de meeste arbeidsrelaties zijn naar believen, wat betekent dat u werknemers op elk moment kunt ontslaan om welke juridische reden dan ook of om helemaal geen reden. Vaak horen werkgevers “at-will” en “welke reden dan ook” en slaan ze het “juridische” gedeelte over. In feite zijn er veel illegale redenen om een werknemer te ontslaan, en het is belangrijk om ze te begrijpen voordat je iemand laat gaan.

hoe gemakkelijk is het voor een snel besluit om te zetten in een onrechtmatige kwijting klacht? Denk aan het bekende geval van EEOC V. Walgreens, waarin een diabetesmedewerker met een 18-jarig record van uitstekende service een $1,39 zak chips at omdat ze hypoglycemisch was. Ze probeerde te betalen voor de chips toen haar suiker terugkeerde, maar haar supervisor, misschien onder invloed van een bijzonder Schelle presentatie over krimppreventie, ontsloeg haar toch. Het ontslag schond de Americans With Disabilities Act (ADA), een fout die het bedrijf $180.000 kostte.Gezien de netto winstmarge van Walgreens zou de onderneming ongeveer 5 miljoen zakken chips moeten verkopen om de door de werknemer gegeten zak te compenseren. En dat is voordat je rekening houdt met alle verborgen kosten van het verliezen van een goede retailmedewerker.Onrechtmatige beëindiging is een dure en te voorkomen fout. Dit artikel loopt u door vier illegale redenen voor het ontslaan van werknemers en een dozijn eenvoudige stappen die u kunt nemen om onwettige beëindiging te voorkomen.

Overzicht: Wat is onrechtmatige beëindiging?Onrechtmatige ontslag is het ontslaan van een werknemer om een illegale reden. Een reden kan illegaal zijn omdat het in strijd is met:

• voorwaarden van een wettelijk contract zoals een arbeidsovereenkomst
• voorwaarden van een impliciet contract
• federale of staatswetten ter bescherming van de rechten van werknemers
• overheidsbeleid ter bescherming van de belangen van de samenleving

laten we eens kijken naar voorbeelden van elk type van illegale ontslag en hoe deze zich op het werk Afspelen.

in een Nolo-enquête onder werknemers met onrechtmatige ontslagclaims rapporteerde 46% een beloning van meer dan $20.000. Bron: nolo.com.

4 vormen van onrechtmatige beëindiging

alles wat het personeelsverloop verhoogt is duur, maar onrechtvaardige beëindiging stelt uw bedrijf bloot aan een geheel nieuw niveau van financiële schade. Door het vermijden van deze vier belangrijke soorten schendingen, kunt u kosten die een werknemer ten onrechte werd beëindigd te voorkomen.

contractovertredingen

opzeggingen moeten voldoen aan alle voorwaarden die zijn uiteengezet in uw schriftelijke contracten met werknemers. Bedrijven bieden bijvoorbeeld soms werk aan voor een bepaalde termijn.

als u een verkoper inhuurt op basis van een vijfjarig contract dat is gekoppeld aan specifieke verkoopdoelen, bent u wettelijk verplicht de werknemer te behouden voor de duur van de overeenkomst, zolang de doelen worden bereikt. Zelfs als je dwingende financiële redenen hebt om de werknemer te ontslaan voordat de vijf jaar voorbij zijn, kun je dit wettelijk niet doen.

een ander voorbeeld is een arbeidscontract met opzegtermijn voor “just cause”.”Dit creëert in wezen een eeuwigdurende arbeidsovereenkomst die alleen kan worden verbroken als gevolg van slechte prestaties of schending van het bedrijfsbeleid.

alle contracten vereisen dat de partijen te goeder trouw handelen. Opzeggingen die blijk geven van kwade trouw of kwaadwilligheid kunnen daarom worden beschouwd als een contractbreuk.

schendingen van impliciete contracten

sommige staten erkennen impliciete contracten-beloften die het juridische gewicht van een contract kunnen dragen-als uitzondering op at-will-tewerkstelling. Een impliciet contract kan worden gemaakt door bedrijfsbeleid, werknemershandboeken, mondelinge verzekeringen, en andere bedrijfsverklaringen.

bijvoorbeeld, stel dat uw aanwezigheidsbeleid progressieve discipline voorschrijft voor niet-gebruikte afwezigheden. Werknemers ontvangen een mondelinge waarschuwing voor de eerste afwezigheid, een schriftelijke waarschuwing voor de tweede, en beëindiging voor de derde. Je hebt een werknemer met een slechte houding die niet komt opdagen, en je besluit de persoon te laten gaan. De werknemer kan aanspraak maken op illegale beëindiging op basis van het argument dat uw disciplinaire beleid garandeert drie stakingen voordat ze uit.Mondelinge verzekeringen voor langdurige tewerkstelling kunnen ook impliciete contracten opleveren. Een werknemer bijvoorbeeld vertellen: “je hebt hier een baan zolang je nodig hebt,” of: “als je zo blijft presteren, zal je volgend jaar de afdeling leiden,” kan een belofte inhouden om door te gaan met werken.

federale en staatsrechtelijke schendingen van het arbeidsrecht

veel wetten die de rechten van werknemers beschermen, bevatten bepalingen tegen onterecht ontslag. U kunt werknemers niet ontslaan als vergelding voor het indienen van klachten, deelname aan onderzoeken of anderszins uitoefenen van hun rechten onder deze wetten, waaronder:

• de Fair Labor Standards Act (FLSA): u kunt een werknemer niet ontslaan voor het eisen van een goede of tijdige betaling of het verhogen van andere loon-en uurproblemen.
• de National Labour Relations Act( NLRA): werknemers hebben het recht om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten en om de werkomstandigheden op en buiten de klok breder te bespreken. Deze bescherming strekt zich uit tot opmerkingen over uw bedrijf gemaakt op sociale media, dus wees voorzichtig bij het reageren op de toespraak van de werknemer.
• titel VII van de Civil Rights Act (Titel VII) en ADA: werknemers hebben recht op een werkplek die vrij is van discriminatie en intimidatie op basis van handicap, geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, leeftijd en andere beschermde categorieën. Je kunt een werknemer niet ontslaan voor het uiten van zorgen, het indienen van formele klachten, of anderszins het uitoefenen van die rechten.
• de Wet gelijke beloning (EPA): Je kunt niet iemand ontslaan voor het eisen van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk of klagen over loon discriminatie.
• de Family and Medical Leave Act (FMLA), Pregnancy Discrimination Act, en Uniformed Services Employment and re Employment Rights Act (USERRA): werknemers hebben recht op beschermd verlof voor bepaalde omstandigheden en gebeurtenissen. Je kunt werknemers niet ontslaan voor het aanvragen of nemen van verlof waar ze wettelijk recht op hebben.Wet op de veiligheid en gezondheid op het werk (OSHA): werknemers kunnen niet worden ontslagen omdat ze zich zorgen maken of klachten indienen over onveilige arbeidsomstandigheden. Ze kunnen ook niet worden ontslagen voor het gebruik van werknemers compensatie voordelen of letsel-gerelateerde verlof.
• staats arbeidsrecht: Staten hebben veel wetten die soortgelijke bescherming bieden die u moet overwegen alvorens een werknemer te ontslaan.

conflicten met de openbare orde

naast de bescherming van werknemers voert de overheid beleid uit dat de samenleving en de fundamentele mensenrechten beschermt. Deze omvatten een brede bescherming tegen discriminatie en beschermen werknemers ook tegen druk om illegale of onethische handelingen te verrichten of te worden gestraft voor het melden ervan.

een voorbeeld is de Wet Bescherming klokkenluiders, die federale werknemers beschermt tegen beëindiging voor het openbaar maken van federale afval of fraude. Werknemers in de particuliere sector hebben ook klokkenluidersbescherming onder wetten die worden beheerd door de U. S. Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

het indienen van een klacht door klokkenluiders is net zo eenvoudig als het aanklikken van de hokjes op het online klachtenformulier van OSHA. Bron: OSHA.gov.

wat te doen als voormalige werknemers onrechtmatige beëindiging claimen

als een werknemer een onrechtmatige beëindiging rechtszaak aanspant tegen uw bedrijf, zullen deze stappen u helpen de schade te beheersen.

herzie de formele klacht

het eerste wat u moet doen is de formele klacht lezen om de rechtsgrondslag voor de Kosten vast te stellen. Als de ontslagen werknemer contact met u opneemt, verwijzen ze naar uw advocaat. Andere medewerkers contacteren door de ontslagen werknemer om de persoon te verwijzen naar HR. Zodra formele aanklachten zijn ingediend, is het het beste om uitsluitend te communiceren via uw advocaat.

onderzoek volledig

op basis van de inhoud van de klacht, onderzoek grondig en documenteer uw bevindingen. Geef deze aan je advocaat.

reageer via uw advocaat

uw advocaat kan u adviseren over de beste reactie op de aanklachten. Als het ontslag illegaal was, kan je advocaat een schikking aanbevelen.

12 manieren om onrechtmatige beëindigingsclaims te voorkomen

op basis van al deze juridische valkuilen zijn hier 12 strategieën om onrechtmatige beëindigingsclaims te voorkomen.

Ontwerpcontracten zorgvuldig

Houd uw deuren open bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en HR-beleid. Zorg ervoor dat u uw vermogen te behouden om te ontslaan, verlof, of werknemers te beëindigen op elk gewenst moment en om welke juridische reden dan ook. Houd ondertekende kopieën van uw arbeidsovereenkomsten en beleid in veilige werknemersbestanden.

Volg de Voorwaarden

als u besluit uw vermogen om naar believen te vuren te beperken, zorg er dan voor dat u de voorwaarden van uw overeenkomsten zorgvuldig in acht neemt. U kunt de voorwaarden van een overeenkomst niet eenzijdig wijzigen, zelfs niet als u daarvoor een dwingende reden hebt. Dit omvat overeenkomsten met aannemers en common law medewerkers.

vermijd impliciete contracten

Treinmanagers om verklaringen te vermijden die zouden kunnen worden opgevat als beloften van voortzetting van de werkgelegenheid. Het is verleidelijk om werknemers gerust te stellen dat hun banen veilig zijn en hen te laten weten dat u ze graag lang in de toekomst wilt behouden, maar u moet uw opties behouden als de omstandigheden een verandering in uw personeelsbeleid vereisen.

Discipline en documenteer zorgvuldig

hoe uw discipline een enorme impact heeft op uw blootstelling aan onrechtmatige beëindigingsclaims. Zoals de zaak Walgreens illustreert, loont een nultolerantiebeleid niet altijd. Disciplinair beleid en handhaving moeten consequent en eerlijk worden toegepast, maar er moet ruimte zijn voor mededogen en gezond verstand.

u moet ook voorkomen dat er sprake is van vriendjespolitiek. Dat is nooit een gemakkelijke lijn om te lopen, maar het is de sleutel tot het beschermen van uw bedrijf.

het bijhouden van nauwkeurige en grondige disciplinaire gegevens is even belangrijk. Het is gebruikelijk voor werknemers die worden ontslagen om te wijzen op positieve prestaties beoordelingen als bewijs dat de officiële reden voor hun beëindiging is een voorwendsel voor een verborgen, illegale motief.

een recent voorbeeld is King v. U. S. Bank, waarin een senior vice president betoogd dat zijn ontslag wegens discriminatie klachten was echt een voorwendsel om te voorkomen dat het betalen van zijn jaarlijkse bonus. De onrechtmatige beëindiging award alleen al bedroeg $ 2,4 miljoen.

het aanbieden van verschuivende redenen voor een beëindiging kan ook een rode vlag zijn in de rechtbank. Identificeer de redenen voor uw beslissing, presenteren ze bij beëindiging, en vasthouden aan hen.

uw leidinggevende managers en supervisors zijn de sleutel tot de bescherming van uw bedrijf met consistente discipline en grondige, nauwkeurige documentatie. Dit kan vereisen het nemen van tijd om een zaak op te bouwen voordat iemand te beëindigen.

HR-software zoals Zoho People kan u helpen om prestaties en discipline consistent en efficiënt te beheren.

HR-software maakt het eenvoudig om consistente feedback en documentprestaties te leveren. Bron: Zoho People software.

te goeder trouw

contracten leggen beide partijen de wettelijke verplichting op om eerlijk, eerlijk en te goeder trouw met elkaar om te gaan. De koning v. U. S. De hierboven genoemde bankzaak is een goed voorbeeld van te kwader trouw handelen, aangezien de bank zou hebben geprobeerd te voorkomen dat de op grond van het contract van de werknemer verschuldigde vergoeding werd betaald.

verbod op discriminatie en intimidatie

Discriminatie en seksuele intimidatie klachten gaan vaak hand in hand met kosten voor onrechtmatige beëindiging. Door de onderliggende oorzaken te voorkomen, kunt u uw blootstelling aan klachten van illegale beëindiging verminderen.

represailles verbieden

het is tegen de wet om nadelige maatregelen te nemen tegen een werknemer die discriminatie, intimidatie of andere legitieme klachten op het werk aan de orde stelt. Zelfs als u denkt dat de klacht ongegrond is, moet u duidelijk maken dat u geen vergelding tolereert tegen werknemers voor het klagen of deelnemen aan volgend onderzoek.

negatieve acties omvatten niet alleen het ontslaan van werknemers, maar ook het degraderen van werknemers of hen zelfs de rug toekeren. Werknemers die slecht worden behandeld als gevolg van een klacht kunnen zo gedemoraliseerd worden dat ze stoppen. Dit heet “constructieve ontslag,” en het wordt behandeld als een beëindiging onder de wet.

zorg voor verlof zoals vereist

een andere veel voorkomende oorzaak van klachten over onrechtmatige beëindiging is het ontslaan van werknemers voor het aanvragen of gebruiken van verlof beschermd door wetten zoals FMLA en USERRA. Ken de federale en staatswetten die van toepassing zijn op uw werkplek en zorg ervoor dat u verlof zonder straf indien nodig.

dit kan inhouden dat geen beschermd verlof wordt aangeboden wanneer een werknemer daarvoor in aanmerking komt, zoals in dit FMLA-geval waarbij een Dakbedekkingsbedrijf van de staat Washington betrokken is. VS. Het ministerie van Arbeid beval het bedrijf om de ontslagen werknemer dubbele lonen van meer dan $63.000 te betalen.

voldoen aan de openbare orde

als een werknemer klaagt over onveilige omstandigheden op het werk, kunt u de persoon een veiligheidsprijs geven. Alles wat uw werkplek veiliger maakt, is goed voor het bedrijfsleven. Het is onder geen beding legaal om wraak te nemen door ze te ontslaan.

zoals OSHA onlangs werkgevers eraan herinnerde, omvat dit ook vergeldingsmaatregelen tegen werknemers die onveilige omstandigheden melden als gevolg van de covid-19-pandemie.Als werknemers klagen over illegale of frauduleuze activiteiten door uw bedrijf, onderzoek de zaak en leg deze voor aan uw advocaat. De werknemer kan klokkenluidersbescherming hebben onder staatsrecht.

als de klachten ongegrond zijn, moet u mogelijk zelf gerechtelijke stappen ondernemen. Klokkenluidersbescherming is alleen voor legitieme klachten. Ze zijn geen open uitnodiging voor werknemers om ongefundeerde claims te maken of uw bedrijf te belasteren.

Besteed aandacht aan timing

als u een goede reden hebt om een werknemer te ontslaan (of helemaal geen reden), moet u nog steeds aandacht besteden aan de timing. Als de werknemer beschermd verlof heeft aangevraagd of genomen, een klacht heeft ingediend, heeft deelgenomen aan een onderzoek of zich heeft beziggehouden met ander beschermd gedrag binnen de voorafgaande 90 dagen, kunt u de beëindiging uitstellen.

beschuldigingen van represailles en onrechtmatige beëindiging zijn vaak gebaseerd op de nabijheid van een klacht in de tijd. Slechte timing kan genoeg zijn om een legitieme beëindiging te laten lijken op een illegale.

een goed recent voorbeeld is Kibbie V. Hayes, waar een schooldistrict een HR-officier beëindigde na haar FMLA-verlof. Het schooldistrict presenteerde geldige redenen voor de beëindiging, maar de timing opende de deur naar discriminatie kosten.

document legitieme redenen

als u een werknemer om redenen beëindigt, documenteer dan grondig de redenen voor de beëindiging. Neem alle genomen disciplinaire maatregelen op, samen met data en handtekeningen van managers. Verwijzen naar specifieke bedrijfsbeleid dat werd geschonden en elke voorgeschreven discipline. Neem al deze informatie op in uw ontslagbrief en laat de werknemer een kopie ondertekenen tijdens uw ontslagvergadering.

overweeg ontslagovereenkomsten

Ontslagovereenkomsten kunnen onrechtmatige ontslagvergoedingen helpen voorkomen door legitieme redenen voor de beëindiging aan te geven en de werknemer een vergoeding aan te bieden voor het aanvaarden van de Voorwaarden.

At-will zou niet willens en wetens moeten zijn

beëindigingen zijn nooit gemakkelijk, maar door het begrijpen van de juridische implicaties, kunt u voorkomen dat een $1,39 snel oordeel uitgroeit tot een enorme wettelijke aansprakelijkheid. Voordat u een werknemer laat gaan, overweeg dan uw redenering, timing en documentatie om er zeker van te zijn dat u uw rechtsgrondslagen dekt.