deze vragen bieden u een unieke kans om uw vaardigheden echt te verkopen in concrete situaties. Terwijl traditionele interview vragen moedigen u aan om te beantwoorden met specifieke feiten zoals uw GPA-werkgeschiedenis of vrijwilligerswerk ervaring-gedrag interview vragen kunt u de momenten dat u zijn gedwongen om buiten de doos te denken of om een ingewikkeld probleem op te lossen op het werk te markeren. Deze vragen illustreren hoe uw gedrag gunstig is voor het bedrijf en hoe u de beste kandidaat bent voor de baan.

als het gaat om de vraag- ‘Hoe heb je anderen gemotiveerd?’interviewers willen weten hoe je met verschillende persoonlijkheden werkt – en hoe je elk teamlid hebt gemotiveerd om persoonlijk te worden geà nvesteerd in het project of de baan buiten een salaris. Ze willen zien hoe je leert uit ervaring en hoe je uitdagingen aanpakt die gemeenschappelijk zijn voor de job.

neem de tijd om te oefenen met het beantwoorden van gedragsvragen – zoals hierboven vermeld-om u voor te bereiden ze correct te beantwoorden tijdens uw interview.

hoe de vraag te beantwoorden

kies de juiste succesverhalen.

u heeft misschien een groot succesverhaal van toen u op de middelbare school in de bioscoop werkte – maar is er iets relevanter voor de baan waar u naar solliciteert dat u een succesvoller antwoord geeft? Bijvoorbeeld-als je solliciteert om te werken als callcenter manager – heb je een andere baan gehad waar je als manager in een kantoor hebt gewerkt— en is er een succesverhaal van die baan die je kunt gebruiken?

vóór uw interview-doe wat bedrijfsonderzoek om precies te bepalen wat de organisatie waardeert-en model uw succesverhalen om deze waarden te matchen.

in plaats van met een succesverhaal te komen voor elk type gedragsinterviewvraag – Pas uw antwoorden aan op elk interview dat u bijwoont. Verander je verhalen op basis van de baan waar je naar solliciteert – en maak ze relevant voor de interviewer als je weet waar ze in geïnteresseerd zijn. Onderzoek de functieomschrijving en focus op de soft skills die worden genoemd. Gebruik succesverhalen die deze vaardigheden omvatten.

definieer wat de Interviewer wil weten.

hoewel u een vraag hebt gesteld over uw werkervaring in het verleden – de interviewer is niet geïnteresseerd in de details van uw werk of de specifieke problemen die u had met degenen waarmee u werkte. Wat ze echt willen weten is hoe je uitdagingen aanpakt-met name die met werknemers die minder dan gemotiveerd zijn om hun werk te doen. Focus op het bereiken van het punt van uw verhaal in plaats van stil te staan bij de details van de interviewer kan niet geïnteresseerd zijn in. Houd uw antwoord altijd 1-2 minuten lang.

vergeet de Finish niet.

het vlees van uw verhaal moet de belangrijke aspecten die u wilt delen met de interviewer huisvesten – maar onderschat nooit het belang van een goede – solide afwerking. Begin niet te mompelen of laat je stem spoor weg wanneer de interviewer wil vertrouwen in het hele antwoord te zien. Een sterke afwerking komt van het beoefenen van deze vragen voor het interview, zodat u zeker bent over wat je gaat zeggen.

wees niet bang voor een pauze of een beetje stilte zodra uw vraag is beantwoord.

veel aanvragers zijn geneigd om stilte te vullen om een ongemakkelijke pauze te vermijden – maar u moet uw vraag altijd stevig afmaken en de interviewer de kans geven om het gesprek weer op te pakken.

gebruik de STAR-methode.

de STAR-methode is ideaal voor het beantwoorden van vragen over gedragsinterviews, omdat u hiermee een specifiek probleem kunt lokaliseren en een concreet voorbeeld van hoe het is opgelost. STAR staat voor:

• situatie of taak
• actie
• resultaat

wanneer u de STAR-methode gebruikt om een gedragsvraag te beantwoorden, identificeer dan eerst het probleem of de situatie. Laat dan zien welke actie Je hebt gebruikt om het gewenste resultaat te bereiken – in dit geval, anderen motiveren.

voorbeeld antwoord

wanneer ik anderen motiveer, stem ik mijn antwoorden af op hun persoonlijke sterke punten en capaciteiten. Bij mijn laatste baan hadden we bijvoorbeeld een teamlid dat nooit volledig in het project was geïnvesteerd. Om hem te motiveren, deed ik een bewuste poging om elke ochtend langs zijn bureau te komen. Ik complimenteerde hem over de dingen die hij had gedaan op het project en wees op de vaardigheden die ik merkte dat hij had die essentieel waren voor wat we werkten aan. Over een periode van een week of twee, begon hij zijn mening te uiten en gaf ons originele, creatieve ideeën tijdens elke stafvergadering. Hij voelde zich gewaardeerd en alsof hij iets te bieden had, en hij was niet meer bang om het te laten zien, omdat hij wist dat anderen er hetzelfde over dachten.

zoals met elk onderdeel van een succesvol interview, vereist het beantwoorden van gedragsvragen oefening, oefening, oefening. Het nemen van de extra tijd om uw antwoorden te beoordelen kan het verschil maken tussen u en de concurrentie.”