La maggior parte dei rapporti di lavoro sono a volontà, il che significa che puoi licenziare i dipendenti in qualsiasi momento per qualsiasi motivo legale o senza motivo. Spesso, i datori di lavoro sentono “a volontà” e “qualsiasi motivo” e saltano la parte “legale”. In effetti, ci sono molte ragioni illegali per licenziare un dipendente, ed è importante capirle prima di lasciare andare qualcuno.

Quanto è facile che una decisione a scatto si trasformi in un reclamo di scarico illecito? Considera il noto caso di EEOC v. Walgreens, in cui un dipendente diabetico con un record di 18 anni di servizio eccellente ha mangiato un sacchetto di patatine da $1,39 perché era ipoglicemica. Ha cercato di pagare per le patatine quando il suo zucchero è rimbalzato, ma il suo supervisore, forse sotto l’influenza di una presentazione particolarmente stridente sulla prevenzione degli strizzacervelli, l’ha licenziata comunque. Il licenziamento ha violato l’Americans With Disabilities Act (ADA), un errore che è costato alla società $180.000.

Dato il margine di profitto netto di Walgreens, la società avrebbe dovuto vendere circa 5 milioni di sacchi di patatine per compensare quello che il dipendente ha mangiato. E questo è prima di fattore in tutti i costi nascosti di perdere un buon dipendente al dettaglio.

La terminazione illecita è un errore costoso e prevenibile. Questo articolo ti guida attraverso quattro motivi illegali per licenziare i dipendenti e una dozzina di semplici passaggi che puoi adottare per evitare terminazioni illegali.

Panoramica: Cos’è la terminazione illecita?

La terminazione illecita sta licenziando un dipendente per un motivo illegale. Un motivo può essere illegale perché viola:

• Termini di un contratto legale come un contratto di lavoro
• Termini di un contratto implicito
• leggi Federali o statali proteggere i diritti dei lavoratori
• le politiche Pubbliche tutelare gli interessi della società

diamo un’occhiata ad alcuni esempi di ogni tipo di scarico illegale e come giocano fuori nel posto di lavoro.

In un sondaggio Nolo di dipendenti con richieste di licenziamento illegittime, 46% ha riferito premi di oltre $20,000. Fonte: nolo.com.

4 tipi di terminazione illecita

Tutto ciò che fa aumentare il fatturato dei dipendenti è costoso, ma le terminazioni ingiuste espongono la tua azienda a un livello completamente nuovo di danni finanziari. Evitando questi quattro principali tipi di violazioni, è possibile evitare le accuse che un dipendente è stato ingiustamente terminato.

Violazioni del contratto

Le cessazioni devono rispettare tutti i termini stabiliti nei contratti scritti con i dipendenti. Ad esempio, le aziende a volte offrono lavoro per un termine specifico.

Se assumi un venditore con un contratto quinquennale legato a specifici obiettivi di vendita, sei legalmente obbligato a trattenere il dipendente per la durata del contratto finché gli obiettivi sono raggiunti. Anche se si dispone di convincenti ragioni finanziarie per la cessazione del dipendente prima dei cinque anni sono fino, non si può legalmente farlo.

Un altro esempio è un contratto che offre lavoro soggetto a risoluzione per ” giusta causa.”Questo crea essenzialmente un contratto di lavoro perpetuo che può essere rotto solo a causa di scarse prestazioni o violazione della politica aziendale.

Tutti i contratti richiedono alle parti di agire in buona fede. Le cessazioni che dimostrano malafede o malizia possono quindi essere considerate una violazione del contratto.

Violazioni dei contratti impliciti

Alcuni stati riconoscono i contratti impliciti — promesse che possono portare il peso legale di un contratto — come eccezione all’occupazione a volontà. Un contratto implicito può essere creato da politiche aziendali, manuali dei dipendenti, assicurazioni verbali e altre dichiarazioni aziendali.

Ad esempio, diciamo che la tua politica di frequenza prescrive una disciplina progressiva per le assenze ingiustificate. I dipendenti ricevono un avvertimento verbale per la prima assenza, un avvertimento scritto per il secondo e la cessazione per il terzo. Hai un dipendente con un atteggiamento povero che è un no-show, e si decide di lasciare andare la persona. Il dipendente potrebbe rivendicare la terminazione illegale in base all’argomento che la tua politica disciplinare garantisce tre scioperi prima che siano fuori.

Garanzie verbali di lavoro a lungo termine possono anche creare contratti impliciti. Ad esempio, dire a un dipendente, “Hai un lavoro qui per tutto il tempo necessario” o, “Se continui a svolgere in questo modo, gestirai il dipartimento l’anno prossimo”, potrebbe implicare la promessa di continuare l’occupazione.

Violazioni del diritto del lavoro federale e statale

Molte leggi che proteggono i diritti dei dipendenti includono disposizioni contro il licenziamento ingiustificato. Non puoi licenziare i dipendenti per ritorsione per presentare reclami, partecipare a indagini o altrimenti esercitare i loro diritti ai sensi di queste leggi, che includono:

• Il Fair Labor Standards Act (FLSA): non è possibile licenziare un dipendente per aver richiesto una retribuzione adeguata o tempestiva o per aumentare altri problemi salariali e orari.
• Il National Labor Relations Act( NLRA): I dipendenti hanno il diritto di partecipare alle attività sindacali e di discutere le condizioni di lavoro in modo più ampio on e off the clock. Queste protezioni si estendono ai commenti sulla tua azienda fatti sui social media, quindi cammina leggermente quando rispondi al discorso dei dipendenti.
• Titolo VII del Civil Rights Act (Titolo VII) e ADA: i dipendenti hanno diritto a un posto di lavoro privo di discriminazioni e molestie in base a disabilità, sesso, razza, origine nazionale, religione, età e altre categorie protette. Non è possibile licenziare un dipendente per aver sollevato dubbi, presentare reclami formali o altrimenti esercitare tali diritti.
• L’Equal Pay Act (EPA): Non puoi licenziare qualcuno per aver chiesto la parità di retribuzione per un lavoro equivalente o lamentarti della discriminazione salariale.
• Family and Medical Leave Act (FMLA), Pregnancy Discrimination Act e Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA): i dipendenti hanno diritto a un congedo protetto per determinate condizioni ed eventi. Non puoi licenziare i dipendenti per aver richiesto o preso ferie a cui hanno legalmente diritto.
• Occupational Safety and Health Act (OSHA): i dipendenti non possono essere licenziati per sollevare preoccupazioni o presentare reclami su condizioni di lavoro non sicure. Inoltre, non possono essere licenziati per aver utilizzato i benefici di compensazione dei lavoratori o il congedo correlato agli infortuni.
• Leggi statali sull’occupazione: gli Stati hanno molte leggi che forniscono protezioni simili che devi considerare prima di licenziare un dipendente.

Conflitti con le politiche pubbliche

Oltre alle protezioni dei lavoratori, il governo applica politiche che proteggono la società e i diritti umani fondamentali. Questi includono un’ampia protezione dalla discriminazione e proteggono anche i dipendenti dall’essere spinti a compiere atti illegali o non etici o essere puniti per averli segnalati.

Un esempio è il Whistleblower Protection Act, che protegge i dipendenti federali dal licenziamento per divulgazione di rifiuti federali o frodi. I dipendenti del settore privato hanno anche protezioni contro gli informatori ai sensi delle leggi amministrate dalla US Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

Presentare una denuncia di denuncia è facile come fare clic sulle caselle sul modulo di reclamo online dell’OSHA. Fonte: OSHA.gov.

Cosa fare quando gli ex dipendenti reclamano la risoluzione illecita

Se un dipendente presenta una causa per la risoluzione illecita contro la tua azienda, questi passaggi ti aiuteranno a controllare i danni.

Rivedere il reclamo formale

La prima cosa da fare è leggere il reclamo formale per determinare la base giuridica per le accuse. Se il dipendente terminato ti contatta, riferiscili al tuo avvocato. Dirigere altri dipendenti contattati dal dipendente licenziato per indirizzare la persona alle risorse umane. Una volta che le accuse formali sono depositate, è meglio comunicare esclusivamente attraverso il vostro avvocato.

Indagare completamente

Sulla base del contenuto del reclamo, indagare a fondo e documentare i risultati. Consegnale al tuo avvocato.

Rispondi tramite il tuo avvocato

Il tuo avvocato può consigliarti per quanto riguarda la migliore risposta alle accuse. Se il licenziamento era illegale, il tuo avvocato potrebbe raccomandare di offrire un accordo.

12 modi per prevenire reclami di terminazione illeciti

Sulla base di tutte queste insidie legali, ecco 12 strategie per prevenire reclami di terminazione ingiusta.

Progetti di contratti con attenzione

Tenete le porte aperte quando si redigono contratti di lavoro e politiche HR. Assicurati di preservare la tua capacità di licenziare, licenziare o licenziare i dipendenti in qualsiasi momento e per qualsiasi motivo legale. Conservare copie firmate dei contratti di lavoro e delle politiche in file dipendenti sicuri.

Segui i termini

Se decidi di limitare la tua capacità di sparare a piacimento, assicurati di osservare attentamente i termini dei tuoi accordi. Non è possibile modificare i termini di un accordo unilateralmente, anche se si dispone di un motivo valido per farlo. Ciò include accordi con appaltatori e dipendenti di diritto comune.

Evitare i contratti impliciti

I dirigenti dei treni per evitare di fare dichiarazioni che potrebbero essere interpretate come promesse di lavoro continuato. Si è tentati di rassicurare i dipendenti i loro posti di lavoro sono sicuri e far loro sapere che si desidera tenerli in giro a lungo nel futuro, ma è necessario preservare le opzioni dovrebbero condizioni richiedono un cambiamento nei vostri piani di forza lavoro.

Disciplina e documenta attentamente

Come la disciplina ha un enorme impatto sulla tua esposizione a richieste di risoluzione illecite. Come illustra il caso Walgreens, una politica di tolleranza zero non sempre paga. Le politiche disciplinari e l’applicazione devono essere applicate in modo coerente ed equo, ma dovrebbero avere spazio per la compassione e il buon senso.

Devi anche evitare la comparsa di favoritismi. Non è mai una linea facile da percorrere, ma è la chiave per proteggere la tua azienda.

Mantenere registrazioni disciplinari accurate e approfondite è altrettanto fondamentale. È comune per i dipendenti che vengono terminati indicare recensioni positive delle prestazioni come prova che la ragione ufficiale della loro cessazione è un pretesto per un motivo nascosto e illegale.

Un esempio recente è King v. U. S. Banca, in cui un vice presidente senior ha sostenuto che il suo licenziamento su denunce di discriminazione era davvero un pretesto per evitare di pagare il suo bonus annuale. Il premio di terminazione illecito da solo superato million 2,4 milioni.

Offrire motivi di spostamento per una risoluzione può anche essere una bandiera rossa in tribunale. Identificare i motivi della vostra decisione, presentarli al termine, e bastone a loro.

I tuoi manager e supervisori di prima linea sono fondamentali per proteggere la tua azienda con una disciplina coerente e una documentazione accurata e accurata. Questo può richiedere tempo per costruire un caso prima di terminare qualcuno.

Software HR come Zoho persone possono aiutare a gestire le prestazioni e la disciplina in modo coerente ed efficiente.

HR software lo rende facile da fornire un feedback coerente e le prestazioni del documento. Fonte: Zoho Persone software.

Agire in buona fede

I contratti impongono un dovere legale a entrambe le parti di trattare l’un l’altro in modo equo, onesto e in buona fede. Il Re contro gli Stati Uniti. Il caso bancario citato sopra è un buon esempio di malafede in quanto la banca avrebbe cercato di evitare di pagare un risarcimento dovuto in base al contratto del dipendente.

Vietare la discriminazione e le molestie

Le denunce di discriminazione e molestie sessuali vanno spesso di pari passo con accuse di licenziamento illegittime. Prevenendo le cause alla radice, è possibile ridurre l’esposizione ai reclami di terminazione illegale.

Proibisci ritorsioni

È contro la legge intraprendere qualsiasi azione avversa contro un dipendente che solleva discriminazioni, molestie o altri reclami legittimi sul posto di lavoro. Anche se pensi che la denuncia sia infondata, devi chiarire che non tollererai ritorsioni nei confronti dei dipendenti per essersi lamentati o aver partecipato a indagini successive.

Le azioni avverse includono non solo licenziare i dipendenti, ma retrocederli o addirittura dare loro la spalla fredda. I dipendenti che vengono trattati male a causa di una denuncia possono diventare così demoralizzati che smettono. Questo è chiamato “scarico costruttivo”, ed è trattato proprio come una cessazione secondo la legge.

Fornire le ferie come richiesto

Un’altra causa comune di reclami di terminazione illeciti è licenziare i dipendenti per aver richiesto o utilizzato le ferie protette da leggi come FMLA e USERRA. Conoscere le leggi federali e statali che si applicano al vostro posto di lavoro ed essere sicuri di fornire congedo senza penalità come richiesto.

Ciò può includere la mancata offerta di ferie protette quando un dipendente ne ha diritto, come in questo caso FMLA che coinvolge una società di coperture dello stato di Washington. Uniti. Dipartimento del Lavoro ha ordinato alla società di pagare il doppio stipendio dipendente terminato di più di $63.000.

Rispettare la politica pubblica

Se un dipendente si lamenta di condizioni non sicure sul posto di lavoro, si potrebbe desiderare di dare alla persona un premio di sicurezza. Tutto ciò che rende il vostro posto di lavoro più sicuro è un bene per gli affari. In nessun caso è legale vendicarsi sparando loro.

Come OSHA ha recentemente ricordato ai datori di lavoro, ciò include la rappresaglia contro i dipendenti che segnalano condizioni non sicure a causa della pandemia di COVID-19.

Se i dipendenti si lamentano di attività illegali o fraudolente da parte della vostra azienda, indagare e presentare la questione al vostro avvocato. Il dipendente può avere protezioni informatore ai sensi della legge statale.

Se i reclami sono infondati, potrebbe essere necessario intraprendere un’azione legale. Le protezioni degli informatori sono solo per reclami legittimi. Non sono un invito aperto per i dipendenti a fare affermazioni infondate o diffamare la tua azienda.

Presta attenzione ai tempi

Se hai una buona ragione per licenziare un dipendente (o nessuna ragione), devi comunque prestare attenzione ai tempi. Se il dipendente ha richiesto o preso congedo protetto, ha presentato un reclamo, ha partecipato a un’indagine o ha intrapreso un’altra condotta protetta entro i 90 giorni precedenti, è possibile posticipare la risoluzione.

Le accuse di ritorsione e risoluzione illecita sono spesso basate su una stretta “vicinanza temporale” a un reclamo. Il cattivo tempismo può essere sufficiente per far sembrare illegale una terminazione legittima.

Un buon esempio recente è Kibbie v. Hayes, in cui un distretto scolastico ha terminato un ufficiale delle risorse umane dopo il suo congedo FMLA. Il distretto scolastico ha presentato validi motivi per la cessazione, ma la tempistica ha aperto la porta alle accuse di discriminazione.

Documentare motivi legittimi

Se si sta terminando un dipendente per causa, documentare accuratamente i motivi della cessazione. Includere eventuali misure disciplinari adottate, insieme a date e firme dei manager. Fare riferimento a specifiche politiche aziendali che sono state violate e a qualsiasi disciplina prescritta. Includere tutte queste informazioni nella lettera di terminazione e chiedere al dipendente di firmare una copia durante la riunione di terminazione.

Considera gli accordi di fine rapporto

Gli accordi di fine rapporto possono aiutare a prevenire addebiti di terminazione illeciti esponendo motivi legittimi per la risoluzione e offrendo un corrispettivo al dipendente per l’accettazione dei termini.

At-will non dovrebbe essere volenti o nolenti

Le terminazioni non sono mai facili, ma comprendendo le implicazioni legali, puoi evitare che un giudizio snap di $1.39 si trasformi in una massiccia responsabilità legale. Prima di lasciare andare un dipendente, considera il tuo ragionamento, i tempi e la documentazione per essere sicuro che stai coprendo le tue basi legali.