, že účelem schůzky je zjistit, co mohou a měli by udělat, aby uspěli v budoucnu.

sdílejte předem, jak chcete uspořádat schůzku. Jak uvidíte, věříme, že začneme cíli, přejdeme k silným stránkám a končíme konverzací o vylepšeních.

začněte s cíli

Ano, čtete správně. I když se může zdát přirozenější dokončit stanovení cílů pro budoucnost-předkládáme, že diskuse o cílech nejprve pomůže lépe zarámovat zbytek konverzace o hodnocení výkonu.

stanovení cílů zaměstnance by mělo pomoci nastavit a informovat celou diskusi o silných stránkách, úspěších a způsobech, jak se zlepšit.

pokud pochopíte motivaci zaměstnance, bude pozdější diskuse o zlepšení plodnější. Spíše než říkat: „chtěl bych, abys byl lepší v X,“ budete moci říci: „Myslím, že pokud se zlepšíte v X, mohlo by to jít dlouhou cestu, která vám pomůže dosáhnout vašich cílů y.“

také, pokud v tomto bodě odhalíte značně nevyrovnané cíle,je důležité je nejprve oslovit. Pokud chcete, aby zaměstnanec byl budoucím vůdcem, ale jsou tu jen proto, aby počítali čas, než se jejich umělecká kariéra rozběhne, pak to změní zbytek konverzace.

diskutujte o úspěších

dejte zaměstnancům šanci obhájit se nejprve. To vám také pomůže lépe pochopit, co zaměstnanec považuje za vysoký výkon. Opět možná tam je nesouosost.

Zarámujte všechny úspěchy s „proč“ je důležité pomoci jim s jejich dopadem na tým a organizaci. To pomůže zaměřit diskusi, když je to jednodušší, takže když se Téma změní na slabiny, tón již byl nastaven.

například zaměstnanec by mohl vyprávět skvělé vtipy kolem chladiče vody a každý by se mohl shodnout, že je to velká síla, ale když se zaměříme na Proč, umístí vtipy na jejich právoplatné místo.

adresujte silné stránky, jak jsou vychovávány, posilujte ty, které cítíte pro organizaci důležité. Zatlačte zpět, pokud se zaměstnanec upevní na úspěchy, o kterých nevěříte, že jsou stejně působivé.

držte se vnímání a tvrdých faktů, neoznačujte. Pravda je, že nemůžete vědět, kdo je zaměstnanec jako člověk, vše, co víte, je vaše vlastní vnímání a fakta. I když je váš štítek správný, nemůžete to dokázat. Konverzace o štítcích se rychle degradují na nevyhratelné argumenty.

vždy prosazujte konkrétní příklady. Nenechte své zaměstnance vypsat spoustu vnímaných silných stránek, aniž byste je zálohovali. Silné stránky jsou jen tak cenné jako úspěchy, které generují.

diskutujte o vylepšeních

při diskusi o vylepšeních je důležité dát zaměstnanci šanci být sebevědomý a vychovávat své vlastní nápady na zlepšení. Zaměstnanec bude mnohem pravděpodobnější, že obdrží konstruktivní zpětnou vazbu a odejde od recenze plně zakoupeného k provedení nezbytných vylepšení, pokud tuto myšlenku zpočátku zvýší.

stejně jako úspěchy, vždy rám vylepšení s „proč“ – jak zaměstnanec zvýšený, optimalizovaný výkon vazby na jejich dopad na jejich tým nebo společnost. Uvedení konkrétních příkladů je také užitečným nástrojem v této části přezkumu, aby se zabránilo nesprávné interpretaci.

velké, abstraktní pojmy jako „vedení“ ponechávají dostatek prostoru pro zmatek a nejistotu. V našem příspěvku o poskytování kritiky, kterou zaměstnanci oceňují, navrhujeme, aby identifikace konkrétních problémů a zaměření na konkrétní řešení pomohla zapojit zaměstnance také do hledání řešení.

nakonec uzavřete schůzku vyjednáním plánu a časové osy pro opětovné zlepšení. Není na škodu také znovu potvrdit silné stránky a úspěchy zaměstnance, zejména vaše dobré umělce. Ujasněte si, že vaše záměry za kritikou a zpětnou vazbou mají objasnit očekávání, poskytnout směr pro příští rok a pomoci zaměstnanci přejít z dobrého na skvělý.

konverzace dělat a nedělat

dělat:

• přijďte připraveni. Získejte a přineste potřebné materiály a data, abyste byli již dobře informováni o výkonu, silných stránkách a úspěších zaměstnance před zahájením konverzace.
• být přímý, věcný a detailně orientovaný. Čestný rozhovor připravuje cestu pro efektivní hodnocení výkonu. Místo toho, aby sugarcoating recenzi pro chudé umělce, použijte face-to-face interakce vyzvat ke zlepšení. Úmyslně poukazujte na chování související s prací, které chcete, aby zaměstnanec zastavil, začal nebo pokračoval.
• poslouchejte záměrně. Ptejte se a ujistěte se, že umožníte zaměstnanci sdílet své myšlenky, názory a vnímání vlastního výkonu. Pochopte, že změna může být pro zaměstnance nepříjemná, a zůstat v klidu, pokud se emoce zvýší.

ne:

• počkejte na formální kontrolu. Pokud jste pozorovali problémy s výkonem u zaměstnance, ujistěte se, že udržujete průběžný systém zpětné vazby a komunikace, aby při hodnocení výkonu nedošlo k žádným překvapením.
• zaměňte práci za osobu. Vaše konverzace během hodnocení výkonu by měla být zaměřena na celkový pracovní výkon zaměstnance na základě konkrétních kritérií souvisejících s prací-nikoli na jejich postoj,osobnost nebo charakter. Zaměřte se na práci, ne na osobu.
• zaměřte se na negativní chování. Ujistěte se, že se zabýváte řešeními, nejen poukazováním na problémy. Zaměstnanci chtějí zpětnou vazbu, která je pohání správným směrem, a je pravděpodobné, že chtějí hrát stejně velkou roli při hledání řešení jako vy.