대부분의 고용 관계는 마음대로 이루어지기 때문에 법적 이유나 이유 없이 언제든지 직원을 해고할 수 있습니다. 종종 고용주는”의지”와”어떤 이유”를 듣고”법적”부분을 건너 뜁니다. 사실,직원을 해고하는 많은 불법적 인 이유가 있으며,누군가를 보내주기 전에 그들을 이해하는 것이 중요합니다.

부당 퇴원 불만으로 전환 스냅 결정에 대한 그것은 얼마나 쉽게? 월 그린은 18 년 동안 우수한 서비스 기록을 가진 당뇨병 직원이 저혈당 때문에$1.39 의 칩 봉지를 먹었습니다. 그녀는 설탕이 반등 할 때 칩 비용을 지불하려고했지만,그녀의 상사는 아마도 수축 방지에 특히 귀에 거슬리는 프리젠 테이션의 영향을 받아 어쨌든 그녀를 해고했습니다. 발사는 장애 법(에이다),회사$180,000 비용 실수와 미국인을 위반했습니다.

월 그린의 순이익 마진을 감안할 때 회사는 직원이 먹은 칩을 만회하기 위해 약 500 만 봉지를 판매해야합니다. 그리고 그것은 당신이 좋은 소매 직원을 잃는 모든 숨겨진 비용을 고려하기 전에입니다.

부당한 종료는 비싸고 예방 가능한 실수입니다. 이 문서는 직원 및 불법 종료를 피하기 위해 취할 수 있는 12 간단한 단계를 해고에 대 한 4 개의 불법 이유를 통해 당신을 안내합니다.

개요:부당 해지 란 무엇입니까?

부당한 해고는 불법적 인 이유로 직원을 해고하는 것입니다. 이유는 위반하기 때문에 불법 일 수 있습니다:

• 고용 계약과 같은 법적 계약 조건
• 묵시적 계약 조건
• 연방법 또는 주법 직원 권리 보호
• 공공 정책 사회의 이익 보호

각 유형의 불법 퇴원의 예와 직장에서 어떻게 행동하는지 살펴 보겠습니다.

부당 해지 청구가있는 직원에 대한 놀로 조사에서 46%는$20,000 이상의 상을보고했습니다. 출처:nolo.com.

4 부당 해지 유형

직원 이직률을 높이는 것은 비용이 많이 들지만 부당한 해지로 인해 회사는 완전히 새로운 수준의 재정적 피해에 노출됩니다. 위반의 이 4 개의 중요한 유형을 기피해서,너는 직원이 부당하게 종결되었다 고 책임을 기피할 수 있는다.

계약 위반

종료는 직원과의 서면 계약에 명시된 조건을 준수해야합니다. 예를 들어,회사는 때때로 특정 용어에 대한 고용을 제공합니다.

특정 판매 목표에 연결된 5 년 계약으로 영업 사원을 고용하는 경우 목표가 충족되는 한 계약 기간 동안 직원을 법적으로 유지할 의무가 있습니다. 5 년 전에 직원을 종료 하는 것에 대 한 강력한 재정적인 이유가 있는 경우에 법적으로 그렇게 할 수 없습니다.

또 다른 예는”정당한 원인에 대한 해지 대상 고용을 제공하는 계약입니다.”이것은 본질적으로 성능 저하 또는 회사 정책 위반으로 인해 깨질 수있는 영구 고용 계약을 만듭니다.

모든 계약은 당사자가 선의로 행동하도록 요구합니다. 따라서 나쁜 믿음이나 악의를 나타내는 종결은 계약 위반으로 간주 될 수 있습니다.

묵시적 계약 위반

일부 주에서는 묵시적 계약(계약의 법적 무게를 지닐 수있는 약속)을 의지 고용의 예외로 인식합니다. 묵시적 계약은 회사 정책,직원 핸드북,구두 보증 및 기타 회사 진술에 의해 생성 될 수 있습니다.

예를 들어,출석 정책은 무차별 결석에 대한 점진적 규율을 규정한다고 가정 해 봅시다. 직원은 첫 번째 부재에 대한 구두 경고,두 번째에 대한 서면 경고 및 세 번째 종료를받습니다. 너는 쇼 이는 가난한 태도에 직원이 있고,사람을 가는 시킨것을 결정한다. 직원은 귀하의 징계 정책이 밖으로 나가기 전에 3 번의 파업을 보장한다는 주장에 따라 불법 종료를 청구 할 수 있습니다.

장기 고용에 대한 구두 보장은 또한 묵시적 계약을 만들 수 있습니다. 예를 들어,직원에게”필요한 한 여기에 직업이 있습니다.”또는”이와 같이 계속 수행하면 내년에 부서를 운영 할 것입니다.”라고 말하면 고용을 계속하겠다는 약속을 의미 할 수 있습니다.

연방 및 주 고용법 위반

직원 권리를 보호하는 많은 법률에는 부당하게 해고되는 조항이 포함됩니다. 불만 제기,조사 참여 또는 기타 법률에 따른 권리 행사에 대한 보복으로 직원을 해고할 수 없습니다.:

• 공정노동기준법:적절한 임금을 요구하거나 다른 임금 및 시간 문제를 제기한 직원을 해고할 수 없습니다.
• 전국노사관계법:근로자는 노동조합 활동에 참여하고 24 시간 내내 근무환경을 보다 폭넓게 논의할 권리가 있다. 이러한 보호는 소셜 미디어에서 만든 회사에 대한 의견까지 확장되므로 직원 연설에 응답 할 때 가볍게 밟으십시오.
• 민권법 제 7 조(직책 제 7 조):근로자는 장애,성별,인종,출신 국가,종교,연령 및 기타 보호 범주에 따라 차별과 괴롭힘이 없는 직장에 대한 권리를 가진다. 우려를 제기하거나 공식적인 불만을 제기하거나 그 권리를 행사 한 직원을 해고 할 수 없습니다.
• : 동등한 노동에 대해 동등한 임금을 요구하거나 임금 차별에 대해 불평 한 사람을 해고 할 수는 없습니다.
• 가정 및 의료휴가법,임신차별법,제복을 입은 서비스 고용 및 재취업 권리법(유스에라):근로자는 특정 조건 및 사건에 대해 보호휴가를 받을 권리가 있다. 당신은 그들이 법적으로 자격이 휴가를 요청하거나 복용 직원을 해고 할 수 없습니다.
• 산업안전보건법:안전하지 않은 근로 조건에 대한 우려를 제기하거나 불만을 제기한 직원은 해고될 수 없다. 또한 근로자 보상 혜택이나 상해 관련 휴가를 사용하여 해고 될 수 없습니다.
• 주 고용법:주에는 종업원을 종료하기 전에 고려해야 할 유사한 보호를 제공하는 많은 법률이 있습니다.

공공 정책과의 충돌

정부는 노동자 보호 외에도 사회와 기본적 인권을 보호하는 정책을 시행한다. 이러한 차별에서 광범위 한 보호를 포함 하 고 또한 불법 또는 비윤리적인 행위를 수행 하도록 압력을 받고 또는 그들을 보고에 대 한 처벌 되 고 직원을 보호 합니다.

예를 들면 내부 고발자 보호법,이는 연방 폐기물 또는 사기 공개로 인해 연방 직원이 종료되지 않도록 보호합니다. 또한 민간 부문 직원은 미국 산업 안전 보건국이 관리하는 법률에 따라 내부 고발자 보호를 받습니다.온라인 내부 고발자 고발 양식.

내부고발자 고발서 제출은 온라인 고발서 양식에 있는 상자를 클릭하는 것만 큼 쉽습니다. 출처:OSHA.gov.

전 직원이 부당 해지를 청구 할 때해야 할 일

직원이 회사를 상대로 부당 해지 소송을 제기하는 경우,이 단계는 귀하가 손해를 통제하는 데 도움이됩니다.

공식 불만 사항 검토

가장 먼저해야 할 일은 혐의에 대한 법적 근거를 결정하기 위해 공식 불만 사항을 읽는 것입니다. 종결된 직원이 당신에게 연락하는 경우에,당신의 검사에게 그(것)들을 소개하십시오. 인사에 사람을 참조하기 위하여 종결된 직원에의해 접촉되는 다른 직원을 지시하십시요. 공식적인 요금이 제기되면,그것은 당신의 변호사를 통해 독점적으로 의사 소통을하는 것이 가장 좋습니다.

완전히 조사

불만 내용에 따라 철저히 조사하고 결과를 문서화하십시오. 너의 법률 고문에 이들을 넘어서 돌십시요.

변호사를 통해 응답

변호사가 혐의에 대한 최선의 대응에 대해 조언 할 수 있습니다. 발사가 불법 인 경우,변호사는 합의를 제공하는 것이 좋습니다 수 있습니다.

12 부당 해지 방지 방법 청구

이러한 모든 법적 함정에 근거하여,부당 해지 방지를위한 12 가지 전략이 있습니다.

계약 초안 신중하게

고용 계약 및 인사 정책 초안 작성시 문을 열어 두십시오. 해 고,휴가,또는 언제 든 지 그리고 어떤 법적 이유로 직원을 종료 하는 능력을 보존 해야 합니다. 고용 계약서 및 정책의 서명 된 사본을 안전한 직원 파일에 보관하십시오.

약관을 따르십시오

당신이 마음대로 발사 할 수있는 능력을 제한하기로 결정하는 경우,신중하게 계약의 조건을 준수해야합니다. 당신은 일방적으로 계약의 조건을 변경할 수 없습니다,당신은 그렇게 할 강력한 이유가 있더라도. 여기에는 계약자 및 사실 법 직원과의 계약이 포함됩니다.

묵시적 계약을 피하십시오

지속적인 고용 약속으로 해석 될 수있는 진술을하지 않도록 관리자를 교육하십시오. 그것은 그들의 작업이 안전 직원을 안심하고 그들이 당신이 미래에 긴 주위를 유지하고 싶습니다 알려 유혹,하지만 당신은 조건이 인력 계획의 변화를 필요로하는 경우 옵션을 보존 할 필요가.

징계 및 문서화주의 깊게

징계가 부당 해지 청구에 대한 노출에 큰 영향을 미치는 방법. 월 그린의 경우에서 알 수 있듯이,제로 관용 정책은 항상 지불하지 않습니다. 징계 정책 및 집행은 일관되고 공정하게 적용 할 필요가 있지만 연민과 상식을위한 공간이 있어야합니다.

당신은 또한 편애의 출현을 피할 필요가 있습니다. 그것은 결코 걷기 쉬운 라인이 아니지만 회사를 보호하는 열쇠입니다.

정확하고 철저한 징계 기록을 유지하는 것도 똑같이 중요합니다. 그것은 그들의 종료에 대 한 공식적인 이유는 숨겨진,불법 동기에 대 한 구실 증거로 긍정적인 성과 검토를 가리킨 종료 하는 직원에 대 한 일반적입니다.

최근의 예는 킹 대 미국. 은행,있는 수석 부사장은 차별 불만을 통해 자신의 발사는 정말 자신의 연간 보너스를 지불 피하기 위해 구실이라고 주장했다. 부당 해지 상만으로도 240 만 달러를 돌파했습니다.

종료에 대한 이동 이유를 제공하는 것도 법정에서 붉은 깃발이 될 수 있습니다. 너의 결정을 위해 이유를 확인하고십시요,종료에 그들을 선물하고십시요,그들대로 행하십시요.

일선 관리자와 감독자는 일관된 규율과 철저하고 정확한 문서화를 통해 귀사를 보호하는 열쇠입니다. 이 사람을 종료하기 전에 케이스를 구축하는 데 시간을내어 필요할 수 있습니다.

조호 사람들과 같은 인사 소프트웨어는 일관되고 효율적으로 성능과 규율을 관리 할 수 있습니다.

인사 소프트웨어를 사용하면 일관된 피드백과 문서 성능을 쉽게 제공할 수 있습니다. 근원:조호 사람들 소프트웨어.

선의의 행위

계약은 양 당사자가 서로 공정하고 정직하며 선의로 거래할 법적 의무를 부과한다. 킹 대 미국 위에서 언급 한 은행의 경우는 은행 혐의 직원의 계약에 따라 빚진 보상을 지불 피하기 위해 시도 이후 나쁜 믿음 거래의 좋은 예입니다.

차별 및 괴롭힘 금지

차별 및 성희롱 불만은 종종 부당 해지 혐의와 함께 진행됩니다. 근본 원인을 방지함으로써,당신은 불법 종료의 불만에 대한 노출을 줄일 수 있습니다.

보복 금지

차별,괴롭힘 또는 기타 합법적 인 직장 불만을 제기하는 직원에 대해 불리한 조치를 취하는 것은 법에 위배됩니다. 불만 사항이 근거가 없다고 생각하더라도 불평하거나 계속되는 조사에 참여한 직원에 대한 보복을 용납하지 않을 것임을 분명히해야합니다.

불리한 행동에는 직원을 해고하는 것뿐만 아니라 강등하거나 심지어 차가운 어깨를 제공하는 것이 포함됩니다. 불평때문에 나쁘게 대우되는 직원은 종료한다 고 이렇게 타락시켜 될지도 모른다. 이를”건설적인 퇴원”이라고 부르며 법에 따라 해지 된 것처럼 취급됩니다.

필요에 따라 휴가 제공

부당 해지 불만의 또 다른 일반적인 원인은 근로자가 연방법 및 유스 테라와 같은 법률에 의해 보호되는 휴가를 요청하거나 사용하는 것을 해고하는 것입니다. 귀하의 직장에 적용되는 연방 및 주법을 알고 필요에 따라 처벌없이 휴가를 제공해야합니다.

여기에는 워싱턴 주 루핑 회사와 관련된 이 피보험자 보호 휴가 사건에서와 같이 근로자가 자격이 있을 때 보호 휴가를 제공하지 않는 것이 포함될 수 있습니다. 미국 노동부는 이상$63,000 의 종결 된 직원을 두 번 임금을 지불하는 회사를 주문했다.

공공 정책 준수

직원이 직장에서 안전하지 않은 상황에 대해 불평하는 경우,그 사람에게 안전 상을 줄 수 있습니다. 당신의 작업환경을 더 안전한 시키는 아무거나는 사업을 위해 좋다. 어떤 경우에도 그들을 해고하여 보복하는 것은 합법적이지 않습니다.

최근 고용주들에게 상기시켜 주듯이,여기에는 코로나 19 전염병으로 인해 안전하지 않은 상태를 신고하는 직원들에 대한 보복이 포함됩니다.

직원이 회사의 불법 또는 사기 행위에 대해 불평하는 경우 조사하여 변호사에게 제출하십시오. 직원은 주법에 따라 내부 고발자 보호를 받을 수 있습니다.

불만 사항이 근거가없는 경우 자신의 법적 조치를 취해야 할 수도 있습니다. 내부 고발자 보호는 합법적 인 불만에만 해당됩니다. 그들은 직원이 근거없는 주장을하거나 회사를 비방하기위한 공개 초대장이 아닙니다.

타이밍 주의

직원 종결에 대한 충분한 이유(또는 전혀 이유 없음)가 있는 경우에도 타이밍에 주의해야 합니다. 직원이 보호 휴가를 요청하거나 취하거나,불만을 제기하거나,조사에 참여하거나,이전 90 일 이내에 다른 보호 행위에 종사 한 경우 해지를 연기 할 수 있습니다.

보복 및 부당 해지 혐의는 종종 불만과 가까운”일시적 근접성”에 근거합니다. 나쁜 타이밍은 합법적 인 종료를 불법적 인 것처럼 보이게하기에 충분할 수 있습니다.

최근의 좋은 예가 키비 대 헤이즈인데,한 학군이 휴학 후 인사 담당관을 해임했다. 학군은 종료에 대한 유효한 이유를 제시하지만,타이밍은 차별 혐의에 문을 열었다.

문서 정당한 이유

당신이 원인에 대한 직원을 종료하는 경우,철저하게 해지 이유를 문서화. 날짜 및 관리자의 서명과 함께 취해진 징계 조치를 포함하십시오. 위반 된 특정 회사 정책 및 규정 된 규율을 참조하십시오. 너의 종료 편지안에 이 정보의 모두를 포함하고 직원이 너의 종료 회의동안에 사본을 서명해 달라고 하십시요.

퇴직금 협약 고려

퇴직금 협약은 정당한 해지 사유를 명시하고 해당 계약 조건에 동의한 근로자에게 고려사항을 제공함으로써 부당 해지 비용을 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

의지는 다짜고짜해서는 안

종료는 결코 쉬운 일이 아니지만,법적 의미를 이해함으로써,당신은 대규모 법적 책임으로 급증에서$1.39 스냅 판단을 방지 할 수 있습니다. 직원을 보내기 전에 추론,타이밍 및 문서를 고려하여 법적 기반을 다루고 있는지 확인하십시오.