360 feedback kan een ongelooflijk belangrijk instrument zijn voor prestatiemanagement. Waarom? Omdat het kan resulteren in een meer holistische, uitgebreide en effectieve review systeem. In dit artikel breken we af wat het betekent, bieden we een handvol voorbeeldvragen die organisaties kunnen stellen en hoe u uw 360 feedback plan vandaag in actie kunt zetten.

begin vandaag nog aan de bovenkant met onze performance review template.

Wat Is 360 Feedback?

360 feedback is het proces van het vertrouwen op de rapporten van een werknemer, collega ‘ s, managers of andere senior leiders om hun prestaties te beoordelen. In plaats van te vertrouwen op alleen de manager van een werknemer, de missie van 360 feedback is om een verscheidenheid van stemmen en meningen te verzamelen om een meer genuanceerde evaluatie van de prestaties van een werknemer in hun rol te krijgen.

Waarom Is 360 Feedback Belangrijk?

360 feedback kan een belangrijk strategisch instrument zijn voor organisaties als het gaat om het identificeren en ontwikkelen van leiders. Vooral in een bedrijf dat is schalen snel of in hypergroei, 360 feedback is een middel om een doel als het gaat om het uitzoeken hoe medewerkers samenwerken, hoe ze leiden projecten, en hoe goed ze werk gedaan met meerdere stakeholders.Of het nu gaat om een pijler van groei of opvolgingsplanning, 360 feedback kan helpen om te bepalen of een werknemer groeit in zijn rol en of hij een kandidaat is voor leiderschap in de toekomst.

daarnaast is het moeilijk om het soort druppeleffect te negeren dat het implementeren van een 360 feedback programma kan hebben op uw type bedrijfscultuur. Het implementeren van een grootschalig feedbackproces, een proces dat in het hele bedrijf loopt, kan leiden tot een cultuur van feedback (in voor-en tegenspoed, afhankelijk van hoe goed uw medewerkers bereid zijn om feedback te nemen).

Wat Zijn De Nadelen Van 360 Feedback?

enkele van de belangrijkste nadelen van 360 feedback zijn::

• inspanning-het kost veel werk om een 360 feedback programma van de grond te krijgen, vooral in grotere organisaties. Om die reden, het kan heel tijdrovend zijn-dat is de reden waarom het hebben van een HR — software om al uw andere taken en herinneringen te dekken zeker helpt.
• anonimiteit-werknemers anoniem houden kan een beetje een tweesnijdend zwaard zijn. Het kan werknemers helpen hun mening vrij te uiten, maar het kan er ook toe leiden dat ze meer bevoegd zijn om hyperbolisch te zijn of grootse, ingrijpende uitspraken te doen die werknemers niet helpen te leveren.

hoewel deze nadelen bestaan, is het niet zo dat we er niets aan kunnen doen. Ten eerste kunnen HR-teams elders tijd besparen door een HR-software te introduceren die hun routinetaken dekt. Daarnaast kan het framen van 360 feedback vragen zeker helpen bij het aanpakken van de anonimiteit vraag. Meer hierover later, maar eerst …

Wat zijn de voordelen van 360 Feedback?

er is veel werk nodig om een 360 feedback programma van de grond te krijgen, dus is het de moeite waard? Als u op zoek bent om jezelf te scheiden van de typische manager-werknemer feedback proces, maar niet zeker of het de moeite waard de betrokken tijd, hier zijn enkele van de voordelen van de lancering 360 feedback binnen uw organisatie:

• objectiviteit – wanneer u feedback geeft aan meerdere stakeholders, en niet slechts één, krijgt u meer onbevooroordeelde, objectieve en dus bruikbare feedback.
• nauwkeurigheid-als u verschillende stakeholders raadpleegt, met name degenen die nauw hebben samengewerkt aan een project of op dagelijkse basis met een werknemer, krijgt u een nauwkeuriger beeld van hun succes.
• betrokkenheid-werknemers willen zich erbij betrokken voelen, en dat geldt zeker ook voor het achterlaten van feedback. Of het nu gaat om lof of om een werknemer te helpen leren, 360 feedback kan een effect hebben op hoe u de betrokkenheid van werknemers meet.
• ontwikkeling – wanneer een werknemer weet dat hij feedback krijgt uit meerdere bronnen en het proces niet als bevooroordeeld ziet, is het waarschijnlijker dat hij de lessen van het feedbackproces neemt en deze in zijn beroepsleven implementeert.

Zouden 360 Feedback Anoniem Moeten Zijn?

in bijna alle gevallen, ja. Als je meer eerlijke reacties van belanghebbenden wilt, dan moet je 360 feedback anoniem maken. Dat gezegd hebbende, kunt u ruimte laten voor respondenten om te kiezen om een benoemde reactie achter te laten (als ze denken dat het leerzaam zou zijn voor de persoon die de feedback ontvangt). Dat gezegd hebbende, zou dit slechts een optie moeten blijven.

Hoe Werkt Het 360 Feedback Proces?

het proces van de implementatie van een 360 feedback proces begint meestal met het bevestigen van subsidiabiliteitscriteria. Biedt u 360 feedback vragen aan alle medewerkers of alleen senior degenen? 360 feedback is geschikt voor zowat elk niveau van een organisatie, maar de truc kan operationaliseren — u kunt beginnen met een kleinere pool van kandidaten op het eerste.

het volgende is om te komen met ongeveer 360 feedback vragen. Dit zijn meestal een combinatie van open-en closed-ended vragen die zouden worden gesteld van iedereen rond een bepaalde werknemer. De mix hier is cruciaal, omdat u de vragen gemakkelijk te beantwoorden (om vertragingen te voorkomen), maar substantief om de prestaties nauwkeurig te beoordelen.

we zullen meer 360 feedback vragen later in dit artikel behandelen (met ook enkele handige voorbeeldvragen). De laatste stap, hoewel, en potentieel de meest cruciale, is het verzamelen van die feedback op een manier die verteerbaar is, onbevooroordeelde, en beoordeelbaar met een werknemer. Uiteindelijk moet je HR-team het structureren op een manier die zinvol is voor een medewerker.

het implementeren van een 360 Feedback programma: stap-voor-stap

als je op 360 verkocht bent op dit moment en wilt beginnen, laten we beginnen met de volledige uitsplitsing van hoe je moet gaan over het bouwen van uw programma:

Stap 1: Bouw uw 360 feedback framework-definieer subsidiabiliteitscriteria, het uitrolproces, de benodigde documentatie en hoe u het hele bedrijf bewust maakt van de verandering.

Stap 2: Samen met een HR-software die de mogelijkheid biedt om prestatiecycli te automatiseren, bouwt u een feedbackmodule die past bij het 360 feedback-proces.

Stap 3: nodig tijdens de prestatiecyclus van een werknemer collega ‘ s, managers, senior leiders en andere belanghebbenden uit om vragen te beantwoorden over de prestaties van die werknemer (meer hierover later).

stap 3.5: Dit is een optionele stap, maar een die veel organisaties (Personio inbegrepen) te bevorderen. Laat uw werknemer zijn eigen zelfevaluatie voltooien en behandel hem als belangrijke stakeholders in het totale 360-feedbackproces.

Stap 4: Verzamel alle feedback, Deel deze met de manager van de werknemer en vind een manier om deze te verpakken op een manier die zinvol is voor de werknemer. Bied een op maat gemaakte, samenvattende versie die specifieke kenmerken weglaat die respondenten onderscheiden.

Stap 5: Deel de feedback met de werknemer en werk met hen samen om actiestappen te definiëren die hen kunnen helpen zich in hun rol te ontwikkelen. Bovendien, wees zeker om degenen die woog in te bedanken.

het belang van 360 Feedback bij Personio

we vermeldden dat Personio een 360 feedback proces biedt aan al onze medewerkers, maar hoe werkt het? Lees dit artikel voor meer informatie over hoe 360 feedback eruit ziet op Personio.

360 Feedback Questions: Examples & Template

eerder hebben we de twee belangrijkste soorten 360 feedback vragen behandeld: closed-ended en open-ended. Maar hoe zien deze vragen er in de praktijk uit en welke vragen krijgen de meest betekenisvolle resultaten?

laten we eerst praten over de verdiensten van elk type vraag:

afgesloten	van Onbepaalde Duur
vragen als deze worden meestal uitgezet op een Likert-schaal, van één tot vijf, en zijn daarom meer kwantificeerbaar in hun resultaten (je kunt ze gemiddeld uit voor een mooi getal). Daarom moeten het vragen zijn die respondenten met vertrouwen kunnen beantwoorden in termen van overeenstemming (van ‘strongly disagree’ tot ‘strongly agree’).	een open vraag is waar u alle details over de prestaties van een werknemer te krijgen, en is een geweldige kans om meer te leren over hoe ze werken en hoe ze respondenten voelen. Dat gezegd hebbende, ze vereisen veel meer inspanning en zijn daarom beter geserveerd ‘kort en zoet’ voor de best mogelijke antwoorden.

360 Vragen Over Feedback: Closed-Ended

hier zijn enkele voorbeelden van populaire closed-ended vragen die u kunt stellen:

• deze werknemer voldoet aan zijn deadlines en werkt efficiënt
• deze werknemer neemt een goede houding aan in zijn werk en werkt samen met anderen.
• deze werknemer is duidelijk in de manier waarop hij communiceert met andere teamleden.
• deze werknemer biedt creatieve oplossingen voor mogelijke problemen.
• deze werknemer belichaamt uw bedrijfscultuur of waarden.
• deze werknemer is vaak gericht op de taak en de voltooiing van projecten.
• deze werknemer is transparant in zijn aanpak en communiceert beslissingen.
• deze werknemer voltooit zijn werk op een hoge standaard met grote ijver.
• deze werknemer zou worden beschreven als een rolmodel in uw organisatie.
• deze werknemer houdt altijd rekening met de behoeften van de klant/doelgroep.

360 Feedback Questions: Open-Ended

hier zijn enkele voorbeelden van populaire open-ended vragen die u kunt stellen:

• welke rol heeft deze medewerker op zich genomen wanneer hij samen aan projecten werkt?
• Wat is één ding dat deze werknemer moet gaan doen in zijn rol?
• Wat moet deze werknemer blijven doen in zijn rol die goed werkt?
• Wat moet deze werknemer stoppen met doen dat niet voor hen werkt?
• Hoe heeft deze werknemer de cultuur of waarden van uw bedrijf beleefd?
• hoe gaat deze werknemer om met het nemen en in de praktijk brengen van feedback?
• benadert deze werknemer zijn werk met zorgvuldigheid en aandacht voor detail?
• hoe was uw communicatie met deze medewerker over projecten?
• waar denkt u dat deze werknemer uw werkrelatie zou kunnen verbeteren?
• Hoe ziet u dat deze werknemer de volgende stap zet in zijn ontwikkeling?

Wat Zijn De Componenten Van Een Grote 360 Feedback Vraag?

wilt u afwijken van onze suggesties en het zelf proberen? Hier zijn enkele van de dingen die u in gedachten moet houden wanneer u uw eigen 360 feedback vragen te formuleren:

Component	gedefinieerd
Framing	biedt een wereld van mogelijkheden voor antwoorden en vermijdt de respondent tot een bepaald antwoord te leiden. U wilt ervoor zorgen dat uw vraag is ongelooflijk open-ended en kan worden beantwoord op meerdere manieren.
meten	vraag niet naar de wereld van uw respondenten. Elke vraag die je stelt moet een sleutel zijn in een kerncompetentie: leiderschap, operationeel werk, samenwerking. Laat ze één vaardigheid per keer evalueren.
Exampling	stel vragen die natuurlijk tot voorbeelden kunnen leiden. Op die manier kan de feedback actiever worden in termen van wat een werknemer moet doen of stoppen met doen.
Wording	vermijd rommelige jargon of buzzwords. Niet vragen respondenten als de werknemer in kwestie heeft dat “it-factor” of iets ongrijpbaars. Wat je wilt is concrete feedback, niet oppervlakkige lof of kritiek.

Sjabloon: Hoe Vraag Je Respondenten Om Feedback Achter Te Laten?

als onderdeel van het performance proces, moet u ervoor zorgen dat werknemers deel van het 360 feedback proces zo vroeg mogelijk te lus in. Op deze manier hebben ze de kans om hun gedachten te verzamelen en de beste antwoorden te geven.

wanneer u een HR-software hebt die de taak aankan, kunt u zelfs templated e-mails sturen die automatisch naar werknemers gaan om hen uit te nodigen hun feedback achter te laten.

hier is een voorbeeld van hoe dat eruit zou kunnen zien-houd er echter rekening mee dat het bericht past bij uw cultuur en de respondent zou moeten prikkelen om het feedbackformulier in te vullen:

onderwerp: U bent geselecteerd om Feedback achter te laten!

Hallo,

geweldig nieuws, u bent geselecteerd om feedback achter te laten voor uw collega !

als u op de volgende link klikt, vindt u het formulier waar u alle relevante vragen kunt invullen. Zorg ervoor dat u eerlijke, transparante feedback achterlaat en waar mogelijk voorbeelden van uw werk achterlaat.

we willen u bedanken voor uw tijd en voor het feit dat u zo ‘ n belangrijk onderdeel van dit proces bent.

Nogmaals bedankt,

HR Best Practices: 360 Feedback

er zijn twee best practices die absoluut essentieel zijn voor het succes van een 360 feedback-programma: het coachen van uw respondenten en het bevorderen van transparantie in uw organisatie.

de eerste moet een beetje voor de hand liggen. Niet alleen wil je dat mensen tijdig reageren, maar je wilt dat ze de best mogelijke antwoorden achterlaten terwijl ze ook genieten van het proces.

uw organisatie zou dus niet alleen moeten delen hoe uw nieuwe proces eruit ziet, maar ook informele sessies moeten houden over hoe u verbazingwekkende feedback achterlaat die voor werknemers uitvoerbaar is. Feedback is een kunstvorm, dus je moet potentiële respondenten coachen om te slagen in het proces.

dit geeft het tweede punt weer: transparantie. Het laatste wat je wilt is dat de introductie van je nieuwe feedback programma lijkt op een disciplinaire maatregel of iets te vrezen. Dit is waar je HR team in de mix komt.

deel met uw hele organisatie, idealiter, tijdens een teamvergadering waar iedereen aanwezig is, het doel van het 360 feedback-proces, hoe u het hebt opgebouwd en welke overwegingen u onderweg hebt gemaakt.

wanneer u dit doet, zullen werknemers begrijpen waarom het programma bestaat, en zij zullen feedback achterlaten die spreekt over deze kernprincipes. Kortom, iedereen wint omdat iedereen op dezelfde golflengte zit!