työ ei ole pelkkää hupia ja leikkiä. Jos olisi, mitään ei koskaan tehtäisi. Valitettavasti meillä kaikilla on erilainen suvaitsevaisuus, kun on kyse työstressistä ja työpaikan sosiaalipolitiikasta. Ilman valvontaa yhden ihmisen negatiivisuus voi vetää koko joukkueen alas. Huonoilla asenteilla varustettujen työntekijöiden johtamisessa on taitonsa.
mitä tarkoitamme huonoilla asenteilla työpaikoilla?
tarkoitamme, että osa työntekijöistä tuo negatiivisuutta mukanaan työpaikoille. He eivät välttämättä ole edes huonoja työssään. Itse asiassa erittäin negatiivinen työntekijät voivat olla vaikein käsitellä, kun heidän todellinen suorituskyky on moitteeton.
huonon asenteen omaavien työntekijöiden johtaminen voi olla hankalaa, koska työpaikkakielteisyys voi saada paljon erilaisia muotoja:
- jatkuva valittaminen bisneksestä tai niiden työmäärästä.
- Töykeät tai vähättelevät työkavereitaan.
- johtajien päätösten kyseenalaistaminen ja kyseenalaistaminen.
- huhujen levittäminen ja sosiaalipolitiikan kärjistäminen.
tuo ensimmäinen kohta tulee kuitenkin erityisesti lisäyksen mukana: vaikka huonolla asenteella varustettu työntekijä saattaa olla taipuvainen valittamaan yrityksestä ja liioittelemaan sen virheitä, on tärkeää erottaa nämä työntekijät niistä, jotka antavat aitoa kriittistä palautetta.
on eri asia, jos joku häiritsee joukkueen työnkulkua jatkuvasti valittamalla. Se on täysin toinen, jos he käyttävät virallisia palauteprosesseja, kuten työntekijän sisäänkirjautumista, tarjotakseen palautetta, joka vain sattuu olemaan negatiivista, ja näitä ihmisiä ei pitäisi kohdella kuin he aiheuttaisivat ongelmia vain siksi, että et pidä siitä, mitä kuulet.
miksi joukkuetoverillani on huono asenne?
valitettavasti kukaan ei ole vastuussa nenäsukellukseen lähtevien joukkuekavereiden asenteista. Mutta on olemassa muutamia yhteisiä syitä haluaisimme puhua.
- huono hyvinvointi: Viime vuoden silkan epävarmuuden myötä hyvinvointi on nyt tärkeämpää kuin koskaan. Olipa kyse fyysisestä, henkisestä tai muusta, hyvinvointiongelmat voivat tuhota kerran erittäin lupaavia työntekijöitä ja aiheuttaa heille loppuunpalamista. Esimiehillä on huolellisuusvelvoite estää tämä ja parantaa työntekijöiden sietokykyä työstressiä vastaan.
- Low engagement: Engagement on vähemmän binäärinen kytkin, vaan enemmän asteikko. Vaikeat työntekijät saattavat yksinkertaisesti olla sitoutumattomia ja tylsistyneitä rooleissaan, mikä saa heidät vaihtamaan kuulumisia. Tai he voivat olla aktiivisesti irti, niin että he eivät pidä liikeyrityksestä ja vastustavat sen tavoitteita.
- ristiriita työkavereiden kanssa: niin paljon kuin me kaikki yritämme olla ammattilaisia, jotkut eivät vain tule toimeen. Huonojen asenteiden omaavien työntekijöiden johtaminen käy erityisen hankalaksi, kun syynä ovat henkilökohtaiset erimielisyydet, koska on selvitettävä, kuka teki mitäkin pysyessään sosiaalipolitiikan yläpuolella ja varmistettava, että kaikki ratkaisut ovat oikeudenmukaisia kaikille osapuolille.
- tunnustamatta jättäminen tai oikeudenmukainen korvaus: Jos saavutuksiasi ei koskaan tunnusteta tai et tunne itseäsi arvostetuksi, on helppo kyllästyä kokemukseesi työntekijänä. Varmistaa, että otat aikaa johtajana tunnistaa, mitä joukkue tekee oikein ja palkita heidät oikeudenmukaisesti, sekä antaa heille alustan antaa toisilleen tunnustusta, ovat välttämättömiä pitää moraali korkealla, kun taas pitää in-taistelevat minimiin.
- he näkevät itsensä joukkueen kantajina: joillakin ihmisillä on vain paisunut itsetunto. Valmennus työntekijät negatiivinen asenne voi saada todella turhauttavaa, kun he ovat vakuuttuneita siitä, että he ovat MVP, koska sinun täytyy usein käsitellä niitä puhuu alas heidän joukkuetoverinsa, jos ei suoranaisesti badmouthing niitä.
turhautuminen vaikeiden ihmisten kanssa työskentelyyn
yksi hankalimmista asioista huonoilla asenteilla varustettujen työntekijöiden johtamisessa on estää näiden asenteiden leviäminen muuhun tiimiin. Ketju on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki,ja joukkue on vain yhtä iloinen kuin sen ärein jäsen.
työntekijät, jotka eivät pysty pitämään kurissa huonoja asenteitaan, saattavat häiritä tiiminsä tuottavuutta. Jos he aina valittavat tai riitelevät, se häiritsee muita heidän työtilassaan. Jos he jatkuvasti epäilevät pomoaan, se voi vaikeuttaa edistyksellisten johtajien työntekijöiden sisäänoston varmistamista uusille politiikoille, joiden tarkoituksena on luoda positiivista muutosta.
tämä pilaa työpaikkakulttuurin, jonka eteen olet tehnyt kovasti töitä. Jos huonoja asenteita ei saada kuriin, muu henkilökunta väistämättä kyllästyy ja irtaantuu. Siinä vaiheessa menettää väkeä vaihtuvuuteen, ja nekin, jotka eivät ajaudu pois, voivat imeä itseensä negatiivisen kollegansa huonoja tapoja.
työntekijäkielteisyyden torjuminen organisaatiossasi
huonoista asenteista kärsivien työntekijöiden johtamisessa on kyse tahdikkuudesta ja lieventämisestä. Pitää olla tarkkana, ettei ajaisi negatiivista työntekijää kauemmaksi. Ja sinun täytyy käsitellä asia ennen kuin ne aiheuttavat ongelmia muille työntekijöille. Kun valmennat työntekijää negatiivisella asenteella, muista:
- keskustele asiasta kahden kesken työntekijän kanssa: Äärimmäistä negatiivisuutta vastaanottaville ihmisille voisi olla tyydyttävää nähdä sinun ottavan loukkaavan yksilön tappiin, mutta älä anna kiusauksen tulla. Jonkun ulos kutsuminen on noloa ja todennäköisesti vain saa hänet kaivamaan kantapäänsä sisään.
- Tee selväksi, että kyse ei ole suoriutumisesta: nämä keskustelut voivat olla hankalia, ja työntekijät voivat kokea tulleensa hyökätyiksi. Ole selvää, että tämä ei ole kyse työn laadusta, ja jopa olla valmis viittaamaan aikaisempiin saavutuksiinsa. Tämä voi myös estää korkean tason työntekijöitä käyttämästä asemaansa kilpenä kritiikkiä vastaan.
- älä moiti, vaan sivistä: jos haluat työntekijäsi oikeasti kuuntelevan, mitä sinulla on sanottavana, älä lähde haukkumaan heitä heidän negatiivisuudestaan. Tämän keskustelun pitäisi auttaa heitä ymmärtämään käyttäytymisensä seuraukset, mikä vaatii teiltä molemmilta tietyn määrän tunneälyä.
- ole selkeä ja täsmällinen: jos joku esittää todella yleisen väitteen persoonallisuudestasi, se on helppo kohauttaa pois. Mutta jos he huomauttavat asioista, joita muistat tehneesi, on paljon vaikeampi kieltää. Selkeät esimerkit ongelmakäyttäytymisestä auttavat myös havainnollistamaan, mitä huonoista asenteista kärsivät työntekijät voivat tehdä toisin.
- löydä perussyy: huonoilla asenteilla olevia työntekijöitä hoitaessa pitää muistaa, että näitä asioita ei tapahdu ilman syytä. Vaikka sinun ei pitäisi urkkia heidän yksityiselämäänsä, on mahdollista, että työntekijäsi negatiivinen asenne voi olla syy, että voit tehdä jotain. He kamppailevat työn ja yksityiselämän tasapainon kanssa, tai he voivat jopa kokea hyväksikäyttöä jostain muualta organisaatiosta.
- mene samalle sivulle eteenpäin menemisestä: keskustelun loppuun mennessä sinun ja työntekijäsi pitää olla yhteinen käsitys siitä, miten tulet etenemään. Sen pitäisi kattaa se, mitä he yrittävät tehdä toisin, sekä toimenpiteet, joihin ryhdyt puuttuaksesi heidän negatiivisuutensa syyhyn.
jos olet ottanut aikaa keskustella asiasta pitkään, eikä työntekijä ole vastaanottavainen muutokselle tai ei näe, mitä he ovat tehneet väärin, saatat joutua harkitsemaan kurinpitotoimia, siirtoa toiseen tiimiin tai jopa potkuja kokonaan. Mutta, ottamalla aikaa puhua asiasta läpi ei-vihamielinen, emotionaalisesti älykäs tavalla, voit minimoida mahdollisuudet se tulee että.