de fleste ansettelsesforhold er på-vilje, noe som betyr at du kan sparke ansatte når som helst for noen juridisk grunn eller ingen grunn i det hele tatt. Ofte hører arbeidsgivere «på vilje» og «noen grunn» og hopper over den» juridiske » delen. Faktisk er det mange ulovlige grunner til å skyte en ansatt, og det er viktig å forstå dem før du lar noen gå.

hvor lett er det For en snap beslutning å slå inn en urettmessig utslipp klage? Tenk på DET velkjente tilfellet AV Eeoc V. Walgreens, hvor en diabetiker med en 18-årig rekord med utmerket service spiste en $ 1,39 pose chips fordi hun var hypoglykemisk. Hun prøvde å betale for chips når hennes sukker rebounded, men hennes veileder, kanskje under påvirkning av en spesielt skingrende presentasjon på krympe forebygging, sparket henne likevel. Avfyringen overtrådte Americans With Disabilities Act (ADA), en feil som kostet selskapet $ 180,000.

Gitt Walgreens ‘ netto fortjenestemargin, måtte selskapet selge ca 5 millioner poser med sjetonger for å gjøre opp for den ansatte spiste. Og det er før du faktor i alle de skjulte kostnadene ved å miste en god detaljhandel ansatt.

Urettmessig oppsigelse er en dyr og forebyggbar feil. Denne artikkelen leder deg gjennom fire ulovlige grunner for å skyte ansatte og et dusin enkle trinn du kan ta for å unngå ulovlige avslutninger.

Oversikt: hva er urettmessig oppsigelse?

Urettmessig oppsigelse er å skyte en ansatt for en ulovlig grunn. En grunn kan være ulovlig fordi den bryter:

• Vilkår for en juridisk kontrakt som en ansettelsesavtale
• Vilkår for en underforstått kontrakt
• Føderale eller statlige lover som beskytter arbeidstakerrettigheter
• Offentlig politikk som beskytter samfunnets interesser

La oss ta en titt på eksempler på hver type ulovlig utslipp og hvordan de spiller ut på arbeidsplassen.

i en nolo-undersøkelse av ansatte med feilaktige oppsigelseskrav rapporterte 46% priser på mer enn $20.000. Kilde: nolo.com.

4 typer urettmessig oppsigelse

alt som driver opp ansattes omsetning er kostbart, men urettferdige oppsigelser utsette firmaet til et helt nytt nivå av økonomisk skade. Ved å unngå disse fire hovedtyper av brudd, kan du unngå kostnader som en ansatt ble feilaktig avsluttet.

kontraktsbrudd

Oppsigelser må overholde alle vilkår som er angitt i dine skriftlige kontrakter med ansatte. For eksempel tilbyr selskaper noen ganger sysselsetting for et bestemt begrep.

hvis du ansetter en selger på en femårskontrakt knyttet til bestemte salgsmål, er du juridisk bundet til å beholde den ansatte i avtaleperioden så lenge målene er oppfylt. Selv om du har overbevisende økonomiske grunner for å avslutte ansatt før de fem årene er opp, kan du ikke lovlig gjøre det.

Et annet eksempel er en kontrakt som tilbyr sysselsetting med forbehold om oppsigelse for » rettferdig sak.»Dette skaper i hovedsak en evig ansettelsesavtale som kun kan brytes på grunn av dårlig ytelse eller brudd på selskapets policy.

alle kontrakter krever at partene handler i god tro. Oppsigelser som viser ond tro eller ondskap kan derfor betraktes som kontraktsbrudd.

Brudd på underforståtte kontrakter

Noen stater anerkjenner underforståtte kontrakter — løfter som kan bære den juridiske vekten av en kontrakt — som et unntak fra at-will sysselsetting. En underforstått kontrakt kan opprettes av selskapets retningslinjer, ansattes håndbøker, verbale forsikringer og andre selskapserklæringer.

si for eksempel at deltakelsespolitikken foreskriver progressiv disiplin for uutnyttet fravær. Ansatte mottar en muntlig advarsel for første fravær, en skriftlig advarsel for den andre og oppsigelse for den tredje. Du har en ansatt med en dårlig holdning som er en no-show, og du bestemmer deg for å la personen gå. Den ansatte kan kreve ulovlig oppsigelse basert på argumentet om at disiplinærpolitikken din garanterer tre streik før de er ute.

Verbale forsikringer om langsiktig ansettelse kan også skape underforståtte kontrakter. For eksempel, å fortelle en ansatt, «du har en jobb her så lenge du trenger», eller «hvis du fortsetter å utføre som dette, vil du kjøre avdelingen neste år», kan innebære et løfte om å fortsette å jobbe.

føderale og statlige arbeidsrett brudd

Mange lover som beskytter arbeidstakerrettigheter inkluderer bestemmelser mot å bli urettmessig sparken. Du kan ikke sparke ansatte som hevn for innlevering klager, delta i undersøkelser, eller på annen måte utøve sine rettigheter i henhold til disse lovene, som inkluderer:

• Fair Labor Standards Act (FLSA): Du kan ikke brenne en ansatt for å kreve riktig eller rettidig lønn eller øke andre lønns-og timeproblemer.
• National Labor Relations Act (NLRA): Ansatte har rett til å delta i fagforeningsaktiviteter og å diskutere arbeidsforholdene bredere på og utenfor klokken. Disse beskyttelsene strekker seg til kommentarer om firmaet ditt på sosiale medier, så trå lett når du svarer på ansattes tale.
• Tittel VII I Civil Rights Act (Tittel VII) og ADA: Ansatte har rett til en arbeidsplass uten diskriminering og trakassering basert på funksjonshemming, kjønn, rase, nasjonal opprinnelse, religion, alder og andre beskyttede kategorier. Du kan ikke brenne en ansatt for å heve bekymringer, legge inn formelle klager eller på annen måte utøve disse rettighetene.
• Lik Lønnsloven (EPA): Du kan ikke brenne noen for å kreve lik lønn for tilsvarende arbeid eller klage på lønnsdiskriminering.
• Family And Medical Leave Act (FMLA), Graviditetsdiskrimineringsloven Og Uniformed Services Employment And Reemployment Rights Act (USERRA): Ansatte har rett til beskyttet permisjon for visse forhold og hendelser. Du kan ikke brenne ansatte for å be om eller ta permisjon de er lovlig berettiget til.
• Occupational Safety And Health Act (OSHA): Ansatte kan ikke bli sparket for å heve bekymringer eller sende inn klager om usikre arbeidsforhold. De kan heller ikke bli sparket for å bruke arbeidstakers kompensasjonsfordeler eller skaderelatert permisjon.
• State employment laws: Stater har Mange lover som gir lignende beskyttelse som du må vurdere før du avslutter en ansatt.

Konflikter med offentlig politikk

i tillegg til arbeidstakerbeskyttelse håndhever regjeringen politikk som beskytter samfunnet og grunnleggende menneskerettigheter. Disse inkluderer bred beskyttelse mot diskriminering og beskytter også ansatte mot å bli presset til å utføre ulovlige eller uetiske handlinger eller bli straffet for å rapportere dem.

Et eksempel er Whistleblower Protection Act, som beskytter føderale ansatte fra oppsigelse for å avsløre føderalt avfall eller svindel. Ansatte i privat sektor har også varslerbeskyttelse i henhold til lover som administreres av Us Occupational Safety And Health Administration (OSHA).

Å Sende inn en whistleblower-klage er like enkelt som å klikke på boksene PÅ OSHAS online klageskjema. Kilde: OSHA.gov.

Hva gjør du når tidligere ansatte hevder urettmessig oppsigelse

hvis en ansatt filer en urettmessig oppsigelse søksmål mot firmaet, vil disse trinnene hjelpe deg å kontrollere skader.

Gjennomgå den formelle klagen

det første du bør gjøre er å lese den formelle klagen for å avgjøre det juridiske grunnlaget for anklagene. Hvis den avsluttede ansatt kontakter deg, henvise dem til din advokat. Direkte andre ansatte kontaktet av den avsluttede ansatt for å henvise personen TIL HR. Når formelle kostnader er arkivert, er det best å kommunisere utelukkende gjennom din advokat.

Undersøk fullt ut

basert på innholdet i klagen, undersøk grundig og dokumentere funnene dine. Send disse til din juridiske rådgiver.

Svar gjennom din advokat

din advokat kan gi deg råd om det beste svaret på anklagene. Hvis avfyringen var ulovlig, kan din advokat anbefale å tilby et oppgjør.

12 måter å hindre urettmessig oppsigelse krav

Basert på alle disse juridiske fallgruvene, Her er 12 strategier for å hindre krav om urettferdig oppsigelse.

Utkast til kontrakter nøye

Hold dørene åpne når du utarbeider ansettelseskontrakter og HR-retningslinjer. Sørg for at du beholder din evne til å si opp, permittere eller si opp ansatte når som helst og av juridiske årsaker. Hold signerte kopier av arbeidsavtaler og retningslinjer i sikre ansattes filer.

Følg vilkårene

hvis du bestemmer deg for å begrense din evne til å skyte på vilje, sørg for å observere vilkårene i avtalene nøye. Du kan ikke endre vilkårene i en avtale ensidig, selv om du har en overbevisende grunn til å gjøre det. Dette inkluderer avtaler med entreprenører og vanlige ansatte.

Unngå implisitte kontrakter

Tren ledere for å unngå å komme med uttalelser som kan tolkes som løfter om fortsatt ansettelse. Det er fristende å forsikre ansatte om at jobbene deres er sikre og la dem vite at du vil holde dem rundt lenge inn i fremtiden, men du må bevare alternativene dine hvis forholdene krever endring i arbeidsstyrkeplanene dine.

Disiplin og dokument nøye

Hvordan du disiplin har en stor innvirkning på eksponering for urettmessig oppsigelse krav. Som Walgreens-saken illustrerer, betaler en nulltoleransepolitikk ikke alltid. Disiplinærpolitikk og håndhevelse må brukes konsekvent og rettferdig, men de bør ha rom innebygd for medfølelse og sunn fornuft.

du må også unngå utseendet av favorisering. Det er aldri en enkel linje å gå, men det er nøkkelen til å beskytte din bedrift.

Å Holde nøyaktige og grundige disiplinære poster er like kritisk. Det er vanlig for ansatte som er avsluttet for å peke på positive ytelsesvurderinger som bevis på at den offisielle årsaken til oppsigelsen er et påskudd for et skjult, ulovlig motiv.

Et nylig eksempel Er King v. U. S. Bank, der en senior vice president hevdet at hans avfyring over diskriminering klager var virkelig et påskudd for å unngå å betale sin årlige bonus. Den urettmessige termineringsprisen alene toppet $ 2,4 millioner .

Tilbyr skiftende grunner for en oppsigelse kan også være et rødt flagg i retten. Identifiser årsakene til din beslutning, presentere dem ved oppsigelse, og hold deg til dem.

dine frontlinjeledere og veiledere er nøkkelen til å beskytte din bedrift med konsekvent disiplin og grundig, nøyaktig dokumentasjon. Dette kan kreve tar tid å bygge en sak før du avslutter noen.

HR-programvare Som Zoho People kan hjelpe deg med å administrere ytelse og disiplin konsekvent og effektivt.

HR-programvare gjør DET enkelt å gi konsekvent tilbakemelding og dokumentytelse. Kilde: Zoho People software.

Handle i god tro

Kontrakter pålegger begge parter en juridisk plikt til å håndtere hverandre rettferdig, ærlig og i god tro. Kongen mot USA Bank saken nevnt ovenfor er et godt eksempel på ond tro håndtering siden banken angivelig prøvde å unngå å betale erstatning skyldte under den ansattes kontrakt.

Forby diskriminering og trakassering

Diskriminering og seksuell trakassering klager ofte går hånd i hånd med urettmessig oppsigelse kostnader. Ved å hindre grunnårsakene kan du redusere eksponeringen for klager om ulovlig oppsigelse.

Forby gjengjeldelse

det er mot loven å ta noen negative tiltak mot en ansatt som reiser diskriminering, trakassering, eller andre legitime arbeidsplassen klager. Selv om du tror klagen er ubegrunnet, må du gjøre det klart at du ikke vil tolerere gjengjeldelse mot ansatte for å klage eller delta i påfølgende undersøkelser.

Uønskede handlinger inkluderer ikke bare å skyte ansatte, men demotere dem eller til og med gi dem den kalde skulderen. Ansatte som blir behandlet dårlig på grunn av en klage kan bli så demoralisert at de slutter. Dette kalles «konstruktiv utslipp», og det behandles akkurat som en oppsigelse under loven.

Gi permisjon etter behov

En annen vanlig årsak til urettmessig oppsigelse klager er å skyte ansatte for å be om eller bruke permisjon beskyttet av lover som FMLA og USERRA. Kjenn føderale og statlige lover som gjelder for arbeidsplassen din, og sørg for å gi permisjon uten straff etter behov.

Dette kan omfatte unnlatelse av å tilby beskyttet permisjon når en ansatt er kvalifisert for det, som i DENNE FMLA saken involverer En Washington state taktekking selskap. USA. Department Of Labor beordret selskapet til å betale avsluttet ansatt dobbel lønn på mer enn $ 63,000.

Overholde offentlige retningslinjer

hvis en ansatt klager over usikre forhold på jobben, kan det være lurt å gi personen en sikkerhetspris. Alt som gjør arbeidsplassen tryggere er bra for virksomheten. Under ingen omstendigheter er det lovlig å gjengjelde ved å skyte dem.

SOM OSHA nylig minnet arbeidsgivere på, inkluderer dette gjengjeldelse mot ansatte som rapporterer usikre forhold på GRUNN AV COVID – 19-pandemien.

hvis ansatte klager over ulovlig eller bedragersk aktivitet av din bedrift, undersøke og presentere saken til din advokat. Den ansatte kan ha whistleblower beskyttelse under statlig lov.

hvis klagene er ubegrunnede, må du kanskje ta rettslige skritt av dine egne. Varslerbeskyttelse er kun for legitime klager. De er ikke en åpen invitasjon for ansatte å gjøre grunnløse krav eller ærekrenke din bedrift.

vær oppmerksom på timing

hvis du har en god grunn til å avslutte en ansatt (eller ingen grunn i det hele tatt), må du fortsatt være oppmerksom på timingen. Hvis den ansatte har bedt om eller tatt beskyttet permisjon, innlevert en klage, deltatt i en undersøkelse eller engasjert seg i annen beskyttet oppførsel innen de siste 90 dagene, vil du kanskje utsette oppsigelsen.

anklager om gjengjeldelse og urettmessig oppsigelse er ofte basert på nær «temporal nærhet» til en klage. Dårlig timing kan være nok til å gjøre en legitim oppsigelse ser ut som en ulovlig en.

Et godt nylig eksempel Er Kibbie v. Hayes, der et skoledistrikt avsluttet EN HR-offiser etter HENNES FMLA-permisjon. Skoledistriktet presenterte gyldige grunner for oppsigelsen, men timingen åpnet døren for diskrimineringsavgifter.

Dokument legitime grunner

hvis du avslutter en ansatt for årsak, må du grundig dokumentere årsakene til oppsigelsen. Inkluder eventuelle disiplinære tiltak, sammen med datoer og lederes signaturer. Se spesifikke selskapets retningslinjer som ble brutt og noen foreskrevet disiplin. Inkluder all denne informasjonen i oppsigelsesbrevet og få den ansatte til å signere en kopi under oppsigelsesmøtet.

Vurder sluttavtaler

Sluttavtaler kan bidra til å forhindre urettmessige oppsigelsesgebyrer ved å legge ut legitime grunner for oppsigelsen og tilby vederlag til den ansatte for å godta vilkårene.

at-will bør ikke være willy-bulle

Avslutninger er aldri lett, men ved å forstå de juridiske implikasjonene, kan du forhindre en $1,39 snap dom fra snowballing til en massiv juridisk ansvar. Før du lar en ansatt gå, bør du vurdere din resonnement, timing og dokumentasjon for å være sikker på at du dekker dine juridiske grunnlag.