de robots nemen onze banen in-of zijn ze dat? Dit is een van de meest besproken onderwerpen van de afgelopen jaren als de opzienbarende ontwikkeling sprongen worden gemaakt in technologieën zoals kunstmatige intelligentie (AI) en robotica blijven automatisering gevoeliger, efficiënter en productiever te maken. En naarmate ze beter in staat worden om taken uit te voeren die traditioneel aan menselijke arbeiders zijn toegewezen—in veel gevallen zelfs met veel grotere snelheid en efficiëntie—wordt de kwestie van robots die werknemers vervangen minder een kwestie van “ALS” en meer van “wanneer”.

er worden nu tal van schattingen gemaakt van hoe belangrijk automatisering in de bestaande beroepsbevolking zal zijn. McKinsey, bijvoorbeeld, schat dat ongeveer de helft van de activiteiten die mensen worden betaald om wereldwijd te doen theoretisch zou kunnen worden geautomatiseerd met behulp van momenteel gedemonstreerde technologieën, hoewel minder dan 5 procent van de banen kan worden “volledig geautomatiseerd” en ongeveer 60 procent van de banen zal zien dat ten minste een derde van hun samenstellende activiteiten worden potentieel geautomatiseerd, wat aanzienlijke veranderingen op de werkplek. Een studie van juni 2019 van Oxford Economics, “How Robots Change the World – What Automation Really Means for Jobs and Productivity”, suggereerde ondertussen dat robots tegen 2030 meer dan 20 miljoen banen in de productiesector over de hele wereld zouden kunnen overnemen, met 14 miljoen robots die alleen al in China aan het werk worden gezet. En wat betreft de Verenigde Staten, een Brookings Institute rapport voorzag ongeveer 36 miljoen Amerikanen met banen met” hoge blootstelling ” aan automatisering, zodat ten minste 70 procent van hun taken binnenkort kan worden uitgevoerd door machines met behulp van de huidige technologie, zoals die van koks, vrachtwagenchauffeurs en kantoormedewerkers.

maar niet alleen Automatisering heeft een dramatische invloed op de traditionele arbeidsgewoonten. Advanced manufacturing integreert nieuwe, innovatieve technologieën in het productieproces en in de eindproducten en stelt dus soortgelijke existentiële vragen over het nut en de aard van menselijk kapitaal. De gig-economie verandert ook fundamenteel wat het betekent om een werknemer te zijn op de huidige arbeidsmarkt. Al deze factoren zullen de aard van het werk in de komende tien jaar veranderen, wat betekent dat werknemers uit vrijwel alle bedrijfstakken zich daarop moeten voorbereiden.Naast de vooruitgang op het gebied van AI en machine learning (ML) definieert het Internationaal arbeidsbureau (ILO), het permanente secretariaat van de Internationale Arbeidsorganisatie van de Verenigde Naties (ook ILO), vijf extra “dimensies” die de toekomst van het werk sterk zullen bepalen.:

1. het scheppen van werkgelegenheid: zal de mate van automatisering groter zijn dan de mate van schepping van werkgelegenheid? Velen verwachten dat de banenvernietiging zal versnellen onder het huidige tempo van de technologische veranderingen. “Daarom zou het aantal banen sneller kunnen dalen dan de wereldwijde beroepsbevolking wanneer bestaande banen worden vervangen door automatisering en andere systemen die worden beheerd door kunstmatige intelligentie.”
2. kwaliteit van banen: de toename van atypische vormen van werk in de wereld in de afgelopen jaren-zoals de gig—economie met uitzendwerk, deeltijdwerk, uitzendwerk op korte termijn en zelfstandige arbeid-heeft belangrijke gevolgen voor de toekomst van het werk en roept ernstige bezorgdheid op over de werkzekerheid en de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden. Op korte termijn kan dit echter ten goede komen aan de werkgevers door meer flexibiliteit van de werknemers en kostenbesparingen, met name wanneer dergelijke arbeidsregelingen zijn vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en andere personeelsbeloningen.
3. Sociale Bescherming: de groei van werknemers in de gig-economie kan ook de traditionele definities van wat werkgelegenheid is vertroebelen. Op zijn beurt zal het gebrek aan zekerheid, bescherming en rechtszekerheid in verband met werkgelegenheid voor gig nog enige tijd een grijs gebied blijven.
4. loon-en inkomensongelijkheden: De angst groeit dat de ongelijkheid zal blijven toenemen, omdat huishoudens met een lager inkomen het uiteindelijk het moeilijkst zullen vinden om zich aan te passen aan de nieuwe arbeidswereld en zo een vicieuze cirkel van toenemende ongelijkheid in stand zullen houden.
5. sociale dialoog en arbeidsverhoudingen: hoe kunnen de georganiseerde werkgelegenheidsinstellingen de komende jaren veranderen? Hoewel het in veel landen vandaag de dag mogelijk is voor werknemers om te onderhandelen over loonsverhogingen, toegang tot gezondheidszorg en betere arbeidsomstandigheden, zullen dergelijke georganiseerde instellingen minder effectief zijn in het bereiken van deze doelstellingen naarmate meer werk wordt overgeheveld naar machines? Het toenemende gebruik van industriële machines en de globalisering hebben “het voor vakbonden moeilijker gemaakt om werk te reguleren”, aldus de IAO, die ook demografische verschuivingen door migratie en een vergrijzende beroepsbevolking identificeert; technologische vooruitgang door de gig-economie en digitalisering; en de gevolgen van de overgang naar de groene economie voor de werkgelegenheid als specifieke uitdagingen voor de sociale dialoog en de arbeidsverhoudingen in de toekomst.

natuurlijk werpt COVID-19 zijn eigen reeks uitdagingen op voor het traditionele werkmodel. Dankzij een virus dat in Maart een wereldwijde pandemie werd, ging meer dan een derde van de wereldbevolking in lockdown. Een maand later constateerde de IAO dat 1,6 miljard werknemers in de informele economie—of bijna de helft van de beroepsbevolking in de wereld—onmiddellijk gevaar liepen hun bestaansmiddelen te verliezen. De pandemie heeft inderdaad al geleid tot ingrijpende veranderingen in de traditionele “werkplek”, zodat de “toekomst van het werk” nu al lijkt plaats te vinden. De wil van remote werk, zoom vergaderingen, videogesprekken en online messaging zijn nu de norm als veel werknemers blijven schuilen voor het virus.

en het lijkt erop dat de situatie niet snel weer op de oude manier zal veranderen. Een in juni door McKinsey uitgevoerd onderzoek onder 800 leidinggevenden uit diverse sectoren en bedrijfsgroottes in de Verenigde Staten (50 procent van de respondenten), Australië, Canada, China, frankrijk, duitsland, India, Spanje en het Verenigd Koninkrijk wees erop dat er dankzij de pandemie een belangrijke periode van ontwrichtende verandering zal komen op de werkplek die voor ons ligt. Ongeveer 85 procent van de respondenten heeft ook gezegd dat hun bedrijven de implementatie van technologieën die digitale interactie en samenwerking tussen werknemers mogelijk maken, zoals videoconferenties en file-sharing, enigszins of sterk hebben versneld. Ongeveer de helft van de ondervraagden meldde dat de digitalisering van klantkanalen via e-commerce, mobiele apps of chatbots is toegenomen, terwijl 35 procent hun supply chains verder heeft gedigitaliseerd door hun leveranciers te verbinden met digitale platforms in supply chain management.COVID-19 heeft inderdaad al geleid tot ingrijpende veranderingen, waardoor bedrijven en consumenten gedwongen zijn hun routinegewoonten te veranderen, en als zodanig versnelt de crisis enkele verschuivende trends in het personeelsbestand, zoals digitalisering en automatisering, en neemt de vraag naar flexibele en afgelegen werknemers toe. Maar niet alleen heeft de pandemie miljoenen mensen werkloos gemaakt, merkte McKinsey op, de mix van banen die uit deze crisis is voortgekomen, zal waarschijnlijk aanzienlijk verschillen van de samenstelling van de banen die verloren zijn gegaan. “Mensen met de laagste inkomens en het opleidingsniveau zijn onevenredig getroffen, waardoor spanningen op het bereiken van inclusieve groei en potentieel verhogen inkomensongelijkheid,” het adviesbureau onlangs verklaard. “Kleine en middelgrote bedrijven en gemeenschappen van kleur, die al zwaar getroffen door COVID-19, zijn ook kwetsbaarder voor verstoring van de toegenomen automatisering.”

een van de meest ingrijpende veranderingen die als gevolg van de pandemie worden aangeprezen, is “hybride” werk, dat werknemers meer autonomie en flexibiliteit geeft met betrekking tot waar en wanneer ze liever werken, in plaats van de typische routine van het werken op kantoor van maandag tot en met vrijdag. Al, de meeste bedrijven hebben een soort van “werk vanuit huis” beleid aangenomen, met onderzoek van Gartner in Juli waaruit blijkt dat 82 procent van de bedrijfsleiders van plan zijn om op afstand werken een deel van de tijd toe te staan als werknemers terugkeren naar de werkplek en 47 procent om werknemers in staat te stellen om op afstand fulltime te werken in de toekomst.

aan de kant van de werknemer, op dezelfde manier, er is een groeiende perceptie dat hybride werk een permanente manier van werken zal worden, met een Juli studie door Lenovo waaruit blijkt dat 52 procent geloven dat ze zullen werken vanuit huis meer dan in het verleden, zelfs als de dingen beginnen terug te keren naar de normale post-COVID-19. We zien al dat bedrijven tijdens de pandemie het hybride model gebruiken door specifieke dagen aan te wijzen waarop werknemers op kantoor moeten zijn, bijvoorbeeld voor persoonlijke vergaderingen en andere gezamenlijke en teambuilding-oefeningen, terwijl ze de rest van de week thuis kunnen werken.De technologie zal ongetwijfeld een cruciale rol spelen bij het aanvaardbaar maken van dergelijke werkregelingen voor zowel werkgever als werknemer. Vanuit het oogpunt van productiviteit is er waarschijnlijk veel vraag naar voldoende krachtige computerhardware, effectieve communicatieprogramma ‘ s met betrekking tot berichten en videogesprekken en noise-cancelling headsets. Wat werkgevers betreft, zij zullen moeten nadenken over het maken van de beste investeringen om ervoor te zorgen dat werknemers niet alleen zeer productief en responsief zijn, maar ook voldoende comfortabel en tevreden met hun nieuwe werkomgeving.

kunnen werkgevers anticiperen op deze veranderingen door zich nu voor te bereiden? Volgens PwC (PricewaterhouseCoopers) zouden bedrijven vijf belangrijke prioriteiten moeten overwegen die hen zullen helpen om zich succesvol voor te bereiden op de toekomst van het werk:

1. bedrijfsstrategie: bedrijfsleiders moeten flexibel en veerkrachtig blijven in het licht van deze veranderingen.
2. Talent planning: Bedrijven moeten goed rekruteren door zich te richten op inclusie en diversiteit, en in dienst te nemen in overeenstemming met waarden en missies, talent behouden door zich te richten op het opbouwen van vaardigheden van werknemers en flexibel blijven door rekening te houden met andere werkgelegenheidsmodellen, zoals gig-werknemers, in plaats van alleen te focussen op het bereiken van werkplekdoelstellingen.Leren en innovatie: nu er in de toekomst veel vraag zal zijn naar zowel digitale als menselijke vaardigheden, moeten bedrijven een cultuur van leren en bijscholen—zoals digitale geletterdheid en programma ‘ s voor kritisch denken-onder de werknemers bevorderen.
3. werknemerservaring: Bedrijven moeten zich meer richten op het opbouwen van een geëngageerd personeel en het ondersteunen van de behoeften en het welzijn van werknemers.
4. werkomgeving: aangezien flexibele werkregelingen een integraal onderdeel van de nieuwe norm worden, moeten managers werknemers ondersteunen die de voorkeur geven om te werken waar en wanneer ze willen werken.

“veel bedrijven richten zich slechts op twee of drie van de bovengenoemde prioriteiten,” merkte PwC op, “maar het op één lijn brengen van alle vijf zal cruciaal zijn voor de toekomst van het werk.”Gezien het feit dat een volledige terugkeer naar normale pre-pandemische omstandigheden schijnbaar onwaarschijnlijk is, is het misschien begrijpelijk waarom zoveel maatregelen worden aanbevolen om zich met succes aan te passen aan de “nieuwe norm”.