ほとんどの雇用関係は意志であり、法的理由または理由がないためにいつでも従業員を解雇することができることを意味する。 多くの場合、雇用者は”意志”と”何らかの理由”を聞き、”法的”部分をスキップします。 実際には、従業員を解雇するための多くの違法な理由があり、それはあなたが誰かを手放す前に、それらを理解することが重要です。

不法な退院の苦情に変わるのは簡単ですか？ 彼女がhypoglycemicだったので優秀なサービスの18年の記録の糖尿病性の従業員が破片のchips1.39袋を食べたEeoc v.Walgreensの有名な場合を考慮しなさい。 彼女は砂糖が回復したときにチップを支払おうとしましたが、彼女の上司は、おそらく収縮防止に関する特に激しいプレゼンテーションの影響下で、とにかく彼女を解雇しました。 発砲はアメリカ障害者法（ADA）に違反し、会社に1 180,000の費用がかかった間違いでした。

ウォルグリーンの純利益率を考えると、同社は従業員が食べたものを補うために約5万袋のチップを販売しなければならないだろう。 そしてそれはよい小売りの従業員を失うことのすべての隠された費用で考慮する前にある。

不正な終了は高価で予防可能な間違いです。 この記事では、従業員を解雇するための四つの違法な理由と、違法な終了を避けるために取ることができるダースの簡単な手順を説明します。

概要：不正終了とは何ですか？

不正な解雇は、違法な理由で従業員を解雇することです。 それが違反しているため、理由は違法である可能性があります:

• 雇用契約などの法的契約の条件
• 暗黙の契約の条件
• 従業員の権利を保護する連邦または州の法律
• 社会の利益を保護する公共政策

各タイプの違法排出の例と、それらが職場でどのようにプレーしているかを見てみましょう。

不正な解雇請求を受けた従業員を対象としたNoloの調査では、46%が20,000ドル以上の報酬を報告しました。 ソース：nolo.com.

4種類の不正終了

従業員の離職率を高めるものは何でも高価ですが、不当な終了はあなたの会社を全く新しいレベルの財政的損害にさらします。 これらの4つの主要なタイプの違反を回避することで、従業員が不当に解雇された料金を回避できます。

契約違反

終了は、従業員との書面による契約に記載されている条件に従わなければなりません。 例えば、企業は特定の用語の雇用を提供することがあります。

特定の販売目標に関連付けられた5年契約で営業担当者を雇う場合、目標が満たされている限り、契約期間中従業員を保持することが法的に拘束さ あなたは五年がアップしている前に、従業員を終了するための説得力のある財政的理由を持っている場合でも、あなたは合法的にそうすることはで

もう一つの例は、”正当な理由”のために終了の対象となる雇用を提供する契約です。”これは本質的に、パフォーマンスの低下や会社の方針の違反のためにのみ壊れる可能性のある永続的な雇用契約を作成します。

すべての契約は、当事者が誠実に行動することを要求しています。 したがって、悪意や悪意を示す終了は、契約違反とみなされる可能性があります。

暗黙の契約違反

いくつかの州は、暗黙の契約—契約の法的重みを運ぶことができる約束—を意志のある雇用の例外として認識しています。 暗黙の契約は、会社の方針、従業員のハンドブック、口頭での保証、およびその他の会社の声明によって作成することができます。

たとえば、あなたの出席ポリシーは、未実施の欠席のための進歩的な規律を規定しているとします。 従業員は、最初の不在のための口頭での警告、第二のための書面による警告、および第三のための終了を受け取ります。 あなたはノーショーだ貧しい態度を持つ従業員を持っており、あなたはその人を行かせることにしました。 従業員は、彼らが出ている前に、あなたの懲戒ポリシーは、三つのストライキを保証するという引数に基づいて違法な終了を請求することがで

長期雇用の口頭での保証は、暗黙の契約を作成することもできます。 たとえば、従業員に「必要な限りここに仕事があります」、「このように実行し続けると、来年は部門を運営します」と伝えると、雇用を継続する約束を意味す

連邦および州の雇用法違反

従業員の権利を保護する多くの法律には、不当に解雇されることに対する規定が含まれています。 苦情の申し立て、調査への参加、またはその他の方法でこれらの法律に基づく権利の行使に対する報復として従業員を解雇することはできません。:

• 公正労働基準法（FLSA）：あなたは、適切またはタイムリーな賃金を要求したり、他の賃金と時間の懸念を上げるために従業員を解雇することはできません。
• 国家労働関係法（NLRA）：従業員は、労働組合活動に参加し、職場の状況をより広くオンとオフに議論する権利を有する。 これらの保護は、ソーシャルメディア上で行われたあなたの会社についてのコメントにも及ぶので、従業員のスピーチに応答するとき
• 公民権法のタイトルVII（タイトルVII）およびADA：従業員は、障害、性別、人種、国籍、宗教、年齢、およびその他の保護されたカテゴリーに基づく差別およびハラス 懸念を提起したり、正式な苦情を申し立てたり、その他の方法でこれらの権利を行使したりするために従業員を解雇することはできません。
• 平等賃金法（EPA）: 同等の仕事のために同等の賃金を要求したり、賃金差別について不平を言ったりするために誰かを解雇することはできません。
• 家族および医療休暇法（FMLA）、妊娠差別法、および制服サービス雇用および再雇用権法（USERRA）：従業員は、特定の条件および事象に対して保護された休暇を受ける あなたは、彼らが法的に権利を持っている休暇を要求したり、取って従業員を解雇することはできません。
• 労働安全衛生法（OSHA）：安全でない労働条件に関する懸念や苦情を提起したために従業員を解雇することはできません。 彼らはまた、労働者の補償給付や傷害関連の休暇を使用するために解雇することはできません。
• 州雇用法：州には、従業員を解雇する前に考慮しなければならない同様の保護を提供する多くの法律があります。

公共政策との衝突

政府は労働者保護に加えて、社会と基本的人権を保護する政策を実施しています。 これには、差別からの広範な保護が含まれ、従業員が違法または非倫理的な行為を行ったり、報告したことで処罰されることから従業員を保護します。

一例は、連邦政府の廃棄物や詐欺を開示するための終了から連邦従業員を保護する内部告発者保護法です。 民間部門の従業員はまた、米国労働安全衛生局（OSHA）によって管理された法律の下で内部告発者の保護を持っています。

内部告発者の苦情を提出するのは、OSHAのオンライン苦情フォームのボックスをクリックするのと同じくらい簡単です。 ソース：OSHA.gov…..

元従業員が不当な解雇を請求したときの対処法

従業員があなたの会社に対して不当な解雇訴訟を提起した場合、これらの手順は、あなたが損害賠償を管理するのに役立ちます。

正式な苦情を確認する

最初にすべきことは、正式な苦情を読んで、料金の法的根拠を決定することです。 解雇された従業員があなたに連絡した場合は、弁護士に連絡してください。 解雇された従業員から連絡を受けた他の従業員に、その人をHRに紹介するように指示します。 正式な料金が提出されたら、あなたの弁護士を通じて排他的に通信することをお勧めします。

完全に調査

苦情の内容に基づいて、徹底的に調査し、結果を文書化します。 これらをあなたの弁護士に引き渡す。

あなたの弁護士を通じて応答

あなたの弁護士は、料金に対する最良の応答についてあなたに助言することができます。 発砲が違法だったら、あなたの代理人は解決を提供することを推薦するかもしれない。

不正終了請求を防ぐための12の方法

これらの法的落とし穴のすべてに基づいて、ここでは不正終了請求を防ぐための12の戦略があります。

契約書の草案慎重に

雇用契約や人事政策を起草するときは、あなたのドアを開いたままにしてください。 いつでも、法的な理由で従業員を解雇、解雇、または終了する能力を維持していることを確認してください。 安全な従業員ファイルにあなたの雇用契約とポリシーの署名されたコピーを保管してください。

条件に従ってください

あなたが自由に発射する能力を制限することを決定した場合は、あなたの契約の条件を慎重に遵守してください。 説得力のある理由があっても、契約の条件を一方的に変更することはできません。 これには、請負業者およびコモンロー従業員との契約が含まれます。

暗黙の契約を避ける

雇用継続の約束と解釈される可能性のある声明を避けるために、マネージャーを訓練する。 それは彼らの仕事が安全である従業員を安心させ、彼らはあなたが将来に長い間周りにそれらを維持したいと思います知っているように魅力的

規律と慎重に文書化

あなたが規律する方法は、不当な終了請求へのあなたの暴露に大きな影響を与えます。 Walgreensのケースが示すように、ゼロトレランスポリシーは常に支払うわけではありません。 懲戒政策と執行は一貫して公平に適用される必要がありますが、思いやりと常識のための余地があるはずです。

あなたはまた、好みの出現を避ける必要があります。 それは決して歩くのは簡単なことではありませんが、それはあなたの会社を保護するための鍵です。

正確で徹底した懲戒記録を維持することも同様に重要です。 解雇された従業員は、解雇の公式の理由が隠された違法な動機の口実であるという証拠として、肯定的なパフォーマンスレビューを指すのが一般的です。

最近の例はKing v.U.S. 銀行は、上級副社長は、差別の苦情の上に彼の発射は本当に彼の年間ボーナスを支払うことを避けるための口実だったと主張しています。 不正な終了賞だけでtopped2.4百万を突破しました。

解雇の理由を提示することは、裁判所でも赤い旗になる可能性があります。 あなたの決定の理由を特定し、終了時にそれらを提示し、それらに固執する。

あなたの最前線のマネージャーおよびスーパーバイザーは一貫した訓練および完全で、正確な文書によってあなたの会社を保護するために主である。 これは、誰かを終了する前にケースを構築するために時間を割いて必要な場合があります。

Zoho PeopleなどのHRソフトウェアは、パフォーマンスと規律を一貫して効率的に管理するのに役立ちます。

HRソフトウェアは一貫したフィードバックおよび文書の性能を提供することを容易にする。 ソース：Zoho Peopleソフトウェア。

誠実に行動する

契約は、公正、正直、誠実にお互いに対処するために、両当事者に法的義務を課します。 ザ-キング対アメリカ 上記の銀行事件は、銀行が従業員の契約に基づいて支払われた報酬を支払うことを避けようとしたとされるため、悪意のある取引の良い例です。

差別とハラスメントを禁止

差別とセクシャルハラスメントの苦情は、多くの場合、不当な終了料金と手をつないで行きます。 根本的な原因を防止することにより、違法な終了の苦情へのあなたの露出を減らすことができます。

報復を禁止する

差別、ハラスメント、またはその他の正当な職場からの苦情を提起した従業員に対して不利な行動を取ることは法律違反です。 苦情が根拠がないと思っても、苦情を言ったり、その後の調査に参加したりした従業員に対する報復を容認しないことを明確にする必要があります。

不利な行動には、従業員を解雇するだけでなく、降格したり、冷たい肩を与えたりすることさえ含まれます。 苦情のためにひどく扱われている従業員は、彼らが終了するように士気を低下させる可能性があります。 これは”建設的な放電”と呼ばれ、それはちょうど法律の下で終了のように扱われています。

必要に応じて休暇を提供

不正な解雇の苦情のもう一つの一般的な原因は、FMLAやUSERRAなどの法律によって保護されている休暇を要求または使用した あなたの職場に適用される連邦および州の法律を知り、必要に応じてペナルティなしで休暇を提供するようにしてください。

これには、ワシントン州の屋根ふき会社を含むこのFMLAのケースのように、従業員が資格があるときに保護された休暇を提供しないことが含まれます。 米国 労働省は、解雇された従業員にdouble63,000以上の二重賃金を支払うように会社に命じました。

公共政策の遵守

従業員が職場で安全でない状況を訴えた場合、その人に安全賞を与えたいかもしれません。 あなたの職場をより安全にするものは、ビジネスに適しています。 いかなる状況下でも、それらを発射することによって報復することは合法ではありません。

OSHAが最近雇用主に思い出させたように、これには、COVID-19パンデミックのために危険な状態を報告した従業員に対する報復が含まれる。

従業員があなたの会社による違法または詐欺行為について不平を言う場合は、調査し、あなたの弁護士に問題を提示してください。 従業員は、州法の下で内部告発者の保護を受けることができます。

苦情が根拠のない場合は、あなた自身の法的措置を取る必要があるかもしれません。 内部告発者の保護は、正当な苦情のためのものです。 彼らは、根拠のない主張をしたり、あなたの会社を中傷する従業員のためのオープンな招待状ではありません。

タイミングに注意を払う

従業員を解雇する正当な理由がある（または理由がまったくない）場合でも、タイミングに注意を払う必要があります。 従業員が保護された休暇を要求または取得した場合、苦情を提出した場合、調査に参加した場合、または以前の90日以内に他の保護された行為に従事した場合は、終了を延期することをお勧めします。

報復と不当な解雇の告発は、多くの場合、苦情に近い”時間的近接性”に基づいています。 悪いタイミングは、合法的な終了を違法なもののように見せるのに十分な場合があります。

最近の良い例は、Kibbie v.Hayesであり、fmlaの休暇後に学区が人事担当者を解雇した。 学校区は、終了のための正当な理由を提示したが、タイミングは差別の電荷への扉を開きました。

正当な理由を文書化

従業員を正当な理由で解雇する場合は、解雇の理由を徹底的に文書化してください。 日付とマネージャーの署名と一緒に、取られた懲戒措置を含めます。 違反した特定の会社の方針および所定の規律を参照してください。 あなたの終了の手紙にこの情報すべてを含め、あなたの終了の会合の間に従業員にコピーに署名してもらいなさい。

退職契約の検討

退職契約は、解雇の正当な理由を明らかにし、従業員に条件を受け入れるための検討を提供することによって、不当な解雇料を防

意志が行き当たりばったりであってはならない

終了は決して容易ではありませんが、法的意味を理解することによって、$1.39のスナップ判決が大規模な法的責任に雪だるま式になるのを防ぐことができます。 従業員を行かせる前に、あなたの法的基盤をカバーしていることを確かめるためにあなたの推論、タイミング、およびドキュメンテーションを考慮しなさい。