de flesta anställningsförhållanden är på vilja, vilket innebär att du kan avskeda anställda när som helst av någon juridisk anledning eller ingen anledning alls. Ofta hör arbetsgivare ”på vilja” och ”någon anledning” och hoppar över den ”juridiska” delen. Faktum är att det finns många olagliga skäl att skjuta en anställd, och det är viktigt att förstå dem innan du släpper någon.

hur lätt är det för ett snäppbeslut att bli ett felaktigt klagomål? Tänk på det välkända fallet med EEOC V. Walgreens, där en diabetisk anställd med en 18-årig rekord av utmärkt service åt en $1,39 påse chips eftersom hon var hypoglykemisk. Hon försökte betala för chipsen när hennes socker återhämtade sig, men hennes handledare, kanske under påverkan av en särskilt hård presentation om krympförebyggande, avfyrade henne ändå. Skjutningen bröt mot Americans With Disabilities Act (ADA), ett misstag som kostade företaget 180 000 dollar.

med tanke på Walgreens nettovinstmarginal skulle företaget behöva sälja cirka 5 miljoner påsar chips för att kompensera för den som arbetstagaren åt. Och det är innan du faktor i alla dolda kostnader för att förlora en bra detaljhandel anställd.

felaktig uppsägning är ett dyrt och förebyggbart misstag. Den här artikeln går igenom fyra olagliga skäl för att skjuta anställda och ett dussin enkla steg du kan vidta för att undvika olagliga uppsägningar.

översikt: vad är felaktig uppsägning?

felaktig uppsägning skjuter en anställd av en olaglig anledning. En orsak kan vara olaglig eftersom den bryter mot:

• villkor för ett juridiskt kontrakt som ett anställningsavtal
• villkor för ett underförstått kontrakt
• federala eller statliga lagar som skyddar anställdas rättigheter
• offentlig politik som skyddar samhällets intressen

Låt oss ta en titt på exempel på varje typ av olaglig ansvarsfrihet och hur de spelar ut på arbetsplatsen.

i en Nolo-undersökning av anställda med felaktiga uppsägningskrav rapporterade 46% utmärkelser på mer än $20,000. Källa: nolo.com.

4 typer av felaktig uppsägning

allt som driver upp personalomsättningen är kostsamt, men orättvisa uppsägningar utsätter ditt företag för en helt ny nivå av ekonomisk skada. Genom att undvika dessa fyra huvudtyper av överträdelser kan du undvika avgifter som en anställd felaktigt avslutades.

avtalsbrott

uppsägning måste uppfylla alla villkor som anges i dina skriftliga avtal med anställda. Till exempel erbjuder företag ibland anställning för en viss term.

om du anställer en säljare på ett femårigt kontrakt som är knutet till specifika försäljningsmål, är du juridiskt bunden att behålla den anställde under avtalets löptid så länge målen är uppfyllda. Även om du har tvingande ekonomiska skäl för att säga upp arbetstagaren innan de fem åren är upp, kan du inte lagligt göra det.

ett annat exempel är ett kontrakt som erbjuder anställning som är föremål för uppsägning för ”just cause.”Detta skapar i huvudsak ett evigt anställningsavtal som endast kan brytas på grund av dålig prestanda eller brott mot företagets policy.

alla avtal kräver att parterna agerar i god tro. Uppsägningar som visar ond tro eller illvilja kan därför betraktas som ett avtalsbrott.

brott mot underförstådda kontrakt

vissa stater erkänner underförstådda kontrakt — löften som kan bära den juridiska vikten av ett kontrakt — som ett undantag från anställning. Ett underförstått kontrakt kan skapas av företagspolicyer, Handböcker för anställda, muntliga försäkringar och andra företagsutlåtanden.

säg till exempel att din närvaropolitik föreskriver progressiv disciplin för oförutsedda frånvaro. Anställda får en muntlig varning för den första frånvaron, en skriftlig varning för den andra och uppsägning för den tredje. Du har en anställd med en dålig attityd som är en no-show, och du bestämmer dig för att låta personen gå. Arbetstagaren kan hävda olaglig uppsägning baserat på argumentet att din disciplinära politik garanterar tre strejker innan de är ute.

muntliga försäkringar om långsiktig anställning kan också skapa underförstådda kontrakt. Till exempel att berätta för en anställd, ”du har ett jobb här så länge du behöver” eller ”om du fortsätter att utföra så här kommer du att driva avdelningen nästa år” kan innebära ett löfte att fortsätta anställningen.

federala och statliga anställningsrättsliga överträdelser

många lagar som skyddar anställdas rättigheter inkluderar bestämmelser mot att bli felaktigt avfyrade. Du kan inte avskeda anställda som vedergällning för att lämna in klagomål, delta i utredningar eller på annat sätt utöva sina rättigheter enligt dessa lagar, som inkluderar:

• Fair Labor Standards Act (FLSA): du kan inte avfyra en anställd för att kräva korrekt eller snabb lön eller höja andra löne-och timmarsproblem.
• National Labor Relations Act( NLRA): anställda har rätt att delta i fackliga aktiviteter och att diskutera arbetsplatsförhållanden bredare på och utanför klockan. Dessa skydd sträcker sig till kommentarer om ditt företag som gjorts på sociala medier, så trampa lätt när du svarar på anställdas tal.
• avdelning VII I Civil Rights Act (avdelning VII) och ADA: anställda har rätt till en arbetsplats fri från diskriminering och trakasserier på grund av funktionshinder, kön, ras, nationellt ursprung, religion, ålder och andra skyddade kategorier. Du kan inte avskeda en anställd för att väcka oro, lämna formella klagomål eller på annat sätt utöva dessa rättigheter.
• lagen om lika lön (EPA): Du kan inte avskeda någon för att kräva lika lön för motsvarande arbete eller klaga på lönediskriminering.
• Family and Medical Leave Act (FMLA), lagen om graviditetsdiskriminering och uniformerade tjänster Employment and Reemployment Rights Act (USERRA): anställda har rätt till skyddad ledighet för vissa villkor och händelser. Du kan inte avskeda anställda för att begära eller ta ledighet som de är lagligt berättigade till.
• Occupational Safety and Health Act( OSHA): anställda kan inte sparkas för att väcka oro eller lämna in klagomål om osäkra arbetsförhållanden. De kan inte heller sparkas för att använda arbetstagarnas ersättningsförmåner eller skadeståndsrelaterad ledighet.
• Statliga anställningslagar: stater har många lagar som ger liknande skydd som du måste tänka på innan du avslutar en anställd.

konflikter med allmän ordning

förutom arbetarskydd upprätthåller regeringen politik som skyddar samhället och grundläggande mänskliga rättigheter. Dessa inkluderar brett skydd mot diskriminering och skyddar också anställda från att bli pressade att utföra olagliga eller oetiska handlingar eller straffas för att rapportera dem.

ett exempel är Whistleblower Protection Act, som skyddar federala anställda från uppsägning för att avslöja federalt avfall eller bedrägeri. Anställda i den privata sektorn har också visselblåsarskydd enligt lagar som administreras av US Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

att lämna in ett klagomål om visselblåsare är lika enkelt som att klicka på rutorna på Oshas online-klagomålsformulär. Källa: OSHA.gov.

Vad ska man göra när tidigare anställda hävdar felaktig uppsägning

om en anställd lämnar in en felaktig uppsägning mot ditt företag, kommer dessa steg att hjälpa dig att kontrollera skadorna.

granska det formella klagomålet

det första du bör göra är att läsa det formella klagomålet för att fastställa den rättsliga grunden för avgifterna. Om den uppsagda medarbetaren kontaktar dig, hänvisa dem till din advokat. Direkt andra anställda som kontaktats av den uppsagda medarbetaren för att hänvisa personen till HR. När formella avgifter har lämnats in är det bäst att kommunicera uteslutande via din advokat.

Undersök fullständigt

baserat på innehållet i klagomålet, undersök noggrant och dokumentera dina resultat. Lämna över dessa till ditt juridiska ombud.

svara genom din advokat

din advokat kan ge dig råd om det bästa svaret på avgifterna. Om avfyrningen var olaglig kan din advokat rekommendera att erbjuda en lösning.

12 sätt att förhindra felaktiga uppsägningskrav

baserat på alla dessa juridiska fallgropar är här 12 strategier för att förhindra anspråk på orättvis uppsägning.

utkast till kontrakt noggrant

Håll dina dörrar öppna när du utarbetar anställningsavtal och HR-policyer. Se till att du bevarar din förmåga att säga upp, permittera eller säga upp anställda när som helst och av någon juridisk anledning. Förvara signerade kopior av dina anställningsavtal och policyer i säkra medarbetarfiler.

följ villkoren

om du bestämmer dig för att begränsa din förmåga att skjuta efter behag, se till att följa villkoren i dina avtal noggrant. Du kan inte ändra villkoren i ett avtal ensidigt, även om du har en tvingande anledning att göra det. Detta inkluderar avtal med entreprenörer och gemensamma anställda.

Undvik underförstådda kontrakt

utbilda chefer för att undvika att göra uttalanden som kan tolkas som löften om fortsatt anställning. Det är frestande att försäkra anställda att deras jobb är säkra och låta dem veta att du vill behålla dem långt in i framtiden, men du måste behålla dina alternativ om förhållandena kräver en förändring av dina personalplaner.

disciplin och dokumentera noggrant

hur du disciplin har en enorm inverkan på din exponering för felaktiga uppsägningskrav. Som Walgreens-fallet illustrerar betalar en nolltoleranspolicy inte alltid. Disciplinära politik och verkställighet måste tillämpas konsekvent och rättvist, men de bör ha utrymme inbyggt för medkänsla och sunt förnuft.

du måste också undvika utseende av favoritism. Det är aldrig en lätt linje att gå, men det är nyckeln till att skydda ditt företag.

att hålla korrekta och grundliga disciplinära register är lika kritisk. Det är vanligt att anställda som avslutas pekar på positiva resultatrecensioner som bevis för att den officiella orsaken till uppsägningen är en förevändning för ett dolt, olagligt motiv.

ett nytt exempel är King v. U. S. Bank, där en senior vice president hävdade att hans bränning över klagomål diskriminering var verkligen en förevändning för att undvika att betala sin årliga bonus. Den felaktiga uppsägningspriset ensam toppade 2,4 miljoner dollar.

att erbjuda skiftande skäl för uppsägning kan också vara en röd flagga i domstol. Identifiera orsakerna till ditt beslut, presentera dem vid uppsägning och hålla fast vid dem.

dina frontlinjechefer och arbetsledare är nyckeln till att skydda ditt företag med konsekvent disciplin och grundlig, korrekt dokumentation. Detta kan kräva att du tar tid att bygga ett ärende innan du avslutar någon.

HR-programvara som Zoho People kan hjälpa dig att hantera prestanda och disciplin konsekvent och effektivt.

HR-programvara gör det enkelt att ge konsekvent feedback och dokumentprestanda. Källa: Zoho People software.

handla i god tro

avtal ålägger båda parter en rättslig skyldighet att hantera varandra rättvist, ärligt och i god tro. Kungen mot USA. Bankfall som nämns ovan är ett bra exempel på dålig troshandel eftersom banken påstås försöka undvika att betala ersättning enligt arbetstagarens kontrakt.

förbud mot diskriminering och trakasserier

klagomål om diskriminering och sexuella trakasserier går ofta hand i hand med felaktiga uppsägningsavgifter. Genom att förhindra grundorsakerna kan du minska din exponering för klagomål om olaglig uppsägning.

förbjuda vedergällning

det är mot lagen att vidta några negativa åtgärder mot en anställd som väcker diskriminering, trakasserier eller andra legitima klagomål på arbetsplatsen. Även om du tycker att klagomålet är ogrundat måste du klargöra att du inte tolererar vedergällning mot anställda för att klaga eller delta i efterföljande utredningar.

negativa åtgärder inkluderar inte bara att skjuta anställda utan att degradera dem eller till och med ge dem den kalla axeln. Anställda som behandlas dåligt på grund av ett klagomål kan bli så demoraliserade att de slutar. Detta kallas ”konstruktiv urladdning” och det behandlas precis som en uppsägning enligt lagen.

ge ledighet efter behov

en annan vanlig orsak till felaktiga uppsägningsklagomål är att skjuta anställda för att begära eller använda ledighet skyddad av lagar som FMLA och USERRA. Känn de federala och statliga lagar som gäller för din arbetsplats och var noga med att ge ledighet utan straff efter behov.

detta kan inkludera att inte erbjuda skyddad ledighet när en anställd är berättigad till det, som i detta FMLA-fall som involverar ett Washington state roofing company. USA. Department of Labor beordrade företaget att betala den uppsagda anställd dubbla löner på mer än $ 63.000.

följ allmän ordning

om en anställd klagar över osäkra förhållanden på jobbet kanske du vill ge personen en säkerhetspris. Allt som gör din arbetsplats säkrare är bra för företag. Under inga omständigheter är det lagligt att hämnas genom att skjuta dem.

som OSHA nyligen påminde arbetsgivare inkluderar detta vedergällning mot anställda som rapporterar osäkra förhållanden på grund av COVID-19-pandemin.

om anställda klagar över olaglig eller bedräglig verksamhet av ditt företag, utreda och presentera ärendet för din advokat. Den anställde kan ha visselblåsarskydd enligt statlig lag.

om klagomålen är ogrundade kan du behöva vidta egna rättsliga åtgärder. Visselblåsarskydd är endast för legitima klagomål. De är inte en öppen inbjudan för anställda att göra grundlösa påståenden eller förtala ditt företag.

Var uppmärksam på timing

om du har en bra anledning att säga upp en anställd (eller ingen anledning alls) måste du fortfarande vara uppmärksam på tidpunkten. Om arbetstagaren har begärt eller tagit skyddad ledighet, lämnat in ett klagomål, deltagit i en utredning eller engagerat sig i annat skyddat beteende inom de föregående 90 dagarna, kanske du vill skjuta upp uppsägningen.

anklagelser om vedergällning och felaktig uppsägning baseras ofta på nära ”tidsmässig närhet” till ett klagomål. Dålig timing kan räcka för att få en legitim uppsägning att se ut som en olaglig.

ett bra exempel är Kibbie V.Hayes, där ett skoldistrikt avslutade en HR-officer efter hennes FMLA-ledighet. Skoldistriktet presenterade giltiga skäl för uppsägningen, men tidpunkten öppnade dörren för diskrimineringsavgifter.

dokumentera legitima skäl

om du avslutar en anställd för orsak, dokumentera noggrant orsakerna till uppsägningen. Inkludera eventuella disciplinära åtgärder som vidtagits, tillsammans med datum och chefers signaturer. Se specifika företagspolicyer som kränkts och eventuell föreskriven disciplin. Inkludera all denna information i ditt uppsägningsbrev och låt arbetstagaren underteckna en kopia under ditt uppsägningsmöte.

överväg avgångsvederlag

avgångsvederlag kan hjälpa till att förhindra felaktiga uppsägningsavgifter genom att lägga fram legitima skäl för uppsägningen och erbjuda ersättning till arbetstagaren för att acceptera villkoren.

At-will bör inte vara mot sin vilja

uppsägningar är aldrig lätt, men genom att förstå de rättsliga konsekvenserna, du kan förhindra en $1,39 snap dom från snöbollseffekt i en massiv juridiskt ansvar. Innan du låter en anställd gå, överväga ditt resonemang, timing och dokumentation för att vara säker på att du täcker dina rättsliga grunder.