Opi löytämään täydellinen C-Suite-ehdokas suorahaussa.

normaalissa ehdollisessa tai suorahakuisessa työnhaussa on ratkaisevan tärkeää, että yritykset löytävät lahjakkuuksia, jotka sopivat tiettyyn tehtävään ja pystyvät hoitamaan siihen liittyvät erilaiset vastuut. Mutta suorahaussa paljon suurempi merkitys on oikeakuntoisten ehdokkaiden löytämisellä. Kun rekrytoidaan näihin vaikuttaviin rooleihin, panokset ovat eksponentiaalisesti korkeammat.

Jos organisaatiosi haluaa palkata seuraavan ylimmän tason tai johtotason työntekijän, seuraavat vinkit voivat auttaa varmistamaan, että rekrytointiprosessisi on onnistunut:

Hanki organisaatiosi samalle sivulle

yksi tärkeimmistä askeleista johtotason rekrytointiprosessissa on yhdistää yrityksesi päättäjät ja keskustella yhteisestä näkemyksestäsi siitä, miltä ihanteellinen hakijasi näyttää. Ole linjassa kollektiivisen näkemyksesi kanssa siitä, millainen rooli sinulla on ja millainen vaikutus uudella palkatulla työntekijällä on. Mitä haluat heidän saavuttavan ensimmäisten 30, 60, 90 päivän aikana ja sen jälkeen? Selitä, millaisia kokemuksia etsit tässä uudessa palkkauksessa, sekä millaiset taidot ja persoonallisuuden piirteet ovat toivottavia rooliin. Tämä on ensiarvoisen tärkeää ensimmäisten hankinta-ja rekrytointitoimiesi tehokkuuden kannalta.

kaikissa suorahauissa valikoivuus on välttämätöntä. Nämä senior-tason ehdokkaat on merkittävä rooli vaikuttaa kulttuuriin organisaatiosi, joten on välttämätöntä löytää ehdokas, joka ilmentää arvoja organisaatiosi. Paitsi että yksilön on oltava pätevä tehtävään, hänen on myös oltava vahva kulttuurinen sopivuus yritykseesi. Organisaatiot ovat viime aikoina löytäneet menestystä hyödyntämällä työkaluja, kuten persoonallisuuteen ja käyttäytymiseen perustuvia arviointeja ennustamaan, miten ehdokkaat suoriutuvat uudessa roolissaan. Epäonnistuminen täysin vet ja arvioida ehdokas voi johtaa sekaannusta tai jopa kaaos tiellä.

tunne markkinat

kun tunnistat johtotehtävän, joka on täytettävä organisaatiossasi, sinun tulisi luoda läheinen käsitys työmarkkinoista tällaista tehtävää varten. Tutki kilpailijoitasi nähdäksesi millaisia ehdokkaiden kokemuksia ja henkilökohtaisia kasvumahdollisuuksia he tarjoavat senioritason ehdokkailleen. Tunne kilpailijasi perinpohjaisesti ja miten brändisi pärjää sitä vastaan. Ryhtymällä toimenpiteisiin työnantajabrändin parantamiseksi auttaa lopulta yritystäsi houkuttelemaan päteviä potentiaalisia osaajia.

johtotasolla organisaatiollasi pitäisi olla muutakin tarjottavaa kuin vain tuottoisa korvaus-ja etuuspaketti. Opi millaisia mahdollisuuksia nämä henkilöt todella etsivät uudessa asemassa tehokkaammin kosiskella heitä harkitsemaan liittymistä organisaatioosi. Ajattele laatikon ulkopuolella ja luo luovia mutta henkilökohtaisia tapoja sitouttaa mahdollinen C-suite ehdokas.

ole proaktiivinen, ei reaktiivinen

jos haluat löytää parhaan mahdollisen hakijan suorahakupyrkimystesi aikana, et todennäköisesti löydä heitä työmarkkinoilta. Sen sijaan ihanteellinen palkkaaja on mitä todennäköisimmin työllistynyt ja menestynyt nykyisessä tehtävässään. Ja useammin kuin ei, potentiaalinen supertähti-palkkasi työskentelee tällä hetkellä kilpailijallesi.

tässä kohtaa tulevat passiiviset ehdokasrekrytointistrategiat. Jos organisaatiosi yrittää vedota näihin passiivisiin ehdokkaisiin, on ratkaisevan tärkeää muotoilla poikkeuksellinen myyntipuhe—sellainen, joka välittää työpaikkasi vahvuuden. Joissakin tapauksissa henkilö, jota yrität houkutella, voi olla rajallinen käsitys yrityksesi taustasta,joten tämän alkuperäisen keskustelun täydellinen käsikirjoittaminen on ratkaisevan tärkeää rekrytointimenestyksellesi. Mutta älä odota kosia ihanteellinen ehdokas yön yli—sen sijaan, ottaa aikaa kehittää mielekäs suhde tämän yksilön. Tämä vain tehostaa rekrytointiasi.

käytä behavioral interview tactics

behavioral interview-tekniikkaa, jolla työnantajat arvioivat kokelaan kokemuksia ja käyttäytymistä. Tutkimukset osoittavat, että tämä lähestymistapa on 55% ennustava tulevaisuuden työssä käyttäytymistä, verrattuna vain 10% ennustavuus perinteisissä haastatteluissa. Behavioral interview strategiat aiheuttavat avoimia kysymyksiä ja lausuntoja ehdokas, jotka on suunniteltu saamaan yksityiskohtaisia vastauksia niistä.

tämän tehokkaan haastattelutavan lisäksi yritä luoda käsitys siitä, miten tämä johtajaehdokas aikoo nostaa yrityksesi seuraavalle tasolle. Pomppimalla ideoita pois toisistaan orgaanisella tavalla saat paremman tuntuman siihen, miten yksilö reagoi pakottaviin ja ajatuksia herättäviin kysymyksiin.

määrittele selkeästi prosessiodotukset

kun käynnistät suorahaun pätevien hakijoiden luettelolla, organisaatiollasi on oltava hyökkäyssuunnitelma valmiina. Kun nämä haastateltavat esittävät kysymyksiä rekrytointiaikataulusta tai haastatteluprosessin seuraavasta vaiheesta, sinun on saatava vastaukset helposti.

Viime kädessä yrityksesi määrää rekrytointiprosessin sävyn. Jos päättäjäsi tekevät nopeasti yhteistyötä ja tekevät nopeita päätöksiä haastattelujen jälkeen, jätät myönteisen vaikutelman ehdokkaaseen, jonka toivot palkkaavasi. Mutta jos annat prosessin viipyä useita viikkoja—tai jopa kuukausia-onnistumismahdollisuutesi hupenevat.

Yhteenveto

nykypäivän työmarkkinoilla onnistunut suorahaku vaatii enemmän hankintaosaamista ja rekrytointitaitoja kuin perinteinen työnhaku. Vaikka prosessi voi osoittautua haastavaksi ja aikaa vieväksi, lopullinen palkinto tulee, kun tiimisi tarvitsee sopivan johtajan.