werk is niet alleen leuk en spelletjes. Als dat zo was, zou er nooit iets gebeuren. Helaas, als het gaat om zaken als werkstress en sociale politiek op het werk, hebben we allemaal verschillende niveaus van tolerantie. Als het niet wordt gecontroleerd, kan de negativiteit van één persoon het hele team naar beneden slepen. Maar er is een kunst om werknemers met een slechte houding te managen.
wat bedoelen we met een slechte houding op het werk?
wat we bedoelen is dat sommige werknemers negativiteit met zich meebrengen op de werkplek. Ze zijn niet per se slecht in hun werk. In feite kunnen zeer negatieve werknemers het moeilijkst zijn om mee om te gaan wanneer hun werkelijke prestaties onberispelijk zijn.
het managen van werknemers met een slechte houding kan ingewikkeld zijn om mee om te gaan, omdat negativiteit op de werkplek veel verschillende vormen kan aannemen:
- Constant klagen over het bedrijf of hun werklast.
- onbeleefd of afwijzend tegenover hun collega ‘ s.
- het ondermijnen en in twijfel trekken van de beslissingen van managers.Het verspreiden van geruchten en het verergeren van de sociale politiek.
dit eerste punt komt echter vooral met een addendum: hoewel een werknemer met een slechte houding geneigd kan zijn om over het bedrijf te zeuren en zijn fouten te overdrijven, is het belangrijk om deze werknemers te onderscheiden van degenen die echte kritische feedback geven.
het is één ding als iemand de workflow van het team verstoort door voortdurend te klagen. Het is een ander geheel als ze met behulp van formele feedback processen zoals een werknemer check-in om feedback die gewoon zo toevallig negatief te bieden, en die mensen moeten niet worden behandeld alsof ze problemen veroorzaken alleen maar omdat je niet bevalt wat je hoort.
Waarom heeft mijn teamlid een slechte houding?
helaas is er niemand verantwoordelijk voor de houding van uw teamleden die een duik nemen. Maar er zijn een paar gemeenschappelijke oorzaken waar we over willen praten.
- slecht welzijn: Met de pure onzekerheid van het afgelopen jaar is Welzijn nu belangrijker dan ooit. Of het nu fysiek, mentaal of anderszins is, problemen met welzijn kunnen eenmaal veelbelovende werknemers verwoesten en ze doen opbranden. Managers hebben de zorgplicht om dit te voorkomen en de veerkracht van werknemers tegen werkstress te vergroten.
- Low engagement: Engagement is minder een binaire switch, en meer een schaal. Moeilijke werknemers kunnen gewoon gebrek aan betrokkenheid en worden verveeld in hun rollen, waardoor ze uit te schakelen. Of ze kunnen actief worden ontkoppeld, tot het punt waar ze een hekel aan het bedrijf, en verzetten zich tegen de doelen.
- Conflict met collega ‘ s: hoewel we allemaal proberen professioneel te zijn, kunnen sommige mensen gewoon niet met elkaar opschieten. Het managen van werknemers met een slechte houding wordt vooral lastig als persoonlijke meningsverschillen de oorzaak zijn, omdat je moet uitzoeken wie wat deed terwijl je boven de sociale politiek blijft, en ervoor zorgen dat elke oplossing eerlijk is voor alle betrokkenen.
- gebrek aan erkenning of billijke compensatie: Als je prestaties nooit worden erkend, of je voelt je niet gewaardeerd, is het gemakkelijk om genoeg te krijgen van uw ervaring als werknemer. Ervoor zorgen dat u als manager de tijd neemt om te herkennen wat uw team goed doet en hen eerlijk beloont, evenals hen een platform geven om elkaar erkenning te geven, zijn essentieel om het moreel hoog te houden, terwijl u het vechten tot een minimum beperkt.
- zichzelf zien als dragers van het team: sommige mensen hebben gewoon een opgeblazen gevoel van zelf. Het coachen van medewerkers met een negatieve houding kan echt frustrerend worden als ze ervan overtuigd zijn dat ze je MVP zijn, omdat je vaak te maken zult krijgen met hen die tegen hun teamgenoten praten, zo niet ronduit slecht over hen praten.
de frustratie van het werken met moeilijke mensen
een van de lastigste aspecten van het managen van werknemers met slechte attitudes is het voorkomen dat deze attitudes zich verspreiden naar de rest van uw team. Een keten is zo sterk als zijn zwakste schakel, en een team is slechts zo gelukkig als zijn chagrijnigste lid.
werknemers die hun slechte houding niet onder controle kunnen houden, kunnen de productiviteit van hun team verstoren. Als ze altijd klagen of ruziën, leidt dat anderen af in hun werkruimte. Als ze voortdurend twijfelen aan hun baas, het kan het moeilijker maken voor progressieve managers te beveiligen werknemer buy-in voor nieuw beleid bedoeld om positieve verandering te creëren.
dit zal de werkplekcultuur ruïneren waar u zo hard aan gewerkt hebt. Als slechte houdingen niet in bedwang kunnen worden gehouden, zal de rest van uw personeel onvermijdelijk genoeg krijgen en ontkoppeld raken. Op dat moment verlies je mensen aan omzet, en zelfs mensen die niet weggereden worden, kunnen de slechte gewoonten van hun negatieve collega absorberen.
het aanpakken van de negativiteit van werknemers in uw organisatie
het managen van werknemers met een slechte houding draait allemaal om tact en mitigatie. Je moet voorzichtig zijn, om te voorkomen dat het rijden van een negatieve werknemer verder weg. En je moet het probleem oplossen voordat ze problemen veroorzaken voor je andere werknemers. Bij het coachen van een werknemer met een negatieve houding, onthoud:
- bespreek het probleem privé met de werknemer: Voor mensen aan de ontvangende kant van extreme negativiteit, zou het bevredigend kunnen zijn om te zien dat je het beledigende individu naar beneden haalt, maar laat je niet verleiden. Iemand uitroepen is beschamend, en waarschijnlijk om ze gewoon hun hielen graven in.
- maak duidelijk dat dit geen prestatieprobleem is: deze gesprekken kunnen ongemakkelijk zijn en werknemers kunnen zich aangevallen voelen. Wees duidelijk dat dit niet gaat over de kwaliteit van hun werk, en zelfs bereid zijn om te verwijzen naar hun eerdere prestaties. Dit kan ook voorkomen dat goed presterende werknemers hun status gebruiken als schild tegen kritiek.
- niet schelden, maar opleiden: als u wilt dat uw werknemer echt luistert naar wat u te zeggen hebt, ga hen niet vertellen over hun negativiteit. Dit gesprek moet gaan over hen helpen om de gevolgen van hun gedrag te leren zien, wat een bepaalde hoeveelheid emotionele intelligentie van jullie beiden vereist.
- wees duidelijk en specifiek: als iemand een echt algemene bewering doet over je persoonlijkheid, is het gemakkelijk om die af te halen. Maar, als ze wijzen op dingen die je je herinnert te doen, is het veel moeilijker om te ontkennen. Het hebben van duidelijke voorbeelden van problematisch gedrag helpt je ook te illustreren wat je medewerkers met een slechte houding anders kunnen doen.
- Zoek de oorzaak: bij het managen van werknemers met een slechte houding, moet je onthouden dat deze dingen niet zonder reden gebeuren. Terwijl je moet niet wrikken in hun persoonlijke leven, het is mogelijk dat uw werknemer negatieve houding zou kunnen hebben een oorzaak die je iets zou kunnen doen. Ze worstelen met de balans tussen werk en privé, of ze kunnen zelfs misbruik ervaren van ergens anders in de organisatie.
- kom op dezelfde pagina over vooruit: aan het einde van het gesprek moeten u en uw werknemer een gemeenschappelijk begrip hebben over hoe u verder gaat. Dat moet betrekking hebben op wat ze zullen proberen om anders te doen, evenals de stappen die u zult nemen om de oorzaak van hun negativiteit aan te pakken.
Als u de tijd hebt genomen om de kwestie uitgebreid te bespreken, en de werknemer niet ontvankelijk is voor verandering, of niet ziet wat ze verkeerd deden, dan moet u misschien disciplinaire maatregelen overwegen, een overplaatsing naar een ander team, of zelfs hen helemaal ontslaan. Maar door de tijd te nemen om het probleem op een niet-vijandige, emotioneel intelligente manier door te praten, minimaliseert u de kans dat het zover komt.