Die meisten Arbeitsverhältnisse sind nach Belieben, dh Sie können Mitarbeiter jederzeit aus rechtlichen Gründen oder ohne Grund entlassen. Oft hören Arbeitgeber „nach Belieben“ und „aus irgendeinem Grund“ und überspringen den „legalen“ Teil. Tatsächlich gibt es viele illegale Gründe, einen Mitarbeiter zu entlassen, und es ist wichtig, sie zu verstehen, bevor Sie jemanden gehen lassen.

Wie leicht kann aus einer Schnellentscheidung eine unrechtmäßige Entlastungsbeschwerde werden? Betrachten Sie den bekannten Fall von EEOC v. Walgreens, in dem eine diabetische Angestellte mit einem 18-jährigen Rekord von exzellentem Service eine $ 1,39 Tüte Chips aß, weil sie hypoglykämisch war. Sie versuchte, für die Chips zu bezahlen, als sich ihr Zucker erholte, aber ihr Vorgesetzter, vielleicht unter dem Einfluss einer besonders scharfen Präsentation zur Schrumpfprävention, feuerte sie trotzdem. Die Entlassung verstieß gegen den Americans With Disabilities Act (ADA), ein Fehler, der das Unternehmen 180.000 US-Dollar kostete.

Angesichts der Nettogewinnmarge von Walgreens müsste das Unternehmen etwa 5 Millionen Säcke Chips verkaufen, um den, den der Mitarbeiter gegessen hat, auszugleichen. Und das, bevor Sie alle versteckten Kosten für den Verlust eines guten Einzelhandelsmitarbeiters berücksichtigen.

Unrechtmäßige Kündigung ist ein teurer und vermeidbarer Fehler. Dieser Artikel führt Sie durch vier illegale Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern und ein Dutzend einfache Schritte, die Sie ergreifen können, um rechtswidrige Kündigungen zu vermeiden.

Übersicht: Was ist unrechtmäßige Kündigung?

Unrechtmäßige Kündigung ist die Entlassung eines Mitarbeiters aus einem illegalen Grund. Ein Grund kann illegal sein, weil es verletzt:

• Bedingungen eines gesetzlichen Vertrages wie ein Arbeitsvertrag
• Bedingungen eines impliziten Vertrages
• Bundes- oder Landesgesetze zum Schutz der Arbeitnehmerrechte
• Öffentliche Richtlinien zum Schutz der Interessen der Gesellschaft

Werfen wir einen Blick auf Beispiele für jede Art von illegaler Entlassung und wie sie sich am Arbeitsplatz auswirken.

In einer Nolo-Umfrage unter Mitarbeitern mit unrechtmäßigen Kündigungsansprüchen gaben 46% Prämien von mehr als 20.000 US-Dollar an. Quelle: nolo.com .

4 Arten der unrechtmäßigen Kündigung

Alles, was die Fluktuation der Mitarbeiter ankurbelt, ist kostspielig, aber ungerechte Kündigungen setzen Ihr Unternehmen einem ganz neuen finanziellen Schaden aus. Indem Sie diese vier Haupttypen von Verstößen vermeiden, können Sie Anklagen vermeiden, dass ein Mitarbeiter zu Unrecht gekündigt wurde.

Vertragsverletzungen

Kündigungen müssen den in Ihren schriftlichen Verträgen mit Mitarbeitern festgelegten Bedingungen entsprechen. Zum Beispiel bieten Unternehmen manchmal eine Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum an.

Wenn Sie einen Verkäufer mit einem Fünfjahresvertrag einstellen, der an bestimmte Verkaufsziele gebunden ist, sind Sie gesetzlich verpflichtet, den Mitarbeiter für die Vertragslaufzeit zu behalten, solange die Ziele erreicht werden. Selbst wenn Sie zwingende finanzielle Gründe haben, den Mitarbeiter vor Ablauf der fünf Jahre zu kündigen, können Sie dies rechtlich nicht tun.

Ein weiteres Beispiel ist ein Arbeitsvertrag, der eine Kündigung aus „gerechtfertigtem Grund“ anbietet.“ Dies schafft im Wesentlichen einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der nur aufgrund schlechter Leistung oder Verletzung der Unternehmenspolitik gebrochen werden kann.

Alle Verträge verpflichten die Parteien, in gutem Glauben zu handeln. Kündigungen, die Bösgläubigkeit oder Arglist nachweisen, können daher als Vertragsbruch angesehen werden.

Verstöße gegen implizite Verträge

Einige Staaten erkennen implizite Verträge — Versprechen, die das rechtliche Gewicht eines Vertrags tragen können — als Ausnahme von der willkürlichen Beschäftigung an. Ein impliziter Vertrag kann durch Unternehmensrichtlinien, Mitarbeiterhandbücher, mündliche Zusicherungen und andere Unternehmenserklärungen erstellt werden.

Sagen Sie zum Beispiel, dass Ihre Anwesenheitspolitik progressive Disziplin für unentschuldigte Abwesenheiten vorschreibt. Mitarbeiter erhalten eine mündliche Abmahnung für die erste Abwesenheit, eine schriftliche Abmahnung für die zweite und eine Kündigung für die dritte. Sie haben einen Mitarbeiter mit einer schlechten Einstellung, der nicht erscheint, und Sie beschließen, die Person gehen zu lassen. Der Mitarbeiter könnte eine illegale Kündigung geltend machen, basierend auf dem Argument, dass Ihre Disziplinarpolitik drei Streiks garantiert, bevor sie ausfallen.

Mündliche Zusicherungen einer langfristigen Beschäftigung können auch implizite Verträge schaffen. Wenn Sie beispielsweise einem Mitarbeiter sagen: „Sie haben hier so lange einen Job, wie Sie brauchen“ oder „Wenn Sie weiterhin so arbeiten, werden Sie die Abteilung nächstes Jahr leiten“, könnte dies ein Versprechen bedeuten, die Beschäftigung fortzusetzen.

Bundes- und Landesarbeitsrechtsverletzungen

Viele Gesetze, die die Rechte der Arbeitnehmer schützen, enthalten Bestimmungen gegen unrechtmäßige Entlassung. Sie können keine Mitarbeiter als Vergeltung für die Einreichung von Beschwerden, die Teilnahme an Ermittlungen oder die anderweitige Ausübung ihrer Rechte gemäß diesen Gesetzen entlassen, darunter:

• Das Fair Labor Standards Act (FLSA): Sie können einen Mitarbeiter nicht entlassen, wenn er eine angemessene oder rechtzeitige Bezahlung verlangt oder andere Lohn- und Stundenprobleme anhebt.
• Das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz (NLRA): Arbeitnehmer haben das Recht, an Gewerkschaftsaktivitäten teilzunehmen und die Arbeitsbedingungen rund um die Uhr breiter zu diskutieren. Dieser Schutz erstreckt sich auf Kommentare über Ihr Unternehmen in sozialen Medien, also gehen Sie leichtfertig vor, wenn Sie auf die Rede der Mitarbeiter reagieren.
• Titel VII des Civil Rights Act (Titel VII) und ADA: Arbeitnehmer haben das Recht auf einen Arbeitsplatz, der frei von Diskriminierung und Belästigung aufgrund von Behinderung, Geschlecht, Rasse, nationaler Herkunft, Religion, Alter und anderen geschützten Kategorien ist. Sie können einen Mitarbeiter nicht entlassen, weil er Bedenken geäußert, formelle Beschwerden eingereicht oder diese Rechte anderweitig ausgeübt hat.
• Das Equal Pay Act (EPA): Sie können niemanden entlassen, weil er gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit verlangt oder sich über Lohndiskriminierung beschwert.
• Der Family and Medical Leave Act (FMLA), der Pregnancy Discrimination Act und der Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA): Arbeitnehmer haben Anspruch auf geschützten Urlaub für bestimmte Bedingungen und Ereignisse. Sie können keine Mitarbeiter entlassen, weil sie Urlaub beantragt oder genommen haben, zu dem sie gesetzlich berechtigt sind.
• Occupational Safety and Health Act (OSHA): Mitarbeiter können nicht entlassen werden, wenn sie Bedenken äußern oder Beschwerden über unsichere Arbeitsbedingungen einreichen. Sie können auch nicht für die Verwendung von Arbeitnehmerentschädigungsleistungen oder verletzungsbedingten Urlaub entlassen werden.
• Staatliche Arbeitsgesetze: Staaten haben viele Gesetze, die ähnliche Schutzmaßnahmen bieten, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie einen Mitarbeiter kündigen.

Konflikte mit der öffentlichen Ordnung

Zusätzlich zum Schutz der Arbeitnehmer setzt die Regierung Richtlinien durch, die die Gesellschaft und die grundlegenden Menschenrechte schützen. Dazu gehören ein umfassender Schutz vor Diskriminierung und der Schutz der Mitarbeiter davor, unter Druck gesetzt zu werden, illegale oder unethische Handlungen auszuführen, oder für die Meldung bestraft zu werden.

Ein Beispiel ist das Whistleblower Protection Act, das Bundesangestellte vor Kündigung schützt, weil sie Bundesabfälle oder Betrug offengelegt haben. Mitarbeiter des privaten Sektors haben auch Whistleblower-Schutz gemäß den Gesetzen der US-amerikanischen Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

Das Einreichen einer Whistleblower-Beschwerde ist so einfach wie das Anklicken der Felder auf dem Online-Beschwerdeformular der OSHA. Quelle: OSHA.gov.

Was tun, wenn ehemalige Mitarbeiter eine unrechtmäßige Kündigung beantragen

Wenn ein Mitarbeiter eine unrechtmäßige Kündigungsklage gegen Ihr Unternehmen einreicht, helfen Ihnen diese Schritte, den Schaden zu kontrollieren.

Überprüfen Sie die formelle Beschwerde

Als erstes sollten Sie die formelle Beschwerde lesen, um die Rechtsgrundlage für die Gebühren zu ermitteln. Wenn der gekündigte Mitarbeiter Sie kontaktiert, verweisen Sie ihn an Ihren Anwalt. Weisen Sie andere Mitarbeiter, die vom gekündigten Mitarbeiter kontaktiert wurden, an, die Person an die Personalabteilung zu verweisen. Sobald formelle Anklage erhoben wird, ist es am besten, ausschließlich über Ihren Anwalt zu kommunizieren.

Vollständige Untersuchung

Untersuchen Sie anhand des Inhalts der Beschwerde gründlich und dokumentieren Sie Ihre Ergebnisse. Geben Sie diese an Ihren Rechtsbeistand weiter.

Antworten Sie durch Ihren Anwalt

Ihr Anwalt kann Sie bezüglich der besten Antwort auf die Anklage beraten. Wenn die Entlassung illegal war, kann Ihr Anwalt empfehlen, eine Einigung anzubieten.

12 Möglichkeiten, unrechtmäßige Kündigungsansprüche zu verhindern

Basierend auf all diesen rechtlichen Fallstricken finden Sie hier 12 Strategien, um unrechtmäßige Kündigungsansprüche zu verhindern.

Verträge sorgfältig entwerfen

Halten Sie Ihre Türen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Personalrichtlinien offen. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Fähigkeit behalten, Mitarbeiter jederzeit und aus jedem rechtlichen Grund zu entlassen, zu beurlauben oder zu kündigen. Bewahren Sie unterzeichnete Kopien Ihrer Arbeitsverträge und Richtlinien in sicheren Mitarbeiterdateien auf.

Befolgen Sie die Bedingungen

Wenn Sie Ihre Fähigkeit, nach Belieben zu schießen, einschränken möchten, beachten Sie die Bedingungen Ihrer Vereinbarungen sorgfältig. Sie können die Bedingungen einer Vereinbarung nicht einseitig ändern, selbst wenn Sie einen zwingenden Grund dafür haben. Dies schließt Vereinbarungen mit Auftragnehmern und Mitarbeitern nach allgemeinem Recht ein.

Vermeiden Sie implizite Verträge

Trainieren Sie Manager, um Aussagen zu vermeiden, die als Versprechen einer fortgesetzten Beschäftigung ausgelegt werden könnten. Es ist verlockend, den Mitarbeitern zu versichern, dass ihre Arbeitsplätze sicher sind, und sie wissen zu lassen, dass Sie sie lange in der Zukunft behalten möchten, aber Sie müssen Ihre Optionen beibehalten, falls die Bedingungen eine Änderung Ihrer Personalpläne erfordern.

Disziplinieren und sorgfältig dokumentieren

Wie Sie disziplinieren, hat einen großen Einfluss auf Ihre Exposition gegenüber unrechtmäßigen Kündigungsansprüchen. Wie der Fall Walgreens zeigt, zahlt sich eine Null-Toleranz-Politik nicht immer aus. Disziplinarmaßnahmen und Durchsetzung müssen konsequent und fair angewendet werden, aber sie sollten Raum für Mitgefühl und gesunden Menschenverstand bieten.

Sie müssen auch den Anschein von Bevorzugung vermeiden. Das ist nie eine einfache Linie zu gehen, aber es ist der Schlüssel zum Schutz Ihres Unternehmens.

Ebenso wichtig ist es, genaue und gründliche Disziplinarakten zu führen. Es ist üblich, dass Mitarbeiter, die gekündigt werden, auf positive Leistungsbeurteilungen als Beweis dafür hinweisen, dass der offizielle Grund für ihre Kündigung ein Vorwand für ein verstecktes, illegales Motiv ist.

Ein aktuelles Beispiel ist King v. U.S. Bank, in dem ein Senior Vice President argumentierte, dass seine Entlassung wegen Diskriminierungsbeschwerden wirklich ein Vorwand sei, um die Zahlung seines Jahresbonus zu vermeiden. Allein der unrechtmäßige Kündigungspreis belief sich auf 2,4 Millionen US-Dollar.

Wechselnde Gründe für eine Kündigung anzubieten, kann auch vor Gericht eine rote Fahne sein. Identifizieren Sie die Gründe für Ihre Entscheidung, präsentieren Sie sie bei der Kündigung und halten Sie sich daran.

Ihre Vorgesetzten und Vorgesetzten an vorderster Front sind der Schlüssel zum Schutz Ihres Unternehmens mit konsequenter Disziplin und gründlicher, genauer Dokumentation. Dies kann erfordern, dass Sie sich Zeit nehmen, um einen Fall zu erstellen, bevor Sie jemanden kündigen.

HR-Software wie Zoho People kann Ihnen helfen, Leistung und Disziplin konsistent und effizient zu verwalten.

HR-Software macht es einfach, konsistentes Feedback zu geben und die Leistung zu dokumentieren. Quelle: Zoho People Software.

In gutem Glauben handeln

Verträge verpflichten beide Parteien, fair, ehrlich und in gutem Glauben miteinander umzugehen. Der König v. U.S. Der oben zitierte Bankfall ist ein gutes Beispiel für bösgläubiges Handeln, da die Bank angeblich versucht hat, die Zahlung einer Entschädigung zu vermeiden, die im Rahmen des Vertrags des Arbeitnehmers geschuldet wird.

Diskriminierung und Belästigung verbieten

Beschwerden über Diskriminierung und sexuelle Belästigung gehen häufig mit unrechtmäßigen Kündigungsentgelten einher. Indem Sie die Ursachen verhindern, können Sie Ihr Risiko für Beschwerden über illegale Kündigung verringern.

Vergeltungsmaßnahmen verbieten

Es verstößt gegen das Gesetz, nachteilige Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, der Diskriminierung, Belästigung oder andere legitime Beschwerden am Arbeitsplatz vorbringt. Selbst wenn Sie der Meinung sind, dass die Beschwerde unbegründet ist, müssen Sie klarstellen, dass Sie keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter tolerieren, die sich beschweren oder an den folgenden Ermittlungen teilnehmen.

Zu den nachteiligen Maßnahmen gehört nicht nur, Mitarbeiter zu entlassen, sondern sie zu degradieren oder ihnen sogar die kalte Schulter zu zeigen. Mitarbeiter, die wegen einer Beschwerde schlecht behandelt werden, können so demoralisiert werden, dass sie kündigen. Dies wird als „konstruktive Entladung“ bezeichnet und wird wie eine Kündigung nach dem Gesetz behandelt.

Urlaub nach Bedarf bereitstellen

Eine weitere häufige Ursache für Beschwerden über unrechtmäßige Kündigungen ist die Entlassung von Mitarbeitern, weil sie Urlaub beantragt oder genutzt haben, der durch Gesetze wie FMLA und USERRA geschützt ist. Kennen Sie die Bundes- und Landesgesetze, die für Ihren Arbeitsplatz gelten, und stellen Sie sicher, dass Sie bei Bedarf Urlaub ohne Strafe gewähren.

Dies kann das Versäumnis beinhalten, geschützten Urlaub anzubieten, wenn ein Angestellter dafür berechtigt ist, wie in diesem FMLA-Fall, an dem eine Dachdeckerfirma des Staates Washington beteiligt ist. USA. Das Arbeitsministerium forderte das Unternehmen auf, dem gekündigten Mitarbeiter doppelte Löhne von mehr als 63.000 US-Dollar zu zahlen.

Einhaltung der öffentlichen Ordnung

Wenn sich ein Mitarbeiter über unsichere Arbeitsbedingungen beschwert, möchten Sie der Person möglicherweise einen Sicherheitspreis verleihen. Alles, was Ihren Arbeitsplatz sicherer macht, ist gut fürs Geschäft. Unter keinen Umständen ist es legal, sich durch Erschießen zu rächen.

Wie die OSHA kürzlich die Arbeitgeber daran erinnerte, umfasst dies Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter, die aufgrund der COVID-19-Pandemie unsichere Bedingungen melden.

Wenn sich Mitarbeiter über illegale oder betrügerische Aktivitäten Ihres Unternehmens beschweren, untersuchen Sie die Angelegenheit und legen Sie sie Ihrem Anwalt vor. Der Mitarbeiter kann Whistleblower-Schutz nach staatlichem Recht haben.

Wenn die Beschwerden unbegründet sind, müssen Sie möglicherweise selbst rechtliche Schritte einleiten. Whistleblower-Schutz gilt nur für berechtigte Beschwerden. Sie sind keine offene Einladung für Mitarbeiter, unbegründete Behauptungen aufzustellen oder Ihr Unternehmen zu diffamieren.

Achten Sie auf das Timing

Wenn Sie einen guten Grund haben, einen Mitarbeiter zu kündigen (oder überhaupt keinen Grund), müssen Sie trotzdem auf das Timing achten. Wenn der Mitarbeiter innerhalb der letzten 90 Tage geschützten Urlaub beantragt oder genommen, eine Beschwerde eingereicht, an einer Untersuchung teilgenommen oder sich anderweitig geschützt verhalten hat, können Sie die Kündigung verschieben.

Anklagen wegen Vergeltung und unrechtmäßiger Kündigung beruhen häufig auf einer engen „zeitlichen Nähe“ zu einer Beschwerde. Schlechtes Timing kann ausreichen, um eine legitime Kündigung wie eine illegale aussehen zu lassen.

Ein gutes aktuelles Beispiel ist Kibbie v. Hayes, in dem ein Schulbezirk eine Personalreferentin nach ihrem FMLA-Urlaub beendete. Der Schulbezirk legte triftige Gründe für die Kündigung vor, Aber der Zeitpunkt öffnete die Tür für Diskriminierungsgebühren.

Legitime Gründe dokumentieren

Wenn Sie einen Mitarbeiter aus wichtigem Grund kündigen, dokumentieren Sie die Gründe für die Kündigung gründlich. Fügen Sie alle ergriffenen Disziplinarmaßnahmen sowie Daten und Unterschriften der Manager hinzu. Beziehen Sie sich auf bestimmte Unternehmensrichtlinien, die verletzt wurden, und auf vorgeschriebene Disziplin. Fügen Sie alle diese Informationen in Ihr Kündigungsschreiben ein und lassen Sie den Mitarbeiter während Ihres Kündigungsgesprächs eine Kopie unterschreiben.

Erwägen Sie Abfindungsvereinbarungen

Abfindungsvereinbarungen können dazu beitragen, unrechtmäßige Kündigungsgebühren zu vermeiden, indem sie legitime Gründe für die Kündigung angeben und dem Mitarbeiter eine Gegenleistung für die Annahme der Bedingungen anbieten.

At-will sollte nicht willy-nilly sein

Kündigungen sind nie einfach, aber wenn Sie die rechtlichen Auswirkungen verstehen, können Sie verhindern, dass sich ein Snap-Urteil von $ 1.39 in eine massive rechtliche Haftung verwandelt. Bevor Sie einen Mitarbeiter gehen lassen, sollten Sie Ihre Argumentation, Ihr Timing und Ihre Dokumentation berücksichtigen, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Rechtsgrundlagen abdecken.