Anyone remote involving or retention is activitely know that we ’re in a employee’ s market. Työntekijät saavat enemmän tietoa kuin koskaan ennen – usein vain muutamalla klikkauksella. Tässä digitaalisessa taloudessa mahdollisuuksia on runsaasti. Työntekijät, erityisesti ne, joilla on kysyntää, voivat helposti laskeutua yhä houkuttelevampia keikkoja luottavaisin mielin. Jos et korvaa työntekijöillesi asianmukaisesti, olet vaarassa menettää avainosaajia.

paras tapa voittaa sota lahjakkuuksista on hankkia tietoa hyödyllisistä välineistä, kuten korvausvertailusta. Tässä on yleiskatsaus joistakin kohdista, jotka voivat auttaa sinua siinä.

korvausvertailusuunnitelman laatiminen on helpompaa kuin luulisi. On kolme perusvaihetta, joita sinun on noudatettava, jotta voit määrittää korvausvertailusi. Nämä vaiheet auttavat opastamaan tiesi. Autamme sinua matkan varrella.

1. Valitse tietolähteet, jotka ovat linjassa yrityksesi

kanssa, ensin sinun on valittava oikeat lähteet markkinoiden palkkatietoihin. Ota huomioon toimialasi, maantieteelliset sijainnit, organisaatiosi koko ja tyyppi. Ihannetapauksessa sinun pitäisi pystyä vertailemaan 75-80 prosenttia asemistasi. Tietojen on siis katettava myös erilaisia taitotasoja, kokemustasoja ja koulutustaustoja.

2. Sovella PALKITSEMISSTRATEGIAASI tietoihin

seuraavaksi sovellat organisaatiosi palkitsemisstrategiaa tietoihin. Palkitsemisstrategiasi määrittelee comp-suunnitelmasi ja sen tulisi olla yhdenmukainen organisaation liiketoimintastrategian kanssa. Tämä auttaa vastaamaan kysymyksiin, kuten:

• miten määrittelemme kilpailun?
• miten haluamme asemoida itsemme suhteessa kilpailuun?
• mitkä ovat comp-ohjelmamme tavoitteet?

3. Luo PALKKAHAARUKKA

vaihteluväli sisältää minimin (vähiten sinun täytyy maksaa saadaksesi pätevän henkilön hyväksymään tarjouksen), keskikohdan (vaihteluvälin 50.prosenttipiste) ja maksimin (yläraja sille, mitä olisit valmis maksamaan / sinulla on varaa työpaikkaan). Nämä ovat vaiheet luoda valikoima.

Määritä vaihteluvälin keskipiste

Katso kunkin paikan markkinakeskipiste ulkoisesta palkkatutkimuksestasi. Markkinoiden keskipiste on position ikääntyneiden painotettujen markkinatietojen mediaaniarvo. Kuitenkin, viime kädessä, voit päättää, kuinka kilpailukykyinen haluat valikoima on.

Määritä Palkkahaarukan leveys

tyypillisesti ylempien toimihenkilöiden palkkahaarukka on laajempi. Tämä johtuu siitä, että näillä työntekijöillä on yleensä enemmän pitkäikäisyyttä tai ainutlaatuinen joukko taitoja. Johtotehtävissä vaihteluväli voi olla jopa 60 prosenttia.

useampien junioriroolien kohdalla vaihteluvälit voivat olla kapeammat, alkaen esimerkiksi 30 prosentista. Tämä antaa motivaatiota hallita nopeasti taitoja ja siirtyä seuraavalle ponnahduslaudalle.

luo ohjeet jokaiselle Korvausskenaariolle

kun olet asettanut vaihteluvälit, haluat kehittää ohjeita eri tilanteisiin, mukaan lukien:

• jos uudet työntekijät tulevat vaihteluväleihin
• miten ja kuinka nopeasti nykyiset työntekijät liikkuvat vaihteluvälien
• mitä tapahtuu, kun työntekijä ylennetään
• kuinka paljon harkintaa esimiehillä on siirtää joku vaihteluvälin

mahdollisten esteiden käsitteleminen

kukaan meistä ei työskentele tyhjiössä. Vertailuarvon määrittäminen on yksi asia. Saatat kuitenkin huomata, että sinun täytyy myydä idea kollegoillesi. Mitä teet, kun palkkaava manageri ei luota tietoihisi?

näillä kilpailluilla markkinoilla esimiesten palkkaaminen saattaa houkuttaa kiertämään tai sivuuttamaan palkkaustiiminsä ohjeita, kun he haluavat palkata jonkun tarpeeksi kipeästi. Tämä ei ole hyvä idea. Sen sijaan olisi kahden osapuolen asia tavata ja sitten vahvistaa toimenkuva, jotta rooli voidaan määrittää uudelleen.

SHARE INFORMATION

Comp-ammattilaiset saavat epäilemättä paljon tietoa. Palkkauskolmikon jokaisella osalla-palkkausammattilaisella, palkkausjohtajalla ja rekrytoijalla-on kuitenkin kullakin eri roolit ja siten mahdollisesti erilaiset tiedot. Parhaiden tulosten saavuttamiseksi on tärkeää, että kaikki mukana olevat jakavat saamansa tiedot.

Kysy selventäviä kysymyksiä

erityisesti uniikeissa tai niche-rooleissa on tärkeää kysyä selventäviä kysymyksiä. Näissä tilanteissa palkkaustiimin ja palkkauspäällikön tulisi olla täysin selvillä tehtävään tarvittavista taidoista/kokemuksista. Näin saadaan paras tulos.

epätyypilliset tai Hybridiroolit

joskus voi törmätä tilanteeseen, jossa on epätyypillinen tai hybridirooli. Tämä on yleisempää pienemmissä tai orastavissa organisaatioissa, joissa työntekijöiden odotetaan käyttävän useita hattuja. Itse asiassa joka kahdeksas työpaikkailmoitus katsotaan yhdistelmärooliksi, jossa yhdistyvät taidot, joita ei aiemmin löydetty samassa roolissa.

periaatteessa hybridiroolien hinnoitteluun on neljä tapaa:

• sekoitusmenetelmä – tämä menetelmä alkaa vertaamalla kutakin tehtävää erikseen ja sekoittamalla sitten markkinatiedot yhdistelmäksi.
• korkeimman tason Roolimenetelmä – joskus on järkevää sovittaa tämä rooli ylempään vastuutasoon titteliä valittaessa.
• sisäinen Pääomaosuusmenetelmä – tämä menetelmä sopii hyvin niille organisaatioille, jotka arvostavat sisäistä pääomaa.
• palkkiot & Alennukset – kun on vahva markkinataju ja ymmärtää tiettyjen taitojen arvot, palkkion soveltamiseen mahtuu mitä tahansa osaamista.

Lue lisää neljästä lähestymistavasta hybridiroolien hinnoitteluun täältä.

tarkempia tietoja saat sukeltamalla kattavampaan whitepaperiin, Kuinka tehdä Palkitsemisvertailu ja asettaa palkkojen vaihteluvälit.