ne meistä, jotka työskentelevät rekrytoinnissa, yrittävät valita oikean ehdokkaan, joskus päätös voi olla selkeä, mutta joskus ei niin paljon. Mutta mitä tapahtuu, kun epäröimme? Mitä tapahtuu, kun olemme epävarmoja? Mitä voimme tehdä oikean ehdokkaan valitsemiseksi, kun emme ole varmoja?

jos olet henkilöstöpäällikkö yrityksessäsi ja olet ollut tässä tilanteessa, suostut: tietyn ehdokkaan palkkaaminen tai hylkääminen voi joskus olla todellinen päänsärky.

moni rekrytoija valitsisi todennäköisesti rajun ratkaisun: jos saat minut epäilemään, ettet ole oikea henkilö tehtävään.

se on totta. Usein riittää pysäyttämään epäilyksen kierteen, johon astumme ja huomaamme, että jotain jäi huomaamatta: jos meidän on ponnisteltava löytääksemme ansioita ehdokkaasta (eli jos meidän on ponnisteltava pitääksemme heistä), niin heillä ei ole oikeita ominaisuuksia ja heidät on hylättävä.

olen kuitenkin varma, ettette ole kyenneet ratkaisemaan ongelmaanne edes tällä tavalla. Tähän on useita syitä.

yksi niistä on, että ihanteellinen ehdokas tehtävään on usein olemassa, mutta ei aina esiinny oikeassa valintaprosessissa. Siinä tapauksessa, sinun täytyy joko mennä kaikkein ”sopiva” tai jatkaa etsimistä, kunnes löydät paras ehdokas.

toinen syy on se, että ihmisiä ei aina voida luokitella plussien ja miinusten listoille, vaan oikean ehdokkaan valintaan ja valintaan tarvitaan muita kriteerejä. Millä kriteereillä?

kuinka valita oikea ehdokas, kun olemme epävarmoja

1. Luota intuitioosi

tekninen osaamisesi HR-alueesta sekä työtarjouksen vaatimukset ovat olennaisia välineitä oikean hakijan valinnassa. Ne eivät kuitenkaan riitä kattamaan niiden ehdokkaiden monimutkaisuutta, jotka sopivina tai sopimattomina eivät todista sitä sinulle ensi silmäyksellä ja saavat sinut epäilemään.

muista kuitenkin, että olet asiantuntija tässä, älä anna tämän päätöksen monimutkaisuuden lamauttaa itseäsi. Käytä intuitiotasi, tarkkaile vaikutelmaa, jonka tämä henkilö tekee sinuun, kuvittele heidät integroituneina muuhun tiimiin, ja kysy itseltäsi, Mikä on pahinta, mitä voisi tapahtua, valitsitpa heidät tai et. Älä unohda, että tämä on ihminen, jonka kanssa sinä tai työkaverisi saatatte joutua työskentelemään joka päivä: Tuntuuko sinusta, että jaat työsi tällaisen ihmisen kanssa?

2. Arvioi tekniset taidot ja henkilökohtaiset ominaisuudet

viehättävyys tai kiinnostavuus ei aina riitä hyväksi työntekijäksi, mutta ei myöskään tietyn aiheen asiantuntijana oleminen. Ihmisillä on ominaisuuksia ja taitoja, jotka liittyvät heidän hakemaansa tehtävään (niin sanotut kovat taidot) ja persoonallisuuteen ja ihmissuhdeälyyn (pehmeät taidot). Pidä molemmat taidot mielessä, kun valitset paras ehdokas, koska ne voivat olla niitä, jotka kärki tasapaino, kun kysymys on ”kaula ja kaula”.

3. Tiedä, mitä etsit

kehitä täysin rooli, taidot, vaatimukset ja henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka, vaikka vain ihanteellisesti, oikean ehdokkaan pitäisi olla täyttämässä avointa paikkaa.

mitä enemmän voit tarkentaa valintakriteerejäsi, sitä vähemmän joudut murehtimaan, pettääkö intuitiosi vai ei, koska sinulla on resursseja vastata kysymyksiisi.

aina sitä ei tietenkään voi tehdä, mutta joskus riittää, että seuraa tarjouksen ohjeita valitessaan tai hylätessään henkilöä ja valitsee oikean ehdokkaan.

4. Kerro huolesi hyvälle ohjaajalle

Keskustele tiimisi jäsenen kanssa, jonka arvostelukykyyn luotat ja joka on vapaa siitä paineesta, että joutuu valitsemaan parhaan ehdokkaan. Selitä hyvät ja huonot puolet heille.

varmasti tämä henkilö antaa sinulle näkökulman, jota et ota huomioon ja joka auttaa sinua selvittämään, miksi harkitset tämän ehdokkaan valintaa, mutta et näe sitä selvästi tai miksi olet valmis hylkäämään jonkun, jonka oletetaan täyttävän ”kaikki vaatimukset”.

5. Älä teeskentele olevasi meedio

henkilön valinta tehtävään edellyttää muun muassa ennakointia siitä, millainen työntekijä hänestä tulee, sekä persoonakohtaisesti että sen osoittamista, vastaako heidän haastattelussa esittämänsä asiat todellisuutta.

tuleeko heistä hyvä kollega, onko heidän tietotasonsa niin korkea, jäätyvätkö he kriisissä, aiheuttavatko he enemmän ongelmia kuin hyötyä?

voit kysyä itseltäsi niin monta kysymystä kuin haluat kuvitella, kenen kanssa olet tekemisissä sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen, mutta intuitiosi, älykkyytesi ja valintakriteerisi ovat rajalliset, ja jokaisessa valintaprosessissa on riskinsä. Muista: kukaan ei voi taata, että rekrytointipäätös on oikea. Omaksu se osa epävarmuudesta, jonka ehdokas luo sinussa, ja tee päätöksesi.

6. Anna itsesi pidentää prosessia niin paljon kuin sinun tarvitsee

jos sinun täytyy tehdä haastattelu suunniteltua pidempään tai lähettää jonkinlainen lisäkysely tai käyttää muuta tekniikkaa, joka täydentää tietyn ehdokkaan valintaprosessia, tee se. Et tuhlaa niin paljon aikaa ja se on parempi sijoittaa se, että, varmasti, kuin hylätä tai hyväksyä joku tunne, että et ole kerännyt tarpeeksi tietoa.

muista, että suorittamasi valintaprosessin ominaispiirteiden on oltava parhaan päätöksen palveluksessa: kun on kyse oikean ehdokkaan valitsemisesta, päätöstä ei tarvitse mukauttaa ennalta määrättyyn prosessiin.

asiantuntija-avun merkitys

nämä ovat vain 6 ehdotusta, joiden avulla voit hyväksyä tai hylätä ehdokkaan. Jos kuitenkin huomaat, että epäilyksesi syy on monimutkaisemmissa henkilökohtaisissa vaikeuksissa, asiaan on puututtava syvällisemmin.

Ifeelillä on yrityksille suunnattu henkisen hyvinvoinnin ohjelma, jonka kautta henkilöstöjohtajat voivat saada tarpeisiinsa räätälöityä henkilökohtaista neuvontaa tiimeistä huolehtimisen ja voimaannuttamisen suhteen.

rekrytointi on yksi tällainen tehtävä. Hyvin tehtynä se voi parantaa työntekijöiden psyykkistä hyvinvointia, mutta kun se ei virtaa, se voi haitata sitä. Tehdään se oikein ja ennen kaikkea opetellaan tekemään se paremmin aina, kun on tarve.

ota yhteyttä tänään ja pyydä lisätietoja. Tulimme auttamaan.