degenen onder ons die in rekrutering werken proberen de juiste kandidaat te kiezen, soms kan de beslissing duidelijk zijn, maar andere keren niet zo veel. Maar wat gebeurt er als we aarzelen? Wat gebeurt er als we twijfelen? Wat kunnen we doen om de juiste kandidaat te kiezen als we het niet zeker weten?

als u een HR-manager in uw bedrijf bent en u in deze situatie bent geweest, gaat u akkoord: het inhuren of afwijzen van een specifieke kandidaat kan soms een echte hoofdpijn zijn.

veel recruiters zouden waarschijnlijk kiezen voor de drastische oplossing: als u mij doet twijfelen dat u niet de juiste persoon bent voor de baan.

het is waar. Het is vaak genoeg om de cyclus van twijfel waarin we binnengaan te stoppen en te beseffen dat er iets onopgemerkt is gebleven: als we moeite moeten doen om verdienste te vinden in een kandidaat (dat wil zeggen, als we moeite moeten doen om ze leuk te vinden), dan hebben ze niet de juiste kwaliteiten en moeten ze worden weggegooid.

ik ben er echter zeker van dat u zelfs op deze manier niet in staat bent geweest uw dilemma op te lossen. Daar zijn verschillende redenen voor.

een van deze voorbeelden is dat de ideale kandidaat voor een functie vaak bestaat, maar niet altijd voorkomt in het juiste selectieproces. In dat geval moet je ofwel gaan voor de meest “geschikte” of blijven zoeken totdat je de beste kandidaat kunt vinden.

een andere reden is dat mensen niet altijd kunnen worden ingedeeld in lijsten van voors en tegens, maar we hebben andere criteria nodig om de juiste kandidaat te kiezen. Welke criteria zijn dat?

Hoe kies je de juiste kandidaat bij twijfel

1. Vertrouw op uw intuïtie

uw technische kennis van het HR-gebied, evenals de vereisten van het werkaanbod, zijn essentiële hulpmiddelen voor het selecteren van de juiste kandidaat. Ze zijn echter niet voldoende om de complexiteit van die kandidaten te dekken die, als geschikt of ongeschikt, dit niet op het eerste gezicht bewijzen en je doen twijfelen.

echter, vergeet niet dat u een expert in dit, laat u niet verlamd door de complexiteit van deze beslissing. Gebruik je intuïtie, observeer de indruk die deze persoon op je maakt, stel je voor dat ze geïntegreerd zijn met de rest van het team, en vraag jezelf af wat het ergste is dat er kan gebeuren, of je ze kiest of niet. Vergeet niet dat dit een persoon is met wie jij of je collega ‘ s elke dag moeten samenwerken: heb je zin om je werk met zo iemand te delen?

2. Beoordeling van technische vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten

Charmant of interessant zijn is niet altijd voldoende om een goede werknemer te zijn, maar deskundig zijn in een specifiek vak is dat ook niet. Mensen hebben eigenschappen en vaardigheden die te maken hebben met de functie waar ze naar solliciteren (de zogenaamde hard skills) en met persoonlijkheid en interpersoonlijke intelligentie (soft skills). Houd beide soorten vaardigheden in gedachten bij het kiezen van de beste kandidaat, omdat zij degenen kunnen zijn die de balans tip wanneer het probleem is “nek en nek”.

3. Weet waar u naar op zoek bent

ontwikkel de rol, vaardigheden, vereisten en persoonlijke kenmerken die, al was het maar idealiter, de juiste kandidaat zou moeten hebben om de vacature te vullen.

hoe meer u uw selectiecriteria kunt specificeren, hoe minder u zich zorgen hoeft te maken of uw intuïtie u in de steek laat of niet, omdat u over de middelen beschikt om uw vragen te beantwoorden.

natuurlijk kun je het niet altijd doen, maar soms is het genoeg om de instructies in de aanbieding te volgen bij het selecteren of weggooien van een persoon en de juiste kandidaat te kiezen.

4. Deel uw bezorgdheid met een goede adviseur

praat met een lid van uw team wiens oordeel u vertrouwt en die vrij is van de druk om de beste kandidaat te kiezen. Leg hen de voor – en nadelen uit.

deze persoon zal u zeker een standpunt geven waar u geen rekening mee houdt en dat u zal helpen duidelijk te maken waarom u overweegt deze kandidaat te selecteren, maar het niet duidelijk ziet of waarom u bereid bent iemand te ontslaan die geacht wordt aan “alle vereisten”te voldoen.

5. Doe niet alsof je een helderziende bent

het selecteren van een persoon voor een functie vereist onder andere, anticiperen op wat voor soort werknemer ze zullen zijn, zowel interpersoonlijk als in termen van aantonen of wat ze in het interview vermeld in overeenstemming is met de realiteit.

zullen ze een goede collega zijn, is hun kennisniveau zo hoog, zullen ze bevriezen in een crisis, zullen ze meer problemen dan voordelen veroorzaken?

u kunt uzelf zoveel vragen stellen als u nodig hebt om u voor te stellen met wie u te maken zult krijgen zodra het contract is ondertekend, maar er is een grens aan uw intuïtie, uw intelligentie en uw selectiecriteria, en elk selectieproces heeft een element van risico. Vergeet niet: niemand kan garanderen dat een wervingsbeslissing de juiste is. Neem het deel van de onzekerheid dat een kandidaat genereert in u en maak uw beslissing.

6. Sta jezelf toe om het proces zoveel uit te breiden als je nodig hebt om

als je een interview langer dan gepland moet doen, of een soort aanvullende vragenlijst moet versturen, of een andere techniek moet gebruiken die het selectieproces voor een bepaalde kandidaat voltooit, Doe het gewoon. Je zult niet zo veel tijd verspillen en het is beter om het te investeren in dat, zeker, dan te verwerpen of te accepteren iemand het gevoel dat je niet genoeg informatie hebt verzameld.

onthoud dat de kenmerken van het selectieproces dat u uitvoert ten dienste moeten staan van de beste beslissing: als het gaat om het kiezen van de juiste kandidaat is het niet de beslissing die moet worden aangepast aan een vooraf bepaald proces.

het belang van deskundig advies

dit zijn slechts 6 suggesties die u kunnen helpen een kandidaat te aanvaarden of af te wijzen. Echter, als u vindt dat de oorzaak van uw twijfels ligt in meer complexe persoonlijke problemen, dan is een meer diepgaande aanpak van de kwestie nodig. Ifeel heeft een programma voor Emotioneel Welzijn Voor bedrijven waarmee HR-managers gepersonaliseerd advies kunnen krijgen op maat van hun behoeften over hoe zij hun rol van zorg voor en empowerment van teams kunnen vervullen.

aanwerving is een van deze functies. Als het goed wordt gedaan, kan het het psychologische welzijn van werknemers verbeteren, maar als het niet stroomt, kan het het belemmeren. Laten we het goed doen en vooral leren hoe we het beter kunnen doen wanneer het nodig is.

neem vandaag nog contact op en vraag meer informatie. We zijn hier om te helpen.