robotene tar jobbene våre—eller er de? Dette har vært et av de mest omtalte temaene de siste årene, da de oppsiktsvekkende utviklingsmessige sprangene som blir gjort i teknologier som kunstig intelligens (AI) og robotteknologi, fortsetter å gjøre automatisering mer sentient, effektiv og produktiv. Og etter hvert som de blir mer i stand til å utføre oppgaver som tradisjonelt er tildelt menneskelige arbeidere—ja, ofte gjør det med langt større fart og effektivitet i mange tilfeller—blir spørsmålet om roboter som erstatter arbeidere mindre et spørsmål om » hvis «og mer av»når».

det er nå mange estimater som blir hevdet av hvor betydelig automatisering vil fungere i den eksisterende arbeidsstyrken. McKinsey anslår for eksempel at rundt halvparten av aktivitetene folk blir betalt for å gjøre globalt, kan teoretisk automatiseres ved hjelp av nåværende demonstrerte teknologier, selv om mindre enn 5 prosent av jobbene kan være «fullt automatiserte» og om lag 60 prosent av jobbene vil se at minst en tredjedel av deres bestanddeler blir potensielt automatisert, noe som innebærer betydelige transformasjoner på arbeidsplassen. En studie fra Oxford Economics i juni 2019,» Hvordan Roboter Forandrer Verden – Hva Automatisering Egentlig Betyr For Arbeidsplasser og Produktivitet», foreslo i mellomtiden at roboter kunne ta over 20 millioner produksjonsjobber rundt om i verden innen 2030, med 14 millioner roboter som blir satt på jobb i Kina alene. Og For Usa forutså En Brookings Institute-rapport rundt 36 millioner Amerikanere som holder jobber med «høy eksponering» for automatisering, slik at minst 70 prosent av oppgavene deres snart kunne utføres av maskiner som bruker dagens teknologi, for eksempel kokker, lastebilførere og kontorarbeidere.

men det er ikke bare automatisering som har en dramatisk innvirkning på tradisjonelle arbeidsvaner. Advanced manufacturing integrerer nye, innovative teknologier i produksjonsprosessen så vel som i sluttproduktene, og stiller dermed lignende eksistensielle spørsmål om nytten og naturen til menneskelig kapital. Gig-økonomien endrer også fundamentalt hva det betyr å være arbeidstaker i dagens arbeidsmarked. Alle slike faktorer er derfor satt til å endre arbeidets art i løpet av det kommende tiåret, noe som betyr at arbeidere fra nesten alle bransjer må forberede seg tilsvarende.

Bortsett fra fremskrittene INNEN AI og maskinlæring (ML), definerer Det Internasjonale Arbeidskontoret (ILO), det permanente sekretariatet for Fns Internasjonale Arbeidsorganisasjon (OGSÅ ILO), ytterligere fem «dimensjoner» som vil forme fremtidens arbeid:

1. Jobbskaping: vil frekvensen av automatisering overgå frekvensen av jobbskaping? Mange forventer at jobben ødeleggelse vil akselerere under dagens tempo av teknologiske endringer. «Derfor kan antall jobber falle raskere enn den globale arbeidsstyrken når eksisterende jobber erstattes av automatisering og andre systemer som drives av kunstig intelligens.»
2. Kvaliteten på jobbene: økningen av ikke-standardiserte former for sysselsetting over hele verden de siste årene-som for eksempel konsertøkonomien som involverer midlertidig ansettelse, deltidsarbeid, kortsiktig byråarbeid og selvstendig næringsdrivende-har store konsekvenser for fremtidens arbeid, og gir alvorlige bekymringer om jobbsikkerhet og kvaliteten på arbeidsforholdene. Det kan komme arbeidsgivere på kort sikt, men gjennom større arbeidstakerfleksibilitet og kostnadsbesparelser, særlig dersom slike ansettelsesordninger er unntatt fra trygdeavgift og andre ytelser til ansatte.
3. Sosial beskyttelse: veksten av gig-økonomi arbeidere kan også gjørmete de tradisjonelle definisjonene av hva som utgjør sysselsetting. I sin tur vil mangelen på sikkerhet, beskyttelse og juridisk sikkerhet knyttet til gig-sysselsetting forbli et grått område i noen tid framover.
4. Lønns-og inntektsforskjeller: Det er en økende frykt for at ulikheten vil fortsette å forverres etter hvert som husholdninger med lavere inntekt kan ende opp med å finne det vanskeligst å tilpasse seg den nye arbeidsverdenen og dermed opprettholde en ond syklus med økende ulikheter.
5. Sosial dialog og industrielle relasjoner: hvordan kan organiserte sysselsettingsinstitusjoner endre seg de neste årene? Mens det i mange land i dag er mulig for arbeidstakere å forhandle om lønnsøkninger, tilgang til helsetjenester og forbedrede arbeidsforhold, vil slike organiserte institusjoner være mindre effektive for å nå disse målene etter hvert som mer arbeid flyttes til maskiner? Den økende bruken av industrimaskiner og globalisering har «gjort det vanskeligere for fagforeninger å regulere arbeid», ifølge ILO, som også identifiserer demografiske skift gjennom migrasjon og en aldrende arbeidsstyrke; teknologiske fremskritt via konsertøkonomien og digitalisering; og virkningen av overgangen til den grønne økonomien på jobber som spesifikke utfordringer for sosial dialog og industrielle relasjoner i fremtiden.

SELVFØLGELIG kaster COVID-19 opp sitt eget sett med utfordringer til den tradisjonelle arbeidsmodellen. Takket være et virus som ble en global pandemi I Mars, gikk over en tredjedel av den globale befolkningen i lockdown. En måned senere registrerte ILO at 1,6 milliarder arbeidere i den uformelle økonomien—eller nesten halvparten av verdens arbeidsstyrke—sto i umiddelbar fare for å få sitt levebrød ødelagt. Faktisk har pandemien allerede innledet dramatiske endringer i den tradisjonelle «arbeidsplassen» slik at «fremtidens arbeid» allerede ser ut til å finne sted akkurat nå. Slike som eksternt arbeid, Zoom møter, videosamtaler og online meldinger er nå normen som mange arbeidere fortsetter å ta ly fra viruset.

Og det ser ut til at situasjonen ikke er i ferd med å forandre seg tilbake til den gamle måten når som helst snart. En Undersøkelse Utført i juni av McKinsey av 800 ledere fra Et mangfoldig utvalg av bransjer og forretningsstørrelser I Usa (50 prosent av respondentene), Australia, Canada, Kina, Frankrike, Tyskland, India, Spania og Storbritannia foreslo at, takket være pandemien, vil det være en stor periode med forstyrrende endring på arbeidsplassen som ligger foran oss. Rundt 85 prosent av respondentene har også sagt at deres virksomheter har noe eller sterkt akselerert implementeringen av teknologier som digitalt muliggjør samhandling og samarbeid mellom ansatte, for eksempel videokonferanse og fildeling. Og omtrent halvparten av de spurte har rapportert økende digitalisering av kundekanaler via e-handel, mobilapper eller chatbots, mens 35 prosent har ytterligere digitalisert sine forsyningskjeder ved å koble sine leverandører med digitale plattformer i supply-chain management.

COVID-19 har allerede ansporet dramatiske endringer, noe som tvinger bedrifter og forbrukere til å endre sine rutinevaner, og som sådan akselererer krisen noen skiftende bemanningstrender som digitalisering og automatisering, samt økende etterspørsel etter fleksible og eksterne arbeidstakere. Men ikke bare har pandemien kastet millioner av individer ut av arbeid, Observerte McKinsey, blandingen av jobber som har oppstått fra denne krisen, vil sannsynligvis være markant forskjellig fra sammensetningen av de som gikk tapt. «Folk med lavest inntekt og utdanningsnivå har blitt uforholdsmessig påvirket, noe som gir belastninger på å oppnå inkluderende vekst og potensielt øke inntektsulikheten,» sa konsulentfirmaet nylig. «Små og mellomstore bedrifter og fargesamfunn, som allerede er mer alvorlig påvirket AV COVID-19, er også mer utsatt for forstyrrelser fra økt automatisering.»

Blant de mest dyptgripende endringene som blir spionert for å dukke opp som et resultat av pandemien, er «hybrid» – arbeid, som gir mer autonomi og fleksibilitet til arbeidstakere med hensyn til hvor og når de foretrekker å jobbe, i stedet for den typisk regimenterte rutinen for å jobbe på kontoret mandag til fredag. Allerede har de fleste bedrifter vedtatt en slags «Arbeid hjemmefra» – policy, med forskning fra Gartner i juli som viser at 82 prosent av bedriftsledere har til hensikt å tillate fjernarbeid noen av tiden når ansatte kommer tilbake til arbeidsplassen og 47 prosent for å tillate ansatte å jobbe eksternt på heltid fremover.

På samme måte er det en økende oppfatning at hybridarbeid vil bli en permanent måte å jobbe på, med En Studie Fra Lenovo i juli som avslører at 52 prosent tror at de vil jobbe hjemmefra mer enn tidligere, selv når ting begynner å gå tilbake til normal POST-COVID-19. Faktisk ser vi allerede selskaper vedta hybridmodellen under pandemien ved å utpeke bestemte dager hvor ansatte må være på kontoret, si for personlige møter og andre samarbeids-og teambyggingsøvelser,mens de i resten av uken kan jobbe hjemmefra.

Teknologi vil utvilsomt spille en avgjørende rolle i å gjøre slike arbeidsordninger akseptable for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Fra et produktivitetsperspektiv er tilstrekkelig kraftig databehandlingsmaskinvare, effektive kommunikasjonsprogrammer knyttet til meldinger og videosamtaler og støyreduserende hodetelefoner sannsynligvis i stor etterspørsel. Når det gjelder arbeidsgivere, må de tenke på å gjøre de beste investeringene for å sikre at ansatte ikke bare er svært produktive og lydhør, men også tilstrekkelig komfortable og fornøyde med sine nye arbeidsmiljøer.

kan arbeidsgivere forutse disse endringene ved å forberede nå? Ifølge Pwc (PricewaterhouseCoopers) bør bedrifter vurdere fem viktige prioriteringer som vil hjelpe dem med å forberede seg på fremtidens arbeid med hell:

1. Forretningsstrategi: Bedriftsledere bør forbli tilpasningsdyktige og motstandsdyktige i møte med disse endringene.
2. Talentplanlegging: Bedrifter bør rekruttere godt ved å fokusere på inkludering og mangfold, samt ansette i tråd med verdier og oppdrag, beholde talent ved å fokusere på å bygge ansattes ferdigheter og holde seg tilpasningsdyktig ved å vurdere andre ansettelsesmodeller, for eksempel konsertarbeidere, i stedet for bare å fokusere på å oppnå arbeidsplassmål.
3. Læring og innovasjon: med både digitale og menneskelige ferdigheter satt til å være i høy etterspørsel i fremtiden, bør bedrifter fremme en kultur for læring og oppskilling—for eksempel digital-leseferdighet og kritisk tenkning programmer – i arbeidsstyrken.
4. Ansattes opplevelse: Bedrifter må øke fokuset på å bygge en engasjert arbeidsstyrke og støtte de ansattes behov og trivsel.
5. Arbeidsmiljø: når fleksible arbeidsordninger blir en integrert del av den nye normalen, bør ledere støtte arbeidstakere som foretrekker å jobbe hvor og når de vil jobbe.

«Mange selskaper fokuserer bare på to eller tre av de ovennevnte prioritetene, «bemerket PwC,» men å tilpasse alle fem vil være avgjørende for fremtidens arbeid. Gitt at en full retur til normale pre-pandemiske forhold er tilsynelatende usannsynlig, er det kanskje forståelig hvorfor så mange tiltak blir anbefalt for å tilpasse seg den «nye normalen» med hell.