geloven leiders binnen uw organisatie dat leiders geboren Of gemaakt zijn?Het is van cruciaal belang te begrijpen of mensen in uw organisatie denken dat leiders geboren of gemaakt zijn, omdat deze attitudes spelen in wervings -, promotie-en ontwikkelingsbeslissingen.

zal uw organisatie middelen besteden aan het vinden van mensen waarvan wordt aangenomen dat ze geboren leiders zijn, of aan het ontwikkelen van mensen tot leiders? Zullen leidinggevenden de nadruk leggen op de selectie van talent en alleen investeren in degenen waarvan zij geloven dat ze leiderschapspotentieel hebben? Of zien ze waarde in het ontwikkelen van de leiderschapsvaardigheden van een brede groep mensen?

de houding van senior executives ten aanzien van de vraag of leiders geboren of gemaakt zijn kan de hele cultuur van uw organisatie en de manier waarop leiders worden ontwikkeld beïnvloeden.

bijvoorbeeld, als uw CEO of executive team gelooft dat leiders meer geboren zijn, kunnen ze zich meer richten op Selectie. Organisatorische ontwikkeling kan de neiging hebben om vroege identificatie programma ‘ s voor high potentials, in combinatie met on-the-job stretch opdrachten om bepaalde leiders te ontwikkelen.

aan de andere kant, als uw CEO of executive team van mening is dat leiders meer gemaakt zijn, kan een brede leiderschapsontwikkelingsstrategie goed worden ontvangen en verwacht door leiders op en neer in de organisatie.

topleiders zetten de toon voor de ontwikkeling van anderen binnen hun organisatie, zodat het begrijpen van hun standpunten kan leiden tot identificatie en ontwikkelingsstrategieën voor talent.

ons onderzoek onderzoekt de vraag: zijn leiders geboren of gemaakt?

we deden onderzoek naar deze vraag, waarbij we 361 leidinggevenden op C-niveau vroegen: “zijn leiders geboren of gemaakt?”

we found that their views were decidedly mixedly mixed:

• 19% geloofde dat leiders meer geboren zijn,
• 52% geloofde dat ze meer gemaakt zijn, en
• 29% geloofde dat leiders ongeveer gelijk geboren en gemaakt zijn.

deze verdeling suggereert dat leidinggevenden het niet echt eens zijn over de vraag of leidinggevenden geboren of gemaakt zijn. En leiderschapswetenschappers ook niet — het debat over selectie Versus ontwikkeling is sterk, omdat er steeds weer argumenten voor beide partijen naar voren komen.

we vonden ook dat “geboren gelovigen” en “gemaakt gelovigen” een beetje anders kunnen denken over wat een leider creëert.Geboren gelovigen hechten aanzienlijk meer belang aan de eigenschappen van leider dan de gemaakte gelovigen en geloven dat eigenschappen iets belangrijker zijn dan ervaringen.

daarentegen lieten gelovigen geloven dat ervaringen substantieel belangrijker zijn dan leiderstrekken (hoewel beide het erover eens zijn dat ervaring belangrijk is).

ontwikkeling Is belangrijk, ongeacht of leiders geboren Of gemaakt zijn

onze resultaten geven aan dat er weinig verschil is in hoe Borns en Mades aan de top van organisaties zich voelen over de beschikbaarheid van leermogelijkheden binnen hun organisaties.In het bijzonder is 82% van de Borns en 89% van de Mades van mening dat hun organisaties waarde hechten aan leer-en ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers. Bovendien, 84% van Borns en 82% van Mades geloven dat leer-en ontwikkelingsmiddelen beschikbaar zijn voor hen in hun organisaties.Zelfs als topmanagers geloven dat leiders meer geboren zijn dan ze gemaakt zijn, geloven ze blijkbaar ook dat leren uit ervaring belangrijk is voor ontwikkeling. Het verschil is focus.

Borns zullen waarschijnlijk denken dat organisaties zeer selectief moeten zijn in wie ontwikkelingsmogelijkheden krijgt, en deze alleen aanbieden aan degenen waarvan de leiders denken dat zij er het meest van zullen profiteren.

Improving the Leadership Pipeline

ongeacht hoe u de vraag ” Are leaders born or made?”je kunt de leiderschapsbanksterkte van je organisatie blijven verbeteren door je team toegang te bieden tot gevarieerde ontwikkelingservaringen.

wanneer u ervoor zorgt dat uw mensen voldoende toegang hebben tot ontwikkelingservaringen, coaching, mentoring, training en andere leiderschapservaringen, hebben zij de mogelijkheid om te leren en betere leiders te worden. Of deze ervaringen trekken uit en stimuleren van natuurlijke vaardigheden of het creëren van nieuwe leiderschapsvaardigheden kan worden besproken — maar hoe dan ook, de organisatie voordelen.

organisaties kunnen ook op andere manieren profiteren wanneer zij meer algemene steun verlenen aan ontwikkeling. Het is aangetoond dat toegang tot ontwikkeling de werktevredenheid, organisatorische betrokkenheid en prestaties van werknemers verhoogt. Omgekeerd zorgt het ontbreken van steun-en ontwikkelingsmogelijkheden ervoor dat werknemers willen vertrekken.

kortom, zolang er leiders zijn, zullen mensen zich afvragen-zijn leiders geboren of gemaakt?

maar het overgrote deel van ons onderzoek bleek dat leidinggevenden het erover eens zijn dat mensen leiders worden, voor een groot deel, als gevolg van ervaringen die hen helpen te leren hoe ze moeten leiden.

klaar om de volgende stap te zetten?

of leiders geboren of gemaakt zijn, uw organisatie zal uw mensen talentontwikkeling willen aanbieden. We willen graag met u samenwerken om impactvolle, geïndividualiseerde leiderschapsontwikkeling voor uw leiders op alle niveaus te ontwikkelen.