a legtöbb munkaviszony tetszés szerint működik, ami azt jelenti, hogy bármikor elbocsáthatja az alkalmazottakat bármilyen jogi okból vagy egyáltalán nem. Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók hallani “at-will” és “bármilyen okból”, és átugorja a “jogi” része. Valójában sok illegális oka van egy alkalmazott elbocsátásának, és fontos megérteni őket, mielőtt elengedne valakit.

mennyire könnyű egy pillanatnyi döntés, hogy jogellenes mentesítési panaszgá váljon? Vegyük figyelembe az EEOC kontra Walgreens jól ismert esetét, amelyben egy 18 éves kiváló kiszolgálással rendelkező cukorbeteg alkalmazott 1,39 dolláros zacskó chipset evett, mert hipoglikémiás volt. Megpróbált fizetni a chipsért, amikor a cukor visszapattant, de a felügyelője, talán a zsugorodás megelőzéséről szóló különösen éles előadás hatására, egyébként kirúgta. A kirúgás megsértette a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvényt (ADA), amely hiba 180 000 dollárba került a társaságnak.

tekintettel a Walgreens nettó haszonkulcsára, a vállalatnak körülbelül 5 millió zacskó zsetont kellene eladnia, hogy pótolja azt, amelyet az alkalmazott megevett. És ez még azelőtt van, hogy figyelembe venné a jó kiskereskedelmi alkalmazott elvesztésének rejtett költségeit.

a jogtalan felmondás drága és megelőzhető hiba. Ez a cikk bemutatja a munkavállalók elbocsátásának négy illegális okát és egy tucat egyszerű lépést, amelyeket megtehet a jogellenes felmondások elkerülése érdekében.

áttekintés: mi a jogellenes felmondás?

a jogellenes felmondás jogellenes okból elbocsátja az alkalmazottat. Az OK illegális lehet, mert sérti:

• jogi szerződés feltételei, például munkaszerződés
• hallgatólagos szerződés feltételei
• szövetségi vagy állami törvények, amelyek védik a munkavállalói jogokat
• a társadalom érdekeit védő közpolitikák

vessünk egy pillantást az illegális mentesítés minden típusára és arra, hogyan játszanak a munkahelyen.

a jogellenes felmondási igényekkel rendelkező alkalmazottak Nolo felmérésében 46% – uk több mint 20 000 dolláros díjat jelentett. Forrás: nolo.com.

4 a jogellenes felmondás típusai

bármi, ami növeli az alkalmazottak forgalmát, költséges, de az igazságtalan felmondások teljesen új pénzügyi kárnak teszik ki a vállalatot. A jogsértések e négy fő típusának elkerülésével elkerülheti azokat a vádakat, amelyek szerint a munkavállalót jogtalanul szüntették meg.

szerződésszegések

a Felmondásoknak meg kell felelniük az alkalmazottakkal kötött írásbeli szerződésekben meghatározott feltételeknek. Például a vállalatok néha egy adott időszakra kínálnak munkát.

ha ötéves szerződést köt egy adott értékesítési célokhoz, akkor jogilag köteles megtartani az alkalmazottat a megállapodás időtartamára, amíg a célok teljesülnek. Még akkor is, ha kényszerítő pénzügyi okai vannak a munkavállaló felmondására az öt év lejárta előtt, ezt jogilag nem teheti meg.

egy másik példa egy olyan szerződés, amely a “just cause.”Ez lényegében állandó munkaszerződést hoz létre, amelyet csak a gyenge teljesítmény vagy a vállalati politika megsértése miatt lehet megszegni.

minden szerződés megköveteli, hogy a felek jóhiszeműen járjanak el. A rosszhiszeműséget vagy rosszindulatot bizonyító felmondások ezért szerződésszegésnek tekinthetők.

hallgatólagos szerződések megsértése

egyes államok elismerik a hallgatólagos szerződéseket — olyan ígéreteket, amelyek a szerződés jogi súlyát hordozhatják — kivételként a tetszés szerinti foglalkoztatás alól. A hallgatólagos szerződést vállalati irányelvek, munkavállalói kézikönyvek, szóbeli biztosítékok és egyéb vállalati nyilatkozatok hozhatják létre.

tegyük fel például, hogy a jelenléti szabályzata progresszív fegyelmet ír elő a fel nem használt távollétek esetén. Az alkalmazottak szóbeli figyelmeztetést kapnak az első távollétért, írásbeli figyelmeztetést a másodikért, a harmadikért pedig felmondást. Van egy rossz hozzáállású alkalmazott, aki nem jelenik meg, és úgy dönt, hogy elengedi az illetőt. A munkavállaló jogellenes felmondást követelhet azon érv alapján, hogy a fegyelmi politikája három sztrájkot garantál, mielőtt kiesnek.

a hosszú távú foglalkoztatás szóbeli biztosítékai hallgatólagos szerződéseket is létrehozhatnak. Például, ha azt mondja egy alkalmazottnak, hogy” itt van munkája, amíg szüksége van rá”, vagy” ha továbbra is így teljesít, akkor a következő évben az osztályt fogja vezetni”, ígéretet jelenthet a foglalkoztatás folytatására.

szövetségi és állami munkajogi jogsértések

sok olyan törvény, amely védi a munkavállalói jogokat, tartalmaz rendelkezéseket a jogellenes elbocsátás ellen. Nem rúghat ki alkalmazottakat megtorlásként panaszok benyújtása miatt, vizsgálatokban való részvétel, vagy más módon gyakorolják az e törvények szerinti jogaikat, amelyek magukban foglalják:

• a tisztességes Munkaügyi normákról szóló törvény (FLSA): nem szabad elbocsátani egy alkalmazottat megfelelő vagy időben történő fizetés vagy egyéb bér-és órabér-aggályok miatt.
• a Nemzeti Munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (Nlra): a munkavállalóknak joguk van részt venni a szakszervezeti tevékenységekben, és szélesebb körben megvitatni a munkahelyi feltételeket. Ezek a védelem kiterjed a vállalattal kapcsolatos, a közösségi médiában tett megjegyzésekre is, ezért óvatosan járjon el, amikor reagál az alkalmazottak beszédére.
• az állampolgári jogokról szóló törvény VII. címe (VII. cím) és ADA: a munkavállalóknak joguk van a fogyatékosság, nem, faj, nemzeti származás, vallás, életkor és más védett kategóriák alapján megkülönböztetéstől és zaklatástól mentes munkahelyhez. Nem rúghat ki egy alkalmazottat aggályok felvetése, hivatalos panaszok benyújtása vagy e jogok más módon történő gyakorlása miatt.
• az egyenlő fizetésről szóló törvény (EPA): Nem rúghat ki valakit azért, mert egyenlő fizetést követel az egyenértékű munkáért, vagy panaszkodik a fizetés megkülönböztetésére.
• a Family and Medical Leave Act (FMLA), a Pregnancy Discrimination Act és az Uniformed Services Employment and re Employment Rights Act (USERRA): az alkalmazottak bizonyos feltételek és események esetén védett szabadságra jogosultak. Nem rúghatja ki az alkalmazottakat, mert törvényesen jogosultak szabadságot kérni vagy kivenni.
• Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi törvény (OSHA): az alkalmazottakat nem lehet elbocsátani aggályok felvetése vagy a nem biztonságos munkakörülményekkel kapcsolatos panaszok benyújtása miatt. Nem lehet elbocsátani őket a munkavállalók kompenzációs juttatásainak vagy sérüléssel kapcsolatos szabadságának felhasználása miatt.
• állami foglalkoztatási törvények: az államoknak számos olyan törvényük van, amelyek hasonló védelmet nyújtanak, amelyeket figyelembe kell venni a munkavállaló felmondása előtt.

összeütközés a közrenddel

a munkavállalók védelme mellett a kormány olyan politikákat is érvényesít, amelyek védik a társadalmat és az alapvető emberi jogokat. Ezek közé tartozik a megkülönböztetéssel szembeni széles körű védelem, valamint a munkavállalók védelme attól, hogy illegális vagy etikátlan cselekmények végrehajtására kényszerítsék őket, vagy megbüntessék őket bejelentésük miatt.

példa erre a visszaélést bejelentő személyek védelméről szóló törvény, amely megvédi a szövetségi alkalmazottakat a szövetségi hulladék vagy csalás nyilvánosságra hozatalától. A magánszektor alkalmazottai az Egyesült Államok Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Igazgatósága (OSHA) által alkalmazott törvények szerint is rendelkeznek visszaélést bejelentő védelemmel.

bejelentés a bejelentő panasz olyan egyszerű, mint rákattint a dobozok OSHA online panasz formájában. Forrás: OSHA.gov.

mi a teendő, ha a korábbi alkalmazottak jogtalan felmondást követelnek

ha egy alkalmazott jogtalan felmondási pert indít az Ön cége ellen, ezek a lépések segítenek a károk ellenőrzésében.

tekintse át a hivatalos panaszt

az első dolog, amit meg kell tennie, olvassa el a hivatalos panaszt, hogy meghatározza a díjak jogalapját. Ha a Felmondott alkalmazott felveszi Önnel a kapcsolatot, utalja őket ügyvédjéhez. Közvetlen más alkalmazottak, akikkel a Felmondott alkalmazott kapcsolatba lép, hogy a személyt a HR-hez utalják. Miután hivatalos vádakat nyújtottak be, a legjobb, ha kizárólag az ügyvédjén keresztül kommunikál.

vizsgálja meg teljesen

a panasz tartalma alapján alaposan vizsgálja meg és dokumentálja megállapításait. Adja át ezeket a jogi tanácsadójának.

válaszoljon az ügyvédjén keresztül

ügyvédje tanácsot adhat a vádakra adott legjobb válaszról. Ha a kirúgás illegális volt, ügyvédje javasolhatja a település felajánlását.

12 módja annak, hogy megakadályozzák a jogellenes felmondási igényeket

mindezen jogi buktatók alapján itt van 12 stratégia az igazságtalan felmondás követeléseinek megakadályozására.

gondosan tervezze meg a szerződéseket

tartsa nyitva az ajtókat a munkaszerződések és a HR politikák kidolgozásakor. Ügyeljen arra, hogy bármikor és bármilyen jogi okból megőrizze az alkalmazottak elbocsátásának, eltávozásának vagy felmondásának képességét. Tartsa a munkaszerződések és politikák aláírt példányait biztonságos munkavállalói fájlokban.

kövesse a feltételeket

ha úgy dönt, hogy korlátozza a képességét, hogy tüzet akar, ügyeljen arra, hogy tartsa be a feltételeket a megállapodások gondosan. Nem változtathatja meg a megállapodás feltételeit egyoldalúan, még akkor sem, ha erre kényszerítő oka van. Ez magában foglalja a vállalkozókkal és a közjogi alkalmazottakkal kötött megállapodásokat.

kerülje a hallgatólagos szerződéseket

vonatvezetők, hogy elkerüljék az olyan kijelentéseket, amelyek a folyamatos foglalkoztatás ígéreteként értelmezhetők. Csábító megnyugtatni az alkalmazottakat, hogy munkájuk biztonságos, és tudatja velük, hogy hosszú távon szeretné megtartani őket, de meg kell őriznie lehetőségeit, ha a feltételek megkövetelik a munkaerő-tervek módosítását.

fegyelem és gondosan dokumentálja

hogy a fegyelem milyen hatalmas hatással van a jogellenes felmondási követeléseknek való kitettségre. Ahogy a Walgreens-ügy is mutatja,a zéró tolerancia nem mindig kifizetődő. A fegyelmi politikákat és a végrehajtást következetesen és tisztességesen kell alkalmazni, de teret kell építeni az együttérzésnek és a józan észnek.

el kell kerülnie a favoritizmus megjelenését is. Ez soha nem könnyű vonal, de kulcsfontosságú a vállalat védelme érdekében.

a pontos és alapos fegyelmi nyilvántartás vezetése ugyanolyan fontos. Gyakran előfordul, hogy a felmondott alkalmazottak pozitív teljesítményértékelésre utalnak annak bizonyítékaként, hogy felmondásuk hivatalos oka egy rejtett, illegális indíték ürügye.

egy újabb példa a King kontra U. S. Bank, amelyben egy vezető alelnök azzal érvelt, hogy a diszkriminációs panaszok miatt történő kirúgása valóban ürügy volt az éves bónusz kifizetésének elkerülésére. A jogtalan felmondási díj önmagában meghaladta a 2,4 millió dollárt.

a felmondás változó okainak felajánlása szintén piros zászló lehet a bíróságon. Határozza meg döntésének okait, mutassa be azokat a felmondáskor, és tartsa be őket.

a frontvonalbeli vezetők és felügyelők kulcsfontosságúak ahhoz, hogy következetes fegyelemmel és alapos, pontos dokumentációval védjék vállalatukat. Ehhez szükség lehet arra, hogy időt szánjon az ügy felépítésére, mielőtt valakit megszüntetne.

az olyan HR szoftverek, mint a Zoho People, segítenek a teljesítmény és a fegyelem következetes és hatékony kezelésében.

a HR szoftver megkönnyíti a következetes visszajelzés és a dokumentum teljesítményének biztosítását. Forrás: Zoho People szoftver.

jóhiszeműen járjon el

a szerződések jogi kötelezettséget rónak mindkét félre, hogy tisztességesen, becsületesen és jóhiszeműen bánjanak egymással. A király kontra USA. A fent említett banki eset jó példa a rosszhiszemű kereskedelemre, mivel a bank állítólag megpróbálta elkerülni a munkavállaló szerződése alapján járó kártérítés kifizetését.

a diszkrimináció és zaklatás tilalma

a diszkriminációval és a szexuális zaklatással kapcsolatos panaszok gyakran együtt járnak jogtalan felmondási díjakkal. A kiváltó okok megelőzésével csökkentheti az illegális felmondással kapcsolatos panaszoknak való kitettségét.

megtorlás tiltása

törvényellenes bármilyen hátrányos intézkedés olyan alkalmazott ellen, aki diszkriminációt, zaklatást vagy más törvényes munkahelyi panaszt emel. Még akkor is, ha úgy gondolja, hogy a panasz megalapozatlan, világossá kell tennie, hogy nem fogja tolerálni az alkalmazottakkal szembeni megtorlást panaszkodás vagy az azt követő vizsgálatokban való részvétel miatt.

a kedvezőtlen intézkedések nem csak az alkalmazottak elbocsátását, hanem a lefokozást vagy akár a hideg vállát is magukban foglalják. Azok a munkavállalók, akiket panasz miatt rosszul kezelnek, annyira demoralizálódhatnak, hogy kilépnek. Ezt hívják “konstruktív mentesítésnek”, és úgy kezelik, mint a törvény szerinti felmondást.

adjon szabadságot szükség szerint

a jogellenes felmondási panaszok másik gyakori oka az alkalmazottak elbocsátása olyan törvények által védett szabadság kérése vagy használata miatt, mint az FMLA és a USERRA. Ismerje meg a munkahelyére vonatkozó szövetségi és állami törvényeket, és győződjön meg róla, hogy szükség esetén büntetés nélkül szabadságot biztosít.

ez magában foglalhatja a védett szabadság felajánlásának elmulasztását, amikor egy alkalmazott jogosult rá, mint ebben az FMLA-ügyben, amely egy washingtoni Állami tetőfedő társaságot érint. Az USA. A munkaügyi minisztérium elrendelte a társaságot, hogy fizesse meg a felmondott alkalmazottnak a több mint 63 000 dolláros kettős bért.

megfelel a közrendnek

ha egy alkalmazott nem biztonságos munkahelyi körülményekre panaszkodik, érdemes biztonsági díjat adni az illetőnek. Bármi, ami biztonságosabbá teszi a munkahelyét, jó az üzlet számára. Semmilyen körülmények között nem törvényes a megtorlás azáltal, hogy kirúgják őket.

amint az OSHA nemrégiben emlékeztette a munkáltatókat, ez magában foglalja a megtorlást azokkal a munkavállalókkal szemben, akik a COVID-19 járvány miatt nem biztonságos körülményekről számolnak be.

ha az alkalmazottak az Ön vállalatának illegális vagy csalárd tevékenységére panaszkodnak, vizsgálja ki és mutassa be az ügyet az ügyvédjének. A munkavállaló az állami törvények szerint visszaélést bejelentő védelmet élvezhet.

ha a panaszok megalapozatlanok, előfordulhat, hogy saját jogi lépéseket kell tennie. A visszaélést bejelentő személyek védelme csak jogos panaszokra vonatkozik. Nem nyílt meghívás az alkalmazottak számára, hogy alaptalan állításokat tegyenek, vagy rágalmazzák a vállalatát.

figyeljen az időzítésre

ha jó oka van egy alkalmazott felmondására (vagy egyáltalán nincs oka), akkor is figyelnie kell az időzítésre. Ha a munkavállaló védett szabadságot kért vagy vett igénybe, panaszt nyújtott be, részt vett egy vizsgálatban, vagy más védett magatartást folytatott az előző 90 napok, érdemes elhalasztani a felmondást.

a megtorlás és a jogtalan felmondás vádjai gyakran a panasz szoros “időbeli közelségén” alapulnak. A rossz időzítés elegendő lehet ahhoz, hogy a törvényes felmondás illegálisnak tűnjön.

a közelmúltban jó példa erre Kibbie kontra Hayes, amelyben egy iskolai körzet elbocsátott egy HR-tisztet az FMLA távozása után. A tankerület érvényes okokat mutatott be a felmondásra, de az időzítés megnyitotta az ajtót a diszkriminációs vádak előtt.

dokumentum jogos okok

ha ok miatt felmondja a munkavállalót, alaposan dokumentálja a felmondás okait. Tartalmazza a meghozott fegyelmi intézkedéseket, a dátumokkal és a vezetők aláírásával együtt. Lásd a megsértett konkrét vállalati irányelveket és az előírt fegyelmet. Adja meg ezeket az információkat a felmondási levélben, és kérje meg a munkavállalót, hogy írjon alá egy példányt a felmondási értekezlet során.

fontolja meg a végkielégítési megállapodásokat

a végkielégítési megállapodások segíthetnek megakadályozni a jogellenes felmondási díjakat azáltal, hogy meghatározzák a felmondás jogos okait, és megfontolják a munkavállalót a feltételek elfogadásáért.

az akarat nem lehet akarva-akaratlanul

a felmondások soha nem könnyűek, de a jogi következmények megértésével megakadályozhatja, hogy egy 1,39 dolláros snap ítélet hatalmas jogi felelősséggé váljon. Mielőtt elengedné a munkavállalót, fontolja meg érvelését, időzítését és dokumentációját, hogy megbizonyosodjon arról, hogy lefedi a jogalapját.