La plupart des relations de travail sont à volonté, ce qui signifie que vous pouvez licencier des employés à tout moment pour une raison légale ou sans raison du tout. Souvent, les employeurs entendent « à volonté » et « n’importe quelle raison » et sautent la partie « légale ». En fait, il existe de nombreuses raisons illégales de licencier un employé, et il est important de les comprendre avant de laisser partir quelqu’un.
Dans quelle mesure est-il facile pour une décision rapide de se transformer en plainte de décharge injustifiée? Prenons le cas bien connu d’EEOC c. Walgreens, dans lequel une employée diabétique avec un excellent service de 18 ans a mangé un sac de chips à 1,39 because parce qu’elle était hypoglycémique. Elle a essayé de payer les jetons lorsque son sucre a rebondi, mais son superviseur, peut-être sous l’influence d’une présentation particulièrement stridente sur la prévention du rétrécissement, l’a quand même licenciée. Le tir a violé l’Americans With Disabilities Act (ADA), une erreur qui a coûté 180 000 company à l’entreprise.
Compte tenu de la marge bénéficiaire nette de Walgreens, l’entreprise devrait vendre environ 5 millions de sacs de chips pour compenser celui que l’employé a mangé. Et c’est avant de prendre en compte tous les coûts cachés de la perte d’un bon employé de détail.
La résiliation injustifiée est une erreur coûteuse et évitable. Cet article vous présente quatre raisons illégales de licencier des employés et une douzaine de mesures simples que vous pouvez prendre pour éviter les licenciements illégaux.
Aperçu : Qu’est-ce qu’un licenciement abusif?
Un licenciement abusif est le licenciement d’un employé pour un motif illégal. Une raison peut être illégale car elle viole:
- Termes d’un contrat légal tel qu’un contrat de travail
- Termes d’un contrat implicite
- Lois fédérales ou d’État protégeant les droits des employés
- Politiques publiques protégeant les intérêts de la société
Jetons un coup d’œil à des exemples de chaque type de licenciement illégal et à la façon dont ils se déroulent sur le lieu de travail.
Dans un sondage Nolo auprès des employés ayant des demandes de licenciement injustifié, 46 % ont déclaré des indemnités de plus de 20 000 $. Source : nolo.com .
4 types de licenciements injustifiés
Tout ce qui augmente le roulement du personnel est coûteux, mais les licenciements injustes exposent votre entreprise à un tout autre niveau de dommages financiers. En évitant ces quatre principaux types de violations, vous pouvez éviter les accusations selon lesquelles un employé a été licencié à tort.
Violations de contrat
Les résiliations doivent respecter toutes les conditions énoncées dans vos contrats écrits avec les employés. Par exemple, les entreprises offrent parfois un emploi pour une durée déterminée.
Si vous embauchez un vendeur pour un contrat de cinq ans lié à des objectifs de vente spécifiques, vous êtes légalement tenu de retenir l’employé pour la durée du contrat tant que les objectifs sont atteints. Même si vous avez des raisons financières impérieuses de licencier l’employé avant la fin des cinq ans, vous ne pouvez pas légalement le faire.
Un autre exemple est un contrat offrant un emploi sujet à résiliation pour » juste cause « . »Cela crée essentiellement un contrat de travail perpétuel qui ne peut être rompu qu’en raison de mauvaises performances ou d’une violation de la politique de l’entreprise.
Tous les contrats exigent que les parties agissent de bonne foi. Les résiliations qui font preuve de mauvaise foi ou de malveillance peuvent donc être considérées comme une rupture de contrat.
Violations de contrats implicites
Certains États reconnaissent les contrats implicites — des promesses qui peuvent avoir le poids juridique d’un contrat — comme une exception à l’emploi à volonté. Un contrat implicite peut être créé par les politiques de l’entreprise, les manuels des employés, les assurances verbales et d’autres déclarations de l’entreprise.
Par exemple, disons que votre politique de présence prescrit une discipline progressive pour les absences non justifiées. Les employés reçoivent un avertissement verbal pour la première absence, un avertissement écrit pour la deuxième et un licenciement pour la troisième. Vous avez un employé avec une mauvaise attitude qui ne se présente pas, et vous décidez de laisser la personne partir. L’employé pourrait réclamer un licenciement illégal en se basant sur l’argument selon lequel votre politique disciplinaire garantit trois grèves avant leur départ.
Les assurances verbales d’un emploi à long terme peuvent également créer des contrats implicites. Par exemple, dire à un employé : » Vous avez un emploi ici aussi longtemps que nécessaire » ou » Si vous continuez à travailler comme ça, vous dirigerez le ministère l’année prochaine » pourrait impliquer une promesse de continuer à travailler.
Violations du droit du travail fédéral et des États
De nombreuses lois qui protègent les droits des employés comprennent des dispositions contre le licenciement abusif. Vous ne pouvez pas licencier des employés en représailles du dépôt de plaintes, de la participation à des enquêtes ou de l’exercice de leurs droits en vertu de ces lois, notamment:
- La Loi sur les normes du travail équitables (FLSA): Vous ne pouvez pas licencier un employé pour avoir exigé un salaire approprié ou en temps opportun ou pour avoir soulevé d’autres problèmes de salaire et d’heure.
- La Loi nationale sur les relations de travail (NLRA): Les employés ont le droit de participer aux activités syndicales et de discuter plus largement des conditions de travail en permanence. Ces protections s’étendent aux commentaires sur votre entreprise sur les médias sociaux, alors marchez légèrement lorsque vous répondez aux discours des employés.
- Titre VII de la Loi sur les droits civils (Titre VII) et ADA: Les employés ont droit à un lieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement fondés sur le handicap, le sexe, la race, l’origine nationale, la religion, l’âge et d’autres catégories protégées. Vous ne pouvez pas licencier un employé pour avoir soulevé des préoccupations, déposé des plaintes formelles ou exercé autrement ces droits.
- Loi sur l’égalité de rémunération (APE): Vous ne pouvez pas licencier quelqu’un pour avoir exigé un salaire égal pour un travail équivalent ou pour vous être plaint de discrimination salariale.
- Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), Loi sur la discrimination liée à la grossesse et Loi sur les droits à l’emploi et au réemploi dans les Services en uniforme (USERRA): Les employés ont droit à un congé protégé pour certaines conditions et événements. Vous ne pouvez pas licencier des employés pour avoir demandé ou pris un congé auquel ils ont légalement droit.
- Loi sur la sécurité et la santé au travail (OSHA): Les employés ne peuvent pas être licenciés pour avoir soulevé des préoccupations ou déposé des plaintes concernant des conditions de travail dangereuses. Ils ne peuvent pas non plus être licenciés pour avoir utilisé des indemnités d’accident du travail ou des congés pour blessures.
- Lois de l’emploi des États: Les États ont de nombreuses lois offrant des protections similaires que vous devez considérer avant de licencier un employé.
Conflits avec les politiques publiques
Outre la protection des travailleurs, le gouvernement applique des politiques qui protègent la société et les droits fondamentaux de la personne. Celles-ci comprennent une large protection contre la discrimination et protègent également les employés contre les pressions pour qu’ils commettent des actes illégaux ou contraires à l’éthique ou qu’ils soient punis pour les avoir dénoncés.
Un exemple est la Loi sur la protection des dénonciateurs, qui protège les employés fédéraux contre le licenciement pour divulgation de déchets fédéraux ou de fraude. Les employés du secteur privé bénéficient également de protections contre les lanceurs d’alerte en vertu des lois administrées par l’Administration américaine de la sécurité et de la santé au travail (OSHA).
Déposer une plainte de dénonciateur est aussi simple que de cliquer sur les cases du formulaire de plainte en ligne de l’OSHA. Source : OSHA.gov .
Que faire lorsque d’anciens employés réclament un licenciement injustifié
Si un employé intente une action en cessation injustifiée contre votre entreprise, ces étapes vous aideront à contrôler les dommages-intérêts.
Examinez la plainte officielle
La première chose à faire est de lire la plainte officielle pour déterminer le fondement juridique des accusations. Si l’employé licencié vous contacte, référez-le à votre avocat. Diriger les autres employés contactés par l’employé licencié pour diriger la personne vers les RH. Une fois les accusations formelles déposées, il est préférable de communiquer exclusivement par l’intermédiaire de votre avocat.
Enquêter pleinement
Sur la base du contenu de la plainte, enquêter de manière approfondie et documenter vos conclusions. Remettez-les à votre avocat.
Répondez par l’intermédiaire de votre avocat
Votre avocat peut vous conseiller sur la meilleure réponse aux accusations. Si le tir était illégal, votre avocat peut recommander d’offrir un règlement.
12 façons de prévenir les demandes de résiliation injustifiée
Sur la base de tous ces pièges juridiques, voici 12 stratégies pour prévenir les demandes de résiliation injuste.
Rédiger soigneusement les contrats
Gardez vos portes ouvertes lors de la rédaction des contrats de travail et des politiques RH. Assurez-vous de préserver votre capacité de licencier, de congédier ou de licencier des employés à tout moment et pour toute raison légale. Conservez des copies signées de vos contrats de travail et de vos politiques dans des dossiers sécurisés pour les employés.
Suivez les termes
Si vous décidez de limiter votre capacité à tirer à volonté, assurez-vous de respecter attentivement les termes de vos accords. Vous ne pouvez pas modifier unilatéralement les termes d’un accord, même si vous avez une raison impérieuse de le faire. Cela inclut les ententes avec les entrepreneurs et les employés de fait.
Éviter les contrats implicites
Former les gestionnaires à éviter de faire des déclarations qui pourraient être interprétées comme des promesses de maintien de l’emploi. Il est tentant de rassurer les employés que leurs emplois sont sécurisés et de leur faire savoir que vous aimeriez les garder longtemps dans l’avenir, mais vous devez préserver vos options si les conditions nécessitent un changement dans vos plans de main-d’œuvre.
Discipline et documentez soigneusement
La façon dont vous prenez des mesures disciplinaires a un impact énorme sur votre exposition aux demandes de résiliation injustifiée. Comme l’illustre l’affaire Walgreens, une politique de tolérance zéro ne paie pas toujours. Les politiques disciplinaires et l’application de la loi doivent être appliquées de manière cohérente et équitable, mais elles devraient faire place à la compassion et au bon sens.
Vous devez également éviter l’apparence de favoritisme. Ce n’est jamais une ligne facile à suivre, mais c’est la clé de la protection de votre entreprise.
Il est tout aussi essentiel de tenir des dossiers disciplinaires précis et approfondis. Il est courant que les employés licenciés signalent des évaluations de performance positives comme preuve que la raison officielle de leur licenciement est un prétexte pour un motif caché et illégal.
Un exemple récent est King c. États-Unis. Banque, dans laquelle un vice-président principal a fait valoir que son licenciement pour des plaintes de discrimination était en réalité un prétexte pour éviter de payer sa prime annuelle. À elle seule, l’indemnité de licenciement injustifié a dépassé 2,4 millions de dollars.
Offrir des motifs changeants pour une résiliation peut également être un drapeau rouge devant les tribunaux. Identifiez les raisons de votre décision, présentez-les à la résiliation et respectez-les.
Vos gestionnaires et superviseurs de première ligne sont essentiels à la protection de votre entreprise grâce à une discipline constante et à une documentation complète et précise. Cela peut nécessiter du temps pour construire un dossier avant de mettre fin à quelqu’un.
Les logiciels RH tels que Zoho People peuvent vous aider à gérer les performances et la discipline de manière cohérente et efficace.
Le logiciel RH permet de fournir facilement des commentaires cohérents et des performances de documents. Source : Logiciel Zoho People.
Agir de bonne foi
Les contrats imposent aux deux parties l’obligation légale de traiter l’une avec l’autre de manière équitable, honnête et de bonne foi. Le Roi c. États-Unis Le cas de la banque cité ci-dessus est un bon exemple de transaction de mauvaise foi puisque la banque aurait tenté d’éviter de payer une indemnité due en vertu du contrat de l’employé.
Interdire la discrimination et le harcèlement
Les plaintes de discrimination et de harcèlement sexuel vont souvent de pair avec des accusations de licenciement injustifié. En prévenant les causes profondes, vous pouvez réduire votre exposition aux plaintes de résiliation illégale.
Interdire les représailles
Il est contraire à la loi de prendre des mesures défavorables contre un employé qui soulève des plaintes de discrimination, de harcèlement ou d’autres plaintes légitimes en milieu de travail. Même si vous pensez que la plainte n’est pas fondée, vous devez préciser que vous ne tolérerez pas de représailles contre les employés qui se plaignent ou qui participent aux enquêtes qui en découlent.
Les actions défavorables comprennent non seulement le licenciement d’employés, mais aussi leur rétrogradation ou même leur donner l’épaule froide. Les employés qui sont mal traités à cause d’une plainte peuvent devenir tellement démoralisés qu’ils démissionnent. C’est ce qu’on appelle une « décharge constructive », et elle est traitée comme une résiliation en vertu de la loi.
Accorder un congé au besoin
Une autre cause fréquente de plaintes de licenciement injustifié est le licenciement d’employés pour avoir demandé ou utilisé un congé protégé par des lois telles que FMLA et USERRA. Connaissez les lois fédérales et étatiques qui s’appliquent à votre lieu de travail et assurez-vous de prévoir un congé sans pénalité au besoin.
Cela peut inclure le fait de ne pas offrir de congé protégé lorsqu’un employé y est admissible, comme dans cette affaire FMLA impliquant une entreprise de toiture de l’État de Washington. américain. Le ministère du Travail a ordonné à l’entreprise de payer à l’employé licencié un double salaire de plus de 63 000 $.
Se conformer à la politique publique
Si un employé se plaint de conditions dangereuses au travail, vous voudrez peut-être lui décerner un prix de sécurité. Tout ce qui rend votre lieu de travail plus sûr est bon pour les affaires. En aucun cas, il n’est légal de riposter en les licenciant.
Comme l’a récemment rappelé l’OSHA aux employeurs, cela inclut des représailles contre les employés qui signalent des conditions dangereuses en raison de la pandémie de COVID-19.
Si des employés se plaignent d’activités illégales ou frauduleuses de votre entreprise, enquêtez et présentez l’affaire à votre avocat. L’employé peut bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte en vertu de la loi de l’État.
Si les plaintes ne sont pas fondées, vous devrez peut-être intenter vous-même une action en justice. La protection des dénonciateurs ne concerne que les plaintes légitimes. Ils ne sont pas une invitation ouverte pour les employés à faire des réclamations sans fondement ou à diffamer votre entreprise.
Faites attention au timing
Si vous avez une bonne raison de licencier un employé (ou aucune raison du tout), vous devez toujours faire attention au timing. Si l’employé a demandé ou pris un congé protégé, a déposé une plainte, a participé à une enquête ou s’est livré à une autre conduite protégée au cours des 90 jours précédents, vous voudrez peut-être reporter le licenciement.
Les accusations de représailles et de licenciement injustifié sont souvent fondées sur une » proximité temporelle » étroite avec une plainte. Un mauvais timing peut suffire à faire ressembler une résiliation légitime à une résiliation illégale.
Un bon exemple récent est Kibbie c. Hayes, dans lequel un district scolaire a licencié une agente des ressources humaines après son congé de FMLA. Le district scolaire a présenté des raisons valables pour le licenciement, mais le moment choisi a ouvert la porte à des accusations de discrimination.
Documentez les raisons légitimes
Si vous licenciez un employé pour un motif valable, documentez soigneusement les raisons du licenciement. Inclure toutes les mesures disciplinaires prises, ainsi que les dates et les signatures des gestionnaires. Reportez-vous aux politiques spécifiques de l’entreprise qui ont été violées et à toute discipline prescrite. Incluez toutes ces informations dans votre lettre de licenciement et demandez à l’employé d’en signer une copie lors de votre réunion de licenciement.
Envisager des conventions de licenciement
Les conventions de licenciement peuvent aider à prévenir les frais de licenciement injustifiés en exposant les raisons légitimes de la cessation et en offrant une contrepartie à l’employé pour accepter les conditions.
À volonté ne devrait pas être bon gré mal gré
Les résiliations ne sont jamais faciles, mais en comprenant les implications juridiques, vous pouvez empêcher un jugement instantané de 1,39 $ de faire boule de neige en une responsabilité juridique massive. Avant de laisser partir un employé, réfléchissez à votre raisonnement, à votre calendrier et à votre documentation pour vous assurer que vous couvrez vos bases juridiques.