keskeinen osa mitä tahansa työtä on se työ, joka sinulle annetaan-jokapäiväinen vastuu. Yritysten lakiasiaintoimisto osakkuusyrityksille tämä on historiallisesti merkinnyt sitä, että yhtiökumppanit ovat antaneet sinulle työtä. Kuten voisi odottaa, ja kuten jokainen toimiva asianajaja tietää, tämä asettaa palkkion kehittää suhteita kumppaneiden kanssa—erityisesti ne, jotka tekevät mielenkiintoisinta ja uusinta työtä. Derek Davis, pitkäaikainen yritysjuridiikan kumppani ja Harvard Law Schoolin Lakimieskeskuksen johtaja, selittää:

kun nousin esiin eri yritysten lakifirmojen kautta, oli tärkeää kehittää syviä ja merkityksellisiä suhteita yhteistyökumppaneihin, koska he olivat niitä, jotka tarjosivat sinulle työtäsi. Ja kumppanit halusivat parhaat avustajat tekemään työnsä.

koska tämä asetelma asettaa niin suuren palkkion suhteiden kehittämiselle osakkuusyhtiöiden ja työtä jakavien kumppaneiden välillä, on olemassa implisiittinen puolueellisuus niitä osakkuusyrityksiä kohtaan, jotka voivat helpoimmin luoda nämä suhteet (ja siten saada työn). Davis, vähemmistöjuristi, joka eteni kumppanuuksiin kolmessa suuressa yritysjuridiikassa, korostaa:

suhteiden kehittämisessä kumppanien kanssa suurin osa siitä, varmasti, tuli alas lakimiehen taidoista-oman ammatin tuntemisesta. Huijaisimme kuitenkin itseämme, jos ajattelisimme, että siinä on kaikki, mitä on pelissä siinä, miten ihmissuhteita kehitetään-ja siinä, miten työtä jaetaan. Golfia. Penkkiurheilua. Luoda henkilökohtaisia yhteyksiä yhteisten intressien yli. Näilläkin oli merkitystä.

Bas Boris Visser, partneri ja Magic Circle-firman Clifford Chancen globaali innovaatio-ja liiketoimintamuutosjohtaja, kaikuu Davisin kommenteissa. ”Perinteinen tapa, jolla Asianajotoimistot toimivat”, Visser selittää, ” on se, että osakas enemmän tai vähemmän valitsee, kenen kanssa hän haluaa työskennellä. Avustajan lahjakkuus ja kyvyt ovat kriittisiä ja Keskeiset valintakriteerit, mutta tahtomattaan ihmiset joskus tuntevat vetoa niihin, joiden kanssa he luulevat voivansa työskennellä helpoimmin—niihin, jotka ovat opiskelleet samassa yliopistossa, harrastavat samaa urheilua, ovat samanlaisia kiinnostuksen kohteita.”

”rekrytointi on tarinan ensimmäinen osa. Mutta se on trilogia. Kyse on myös säilyttämisestä ja ylentämisestä”, Harvard Law Schoolin Derek Davis sanoo.

tällä tavoin tapahtuvan työnjaon implisiittinen ongelma on kuitenkin se, että on vaarana, että jäljelle jää osa osakkuusyhtiöistä—mahdollisesti syistä, joilla ei ole mitään tekemistä heidän teknisten lakimiestaitojensa kanssa. ”Jos olet laadukas juristi ja olet onnekas, että olet kategoriassa, johon kumppanit helposti samaistuvat—yleistän tässä, mutta ei ole liioiteltua sanoa, että suurin osa nykyisistä kumppaneista on keski-ikäisiä ja hieman ulospäin suuntautuneita valkoisia miehiä—saatat teettää sen”, Visser toteaa. ”Mutta sanotaan, että kumppanien on vaikeampi samaistua sinuun mistä tahansa syystä. Silloin voi olla vaikeampaa olla siinä ensimmäisessä porukassa, joka valitaan nopeasti yhteistyökumppaneiden kiinnostavimpiin töihin.”

Davis kaikuu Visserin tunteesta:

kumppanit näkevät usein itsensä niissä osakkaissa, joille he antavat töitä. Se tarkoittaa, että jos sinulla ei ollut samanlaisia ominaisuuksia tai kiinnostuksen kohteita, oli paljon vaikeampaa rakentaa luottamussuhteita. Siinä ei ollut mitään aktiivisesti ilkeämielistä, mutta emme voi kiistää, etteikö sitä olisi tapahtunut.

Visser ja Davis toteavat, että vaikka Asianajotoimistot palkkaisivat monenlaisia yhteistyökumppaneita, on kuitenkin edelleen tarpeen varmistaa, että näillä nuorilla lakimiehillä on mahdollisuudet menestyä, kun he pääsevät firmaan—mikä on vaikeaa, kun otetaan huomioon suhteellinen rotu-ja sukupuolijakauma parisuhteen riveissä. A 2016 National Association for Law Placement (NALP) tutkimus paljastaa, että vaikka joitakin edistystä on tapahtunut palkkaamalla erilaisia associates, nämä voitot eivät ole sovitettu samanlaisia numeroita kumppanuuden tasoilla. Esimerkiksi nalpin otoksen mukaan naisia on vain 22 prosenttia kaikista kumppaneista, vaikka heitä on 45 prosenttia kaikista kumppaneista. Vähemmistöjen suhteen vain 8 prosenttia kumppaneista on vähemmistöjä, vaikka lähes 23 prosenttia kumppaneista on vähemmistöjä. Rakeisemmalla tasolla vähemmistönä olevat naiset muodostavat vajaat 3 prosenttia kumppaneista, vaikka edustavatkin lähes 12,5 prosenttia kumppaneista. Kun tämä lasketaan yhteen, keskimäärin yli 78 prosenttia nalp-tutkimuksen kumppaneista on miehiä ja yli 92 prosenttia ei-vähemmistöjä. Davis toteaa: ”värväys on tarinan ensimmäinen osa. Mutta se on trilogia. Kyse on myös säilyttämisestä ja ylentämisestä.”

nämä numerot osoittavat selvästi, että vaikka liitännäisjäsenten riveissä on jonkin verran enemmän monimuotoisuutta, kumppanuusjärjestöissä on paljon vähemmän monimuotoisuutta. Näin ollen, jos järjestelmä, joka jakaa osakkuusyritysten työtä toimii suppilo työtä tietyn väestönosan, ja tietyntyyppisten osakkuusyritysten—kuitenkin tahattomasti-tämä luo mahdollisuuksia loppupään ongelmia, jotka koskevat yrityksen yleistä tehokkuutta ja ajanhallintaa sekä yrityksen monimuotoisuutta ja etenemismahdollisuuksia erilaisten nuorten asianajajien, kuten numerot vahvistavat.

on korostettava, että kyse ei ole pelkästään sukupuolesta tai rodusta—vaikka nämä ovat varmasti keskeisiä huolenaiheita, sillä yritykset näkevät usein naisten ja vähemmistökumppaneiden uupumuksen olevan korkeinta. Siihen sisältyy myös erilaisia työtapoja (introvertti vs. ekstrovertti), kansallista alkuperää, sosioekonomista taustaa ja muita tekijöitä, jotka vaikeuttavat kumppanien suhteiden luomista.

kysymys kuuluu, miten tämä silmukka katkaistaan-miten yritykset varmistavat, että työ jaetaan oikeudenmukaisesti? Visser toteaa, että Clifford Chancen myötä se alkoi tunnustuksella, että tavoitteen saavuttaminen vaatisi tiedostamattomien harhojen lieventämistä. ”Koska olemme kaikki vakuuttuneita siitä, että monipuolisempi ryhmä ihmisiä, jotka työskentelevät jonkin asian parissa, parantaa sen laatua.”

institutionaalinen tönäisy

miten yritykset varmistavat, että työt jaetaan oikeudenmukaisesti?

Clifford Chancelle yhteistyökumppani Laura Kingin johtaman HR-tiimin kehittämä innovaatio sisältää välittäjän asettamisen osakkaiden ja kumppaneiden välille, joiden keskeisenä tehtävänä on toimia neutraalimpana työnkulkujen johtajana, jossa objektiiviset toimenpiteet määräävät työtehtävät. (Myös muut yritykset, kuten Ashurst ja CMS Cameron McKenna, ovat kokeilleet vastaavia työnjako-järjestelmiä.) Roolia kutsutaan ”resource manageriksi” tai ” work allocation manageriksi.”Visser kertoo, miten Clifford Chance on hyödyntänyt asemaa ja miksi se voi mahdollistaa työn tasapuolisemman jakautumisen kumppaniensa kesken. Hän sanoo,