uskovatko järjestönne johtajat, että johtajat syntyvät tai tehdään?

sen ymmärtäminen, luulevatko organisaatiosi ihmiset, että johtajat syntyvät tai tehdään, on kriittistä, koska nämä asenteet vaikuttavat rekrytointi -, ylennys-ja kehittämispäätöksiin.

käyttääkö organisaationne resursseja sellaisten ihmisten löytämiseen, joiden uskotaan syntyneen johtajiksi, vai ihmisten kehittämiseen johtajiksi? Korostavatko johtajat lahjakkuuksien valintaa ja sijoittavatko he vain niihin, joilla he uskovat olevan johtajuuspotentiaalia? Vai näkevätkö he arvoa laajan ihmisryhmän johtamistaitojen kehittämisessä?

ylempien toimihenkilöiden kanta siihen, syntyvätkö tai syntyvätkö johtajat, voi vaikuttaa koko organisaatiosi kulttuuriin ja tapaan, jolla johtajia kehitetään.

esimerkiksi, jos TOIMITUSJOHTAJASI tai johtoryhmäsi uskoo johtajien syntyvän enemmän, he saattavat keskittyä enemmän valintaan. Organisaation kehittäminen voi olla taipumus olla varhaisessa tunnistamista ohjelmia korkea potentiaalit, yhdistettynä on-the-job venyttää toimeksiantoja kehittää tiettyjä johtajia.

toisaalta, jos TOIMITUSJOHTAJASI tai johtoryhmäsi uskoo, että johtajat ovat enemmän tehtyjä, laaja-alainen johtamisen kehittämisstrategia voi saada hyvän vastaanoton ja odottaa johtajilta organisaation ylä-ja alapuolella.

huippujohtajat asettavat sävyn muiden kehittymiselle organisaatiossaan, joten heidän näkemystensä ymmärtäminen voi kertoa lahjakkuuksien tunnistamisesta ja kehitysstrategioista.

Tutkimuksemme käsittelee kysymystä: ovatko johtajat syntyneet vai tehty?

teimme tutkimusta tästä kysymyksestä kysyen 361 C-tason johtajalta ” ovatko johtajat syntyneet vai tehty?”

huomasimme, että heidän näkemyksensä olivat ratkaisevasti ristiriitaisia:

• 19% uskoi, että johtajat ovat enemmän syntyneitä,
• 52% uskoi olevansa enemmän tehtyjä, ja
• 29% uskoi, että johtajat ovat suunnilleen yhtä syntyneitä ja tehtyjä.

tämä jakauma viittaa siihen, että johtajat eivät oikeastaan ole samaa mieltä siitä, syntyvätkö vai syntyvätkö johtajat. Eivätkä myöskään johtamistutkijat — valinta vs. kehityskeskustelu on vahvaa, sillä argumentteja molemmille puolille nousee jatkuvasti esiin.

huomasimme myös, että ”Born Believers” ja ”Made Believers” saattavat ajatella hieman eri tavalla siitä, mikä luo johtajan.

syntyneillä uskovilla on huomattavasti suurempi merkitys johtajan ominaisuuksille kuin syntyneillä uskovilla ja he uskovat, että piirteet ovat hieman tärkeämpiä kuin kokemukset.

sen sijaan sai uskovaiset uskomaan, että kokemukset ovat oleellisesti tärkeämpiä kuin johtajaominaisuudet (tosin molemmat ovat yhtä mieltä siitä, että kokemus on tärkeä).

kehitys on tärkeää riippumatta siitä, syntyvätkö tai syntyvätkö johtajat

tuloksemme osoittavat, ettei ole juurikaan eroa siinä, miten organisaatioiden huipulla olevat Bornit ja Madet suhtautuvat oppimismahdollisuuksien saatavuuteen organisaatioissaan.

erityisesti 82% Borneista ja 89% Madeista uskoo organisaatioidensa arvostavan työntekijöiden oppimis-ja kehitysmahdollisuuksia. Lisäksi 84% Borneista ja 82% Madeista uskoo, että heidän organisaatioissaan on käytettävissä oppimis-ja kehitysresursseja.

ilmeisesti silloinkin, kun ylimmät johtajat uskovat, että johtajia syntyy enemmän kuin heitä tehdään, he uskovat myös kokemuksesta oppimisen olevan tärkeää kehityksen kannalta. Erona on keskittyminen.

Bornit ovat todennäköisesti sitä mieltä, että organisaatioiden tulisi olla hyvin valikoivia sen suhteen, ketkä saavat kehitysmahdollisuuksia, ja tarjota niitä vain niille, joiden johtajat uskovat todennäköisimmin hyötyvän niistä.

Johtamisputken parantaminen

riippumatta siitä, miten vastaat kysymykseen ” Ovatko johtajat syntyneet vai tehty?”voit edelleen parantaa organisaatiosi johtopenkkivoimaa tarjoamalla tiimillesi mahdollisuuden monipuolisiin kehityskokemuksiin.

kun varmistat, että väelläsi on riittävät mahdollisuudet saada kehityskokemuksia, valmennusta, mentorointia, koulutusta ja muita johtamiskokemuksia, heillä on mahdollisuus oppia ja tulla paremmiksi johtajiksi. Siitä, ammentavatko nämä kokemukset esiin ja vahvistavatko ne luonnollisia kykyjä vai luovatko ne uusia johtamistaitoja, voidaan keskustella — mutta joka tapauksessa organisaatio hyötyy.

organisaatiot voivat hyötyä myös muilla tavoin, kun ne antavat yleisempää tukea kehitykselle. Kehityksen saatavuuden on osoitettu lisäävän työntekijöiden työtyytyväisyyttä, organisaation sitoutumista ja suorituskykyä. Toisaalta tuen ja kehittämismahdollisuuksien puuttuminen saa työntekijät haluamaan lähteä.

lopuksi, niin kauan kuin on johtajia, ihmiset tulevat ihmettelemään — onko johtajia syntynyt vai tehty?

mutta ylivoimaisesti tutkimuksemme mukaan johtajat ovat yhtä mieltä siitä, että ihmisistä tulee johtajia, suurelta osin niiden kokemusten seurauksena, jotka auttavat heitä oppimaan johtamaan.

valmis ottamaan seuraavan askeleen?

riippumatta siitä, syntyvätkö tai syntyvätkö johtajat, organisaatiosi haluaa tarjota kansallesi lahjakkuuksien kehittämistä. Haluaisimme kumppaniksenne luoda vaikuttavaa, yksilöllistä johtajuuskehitystä johtajillenne kaikilla tasoilla.