360 palaute voi olla uskomattoman tärkeä työkalu suorituksen johtamisessa. Miksi? Koska se voi johtaa kokonaisvaltaisempaan, kattavampaan ja tehokkaampaan arviointijärjestelmään. Tässä artikkelissa, me hajottaa, mitä se tarkoittaa, tarjota kourallinen näyte kysymyksiä organisaatiot voivat kysyä, ja miten voit laittaa 360 palautetta suunnitelma toiminnassa tänään.

Aloita huipulta tänään tulosarviomallilla.

Mikä On 360 Palautetta?

360 palautteella tarkoitetaan prosessia, jossa työntekijän kertomuksiin, työkavereihin, esimiehiin tai muihin Ylempiin johtajiin luotetaan arvioimaan heidän suoritustaan. 360 palautteen tehtävänä ei ole luottaa vain työntekijän esimieheen, vaan kerätä erilaisia ääniä ja mielipiteitä, jotta saadaan vivahteikkaampi arvio työntekijän suoriutumisesta tehtävässään.

Miksi 360 Palautteella On Merkitystä?

360 palaute voi olla organisaatioiden keskeinen strateginen työkalu johtajien tunnistamisessa ja kehittämisessä. Erityisesti nopeasti skaalautuvassa tai liikakasvuisessa liiketoiminnassa 360-palaute on keino selvittää, miten työntekijät tekevät yhteistyötä, miten he johtavat projekteja ja miten hyvin he saavat työtä tehtyä useiden sidosryhmien kanssa.

360 palautetta voi siis auttaa tunnistamaan, onko työntekijä kasvamassa roolissaan ja onko hän johtajaehdokas.

sen lisäksi on vaikea olla huomioimatta, millainen trickle-down-vaikutus 360-palauteohjelman toteuttamisella voi olla omaan yrityskulttuuriin. Laajamittaisen palauteprosessin toteuttaminen, joka pyörii koko yrityksessä, voi edistää palautekulttuuria (hyvässä tai pahassa, riippuen siitä, kuinka hyvin työntekijäsi ovat valmiita ottamaan palautetta vastaan).

Mitkä Ovat 360 Palautteen Haitat?

joitakin 360 palautteen keskeisiä haittoja ovat:

• vaivaa-360-palauteohjelman käynnistäminen vaatii paljon työtä etenkin suuremmissa organisaatioissa. Tästä syystä, se voi olla melko aikaa vievää-minkä vuoksi ottaa HR-ohjelmisto kattaa kaikki muut tehtävät ja muistutukset varmasti auttaa.
• nimettömänä pysyttelevä työntekijä voi olla melkoinen kaksiteräinen miekka. Se voi auttaa työntekijöitä ilmaisemaan mielipiteitään vapaasti, mutta se voi myös johtaa siihen, että heillä on enemmän valtaa olla hyperbolisia tai tehdä suuria, lakaisevia lausuntoja, jotka eivät auta työntekijöitä toimittamaan.

vaikka nämä haitat ovat olemassa, ei niille voi mitään. Ensinnäkin HR-tiimit voivat säästää aikaa muualla ottamalla käyttöön HR-ohjelmiston, joka auttaa kattamaan heidän rutiinitehtävänsä. Lisäksi kehystys 360 palautetta kysymyksiä voi varmasti auttaa vastaamaan nimettömyys kysymys. Lisää siitä myöhemmin, mutta ensin …

mitä hyötyä 360 palautteesta on?

360-palauteohjelman käynnistäminen vaatii paljon työtä, joten kannattaako se? Jos haluat erota tyypillisestä johtaja-työntekijä-palauteprosessista, mutta et ole varma, onko se sen arvoista aikaa, tässä on joitakin etuja käynnistämällä 360 palautetta organisaatiossasi:

• objektiivisuus-kun annat palautetta useille sidosryhmille, etkä vain yhdelle, saat enemmän puolueetonta, objektiivista ja siten käyttökelpoista palautetta.
• tarkkuus-jos tutustut eri sidosryhmiin, erityisesti niihin, jotka ovat työskennelleet läheisesti projektissa tai päivittäin työntekijän kanssa, saat tarkemman kuvan heidän menestyksestään.
• sitoutuminen-työntekijät haluavat tuntea olevansa mukana, ja se varmasti ulottuu palautteen jättämiseen. Kehutaanpa tai autetaan työntekijää oppimaan, 360 palautteella voi olla vaikutusta siihen, miten työntekijän sitoutumista mitataan.
• kehitys-kun työntekijä tietää saavansa palautetta useasta lähteestä eikä näe prosessia puolueellisena, hän todennäköisemmin ottaa palauteprosessin oppeja ja toteuttaa niitä työelämässään.

Pitäisikö 360 Palautteen Olla Anonyymiä?

lähes joka tapauksessa kyllä. Jos haluaa sidosryhmiltä rehellisempiä vastauksia, kannattaa tehdä 360 palautetta nimettömänä. Se sanoi, voit jättää tilaa vastaajille valita jättää nimetty vastaus (Jos he kokevat, että se olisi opettavainen henkilö, joka saa palautetta). Tämän pitäisi kuitenkin jäädä vain vaihtoehdoksi.

Miten 360-Palauteprosessi Toimii?

360 palautteen täytäntöönpanoprosessi alkaa tyypillisesti kelpoisuusehtojen vahvistamisella. Tarjoatko 360 palautekysymystä kaikille työntekijöille tai vain senioreille? 360 palautetta sopii lähes mille tahansa organisaation tasolle, mutta temppu voi olla operationalisointi — saatat haluta aloittaa Pienemmästä joukosta ehdokkaita aluksi.

seuraavaksi tulee noin 360 palautekysymystä. Nämä ovat tyypillisesti yhdistelmä avoimia ja suljettuja kysymyksiä, jotka kysyttäisiin keneltä tahansa ympärillä yhden tietyn työntekijän. Mix tässä on ratkaiseva, koska haluat tehdä kysymyksiä helppo vastata (välttää viivästyksiä) mutta aineellinen tarkasti arvioida suorituskykyä.

käsittelemme lisää 360 palautekysymystä myöhemmin tässä artikkelissa (mukana myös käteviä esimerkkikysymyksiä). Viimeinen ja mahdollisesti tärkein vaihe on kuitenkin palautteen kerääminen tavalla, joka on sulavaa, puolueetonta ja arvosteltavissa työntekijän kanssa. Viime kädessä HR-tiimisi on jäsenneltävä niin, että se on työntekijälle mielekästä.

360-Palauteohjelman toteuttaminen: Step-By-Step

jos olet myyty 360: llä tässä vaiheessa ja haluat päästä alkuun, potkitaan homma käyntiin täysin erittelyllä siitä, miten sinun pitäisi lähteä rakentamaan ohjelmaasi:

Step 1: Rakenna 360-palautekehyksesi-määrittele kelpoisuusvaatimukset, käyttöönottoprosessi, tarvittavat asiakirjat ja miten saat koko yrityksen tietoiseksi muutoksesta.

Vaihe 2: työskentely HR-ohjelmiston kanssa, joka tarjoaa mahdollisuuden automatisoida suorituskykysyklejä, rakentaa palautemoduuli, joka sopii 360-palauteprosessiin.

Vaihe 3: pyydä työntekijän tulossyklin aikana kollegoita, johtajia, ylempiä johtajia ja muita sidosryhmiä vastaamaan kyseisen työntekijän suoritusta koskeviin kysymyksiin (lisää näistä kysymyksistä myöhemmin).

Vaihe 3. 5: Tämä on valinnainen askel, mutta sellainen, että monet organisaatiot (Personio mukana) edistää. Pyydä työntekijääsi tekemään oma itsearviointi ja kohtelemaan häntä keskeisinä sidosryhminä koko 360 palautteen prosessissa.

Vaihe 4: Kerää kaikki palaute, jaa se työntekijän esimiehelle ja löydä tapa paketoida se työntekijän kannalta järkevällä tavalla. Tarjoa räätälöity, tiivistetty versio, joka jättää pois yksityiskohtia, jotka yksilöivät vastaajat.

Vaihe 5: Jaa palautetta työntekijälle ja työskentele hänen kanssaan määritelläksesi toimintavaiheita, jotka voivat auttaa häntä kehittymään roolissaan. Muista myös kiittää niitä, jotka punnitsivat.

360 palautteen merkitys Personiossa

mainitsimme, että Personio tarjoaa 360 palautteen prosessin kaikille työntekijöillemme, mutta miten se toimii? Lue tästä artikkelista lisää siitä, miltä 360 palautetta näyttää Personiossa.

360 Palautekysymystä: esimerkkejä & Template

aiemmin käsittelimme 360 palautekysymyksen kahta avaintyyppiä: suljettuja ja avoimia. Mutta miltä nämä kysymykset näyttävät käytännössä, ja mitkä kysymykset saavat mielekkäimmät tulokset?

puhutaan ensin kunkin kysymystyypin ansioista:

päättyneet	avoimet
kysymykset, kuten nämä ovat tyypillisesti piirretään Likert asteikolla, yhdestä viiteen, ja ovat siksi määrällisesti niiden tulokset (voit keskimäärin ne ulos mukava määrä). Tästä syystä niiden on oltava kysymyksiä, joihin vastaajat voivat vastata luottavaisesti yhteisymmärryksessä (”vahvasti eri mieltä” ja ”vahvasti samaa mieltä”).	avoin kysymys on, mistä saat kaikki tiedot työntekijän suoriutumisesta, ja on loistava tilaisuus oppia lisää siitä, miten työntekijä toimii ja miten hän saa vastaajat tuntemaan itsensä. Se sanoi, että ne vaativat paljon enemmän vaivaa, ja siksi ne ovat paremmin tarjolla ”lyhyt ja makea” parhaita mahdollisia vastauksia.

360 Palautekysymyksiä: Suljetut

Tässä muutamia esimerkkejä suosituista suljetuista kysymyksistä, joita voit kysyä:

• tämä työntekijä täyttää heidän määräaikansa ja työskentelee tehokkaasti
• tämä työntekijä tuo hyvän asenteen työhönsä ja tekee yhteistyötä muiden kanssa.
• tämä työntekijä on selvillä siitä, miten he kommunikoivat muiden tiimin jäsenten kanssa.
• tämä työntekijä tarjoaa luovaa ongelmanratkaisua mahdollisten ongelmien edessä.
• tämä työntekijä ilmentää yrityksesi kulttuuria tai arvoja.
• tämä työntekijä keskittyy usein käsillä olevaan tehtävään ja viimeistelee projekteja.
• tämä työntekijä on avoin lähestymistavassaan ja tiedottaa päätöksistään.
• tämä työntekijä viimeistelee työnsä erittäin huolellisesti.
• tätä työntekijää voisi kuvailla roolimalliksi organisaatiossanne.
• tämä työntekijä pitää aina asiakkaan/kohdeyleisön tarpeet päällimmäisenä mielessään.

360 Palautekysymykset: avoin

Tässä muutamia esimerkkejä suosituista avoimista kysymyksistä, joita voit kysyä:

• millaisen roolin tämä työntekijä on ottanut tehdessään projekteja yhdessä?
• mikä on yksi asia, jota tämän työntekijän pitäisi alkaa tehdä tehtävässään?
• mitä tämän työntekijän tulisi edelleen tehdä roolissaan, joka toimii hyvin?
• mitä tämän työntekijän pitäisi lakata tekemästä, joka ei ole heidän alaisuudessaan?
• miten tämä työntekijä on elänyt yrityksesi kulttuuria tai arvoja?
• miten tämä työntekijä käsittelee palautteen vastaanottamista ja sen toteuttamista käytännössä?
• Lähestyykö tämä työntekijä työtään ahkeruudella ja yksityiskohtien huomioimisella?
• miten olet viestinyt tämän työntekijän kanssa projekteista?
• missä luulette tämän työntekijän voivan parantaa työsuhteitanne?
• miten voit nähdä tämän työntekijän ottavan seuraavan askeleen kehityksessään?

Mitkä Ovat Suuren 360 Palautteen Kysymyksen Osatekijät?

Haluatko poiketa ehdotuksistamme ja kokeilla itse? Tässä muutamia asioita, jotka kannattaa pitää mielessä, kun muotoilet omia 360 palautteen kysymyksiä:

komponentti	määritelty
kehystys	tarjoaa mahdollisuuden saada vastauksia ja välttää johdattamasta vastaajaa tiettyyn vastaukseen. Haluat varmistaa, että kysymyksesi on uskomattoman avoin ja siihen voidaan vastata useilla tavoilla.
mittaus	Älä kysy vastaajiesi maailmalta. Jokaisen kysymyksesi pitäisi olla keskeinen taito: johtaminen, operatiivinen työ, yhteistyö. Pyydä heitä arvioimaan yksi taito kerrallaan.
Exampling	esittää kysymyksiä, jotka voivat luonnollisesti johtaa esimerkkitapauksiin. Näin palautteesta voi tulla toimivampaa sen suhteen, mitä työntekijän pitäisi tehdä tai lopettaa.
sanamuoto	Vältä sotkuista ammattikieltä tai muotisanoja. Älä kysy vastaajilta, onko kyseisellä työntekijällä sitä ”it-tekijää” tai mitään aineetonta. Haluat konkreettista palautetta, et pinnallista kehumista tai kritiikkiä.

Template: Miten Pyydät Vastaajia Jättämään Palautetta?

osana suoritusprosessia sinun tulisi varmistaa, että työntekijät osallistuvat 360-palautusprosessiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Näin heillä on mahdollisuus kerätä ajatuksiaan ja antaa parhaat vastaukset.

kun käytössäsi on HR-ohjelmisto, joka on tehtävän tasalla, voit jopa lähettää työntekijöille automaattisesti lähteviä temploituja sähköposteja, joissa kehotetaan jättämään palautteensa.

tässä on esimerkkimalli siitä, miltä se voisi näyttää — muista kuitenkin, että viestin tulisi sopia kulttuuriisi ja sen pitäisi herättää vastaaja haluamaan täyttää palautelomake:

aihe: sinut on valittu jättämään palaute!

Hei,

hienoja uutisia, sinut on valittu jättämään palautetta kollegallesi !

jos klikkaat seuraavaa linkkiä, löydät lomakkeen, johon voit täyttää kaikki olennaiset kysymykset. Muista jättää rehellistä, läpinäkyvää palautetta ja jättää esimerkkejä työstäsi aina kun mahdollista.

haluamme kiittää teitä ajastanne ja siitä, että olette ollut niin tärkeä osa tätä prosessia.

Thanks again,

HR Best Practices: 360 Feedback

on olemassa kaksi parasta käytäntöä, jotka ovat ehdottoman välttämättömiä minkä tahansa 360 feedback-ohjelman onnistumiselle: vastaajien valmentaminen ja läpinäkyvyyden edistäminen koko organisaatiossa.

ensimmäisen pitäisi olla hieman ilmeinen. Et vain halua ihmisten reagoivan ajoissa, mutta haluat heidän jättävän parhaat mahdolliset vastaukset samalla, kun nautit prosessista.

organisaatiosi ei siis pitäisi vain jakaa sitä, miltä Uusi prosessisi näyttää, vaan pitää epävirallisia istuntoja siitä, miten jättää hämmästyttävää palautetta, joka on toimivaa työntekijöille. Palaute on taiteenlaji, joten sinun täytyy valmentaa potentiaalisia vastaajia onnistumaan prosessissa.

tämä liittyy toiseen kohtaan: avoimuuteen. Viimeinen asia mitä haluat on, että Uuden palauteohjelman käyttöönotto tuntuu kurinpidolliselta toimenpiteeltä tai joltain pelättävältä. Tässä kohtaa HR-tiimisi tulee mukaan kuvioihin.

kerro koko organisaatiollesi, ihanteellisesti, all-team palaverissa, jossa kaikki ovat läsnä, 360-palauteprosessin tarkoitus, miten olet rakentanut sen ja mitä huomioita olet tehnyt matkan varrella.

kun teet tämän, työntekijät tulevat ymmärtämään, miksi ohjelma on olemassa, ja he jättävät palautetta, joka puhuu näiden ydinperiaatteiden kanssa. Lyhyesti sanottuna kaikki voittavat, koska kaikki ovat samalla sivulla!