jaarlijks verlof is een recht en een verplichting voor de werknemers, maar soms geven zij er de voorkeur aan om ze niet vrijwillig en om verschillende redenen op te nemen. Wat gebeurt er in dergelijke gevallen? Hoe moet het bedrijf reageren? Welke opties heeft de werknemer? Kunnen zij niet opgenomen jaarlijkse vakantie berekenen om ze op te eisen? Zijn er HR-softwareplatforms die u helpen om jaarlijks verlof en afwezigheid te beheren? Lees verder, we leggen het uit.
het recht op jaarlijks verlof is opgenomen in de Britse arbeidswetgeving en het aantal op te nemen dagen is vermeld in het contract van elke werknemer. Het minimum is 30 kalenderdagen per jaar, of liever gezegd 2,5 dagen per maand gewerkt. Toch kan de collectieve arbeidsovereenkomst van de onderneming dit cijfer aanzienlijk verbeteren.
jaarlijkse vakantie met behoud van Loon is echter zowel een recht als een verplichting. Dit betekent dat de werknemers al hun rechten moeten opnemen en ze niet kunnen opgeven of inwisselen voor geld. Er zijn echter enkele uitzonderingen waar het nodig zal zijn om te weten hoe een werknemer niet opgenomen jaarlijkse vakantie te berekenen om in staat te zijn om hen te compenseren.
wat zegt de Arbeidstijdenverordening van 1998?
de Employment Rights Act 1996 is de wet die het arbeidsrecht in het Verenigd Koninkrijk regelt. Meer in het bijzonder gaat de Arbeidstijdenregeling 1998 echter over de bijzonderheden van de jaarlijkse vakantie. Enkele van de belangrijkste kenmerken van de jaarlijkse vakantie kunnen als volgt worden samengevat::
“1. Het bedrag van de jaarlijkse vakantie zal worden overeengekomen tussen het bedrijf en de werknemer/collectieve overeenkomst, en economische compensatie in ruil voor vakantie is bij wet verboden. Een fulltime werknemer heeft recht op het wettelijk minimum van 28 werkdagen. De werkgever kan maximaal acht feestdagen in dit totaal opnemen.
2. De data van het op te nemen jaarlijkse verlof zullen worden overeengekomen tussen bedrijven en werknemers, overeenkomstig de toepasselijke bepalingen van de CAO inzake de jaarlijkse verlofplanning.
3. Elk bedrijf zal zijn eigen jaarlijkse verlofkalender vaststellen. Of het nu de werknemer is die daarom verzoekt of de onderneming die uitvoering geeft, beide partijen zijn verplicht om ten minste twee dagen van tevoren op de hoogte te stellen van elke voorgestelde verlofdag (wanneer de verlofperiode één week is, moet dit ten minste twee weken van tevoren gebeuren.)”
in het kort:
- jaarlijks verlof is een wettelijk recht, en moet allemaal worden opgenomen tegen het einde van de jaarlijkse periode in kwestie.
- fulltime werknemers hebben recht op een totaal van 5,6 weken (28 dagen) per jaar het jaarlijkse verlof kan worden verhoogd door bepaalde collectieve overeenkomsten (maar nooit verminderd).
- elke werknemer verzamelt 2,33 werkdagen jaarlijks verlof per gewerkte maand.
Wat is een collectieve overeenkomst?
we hebben al gezegd dat collectieve arbeidsovereenkomsten het jaarlijkse verlof van werknemers kunnen verhogen. Het is dus een wettelijke bepaling die de arbeidsomstandigheden in een bepaald geografisch gebied of bedrijfssector regelt. Het belangrijkste kenmerk van een collectieve overeenkomst is, dat wordt opgesteld tussen bedrijven en werknemers.
het is een bindende overeenkomst aan beide zijden en in de contracten moet duidelijk worden vermeld onder welke collectieve overeenkomst de onderneming valt. Werknemers kunnen dus hun specifieke voorwaarden zien en of zij bijvoorbeeld recht hebben op meer vakantiedagen of niet.
In welke gevallen kan een werknemer worden betaald in plaats van wettelijke vakantie?
het is derhalve duidelijk dat rustdagen niet tegen geld kunnen worden geruild en dat de werknemer verplicht is deze te gebruiken. Niettemin zijn er enkele zeer specifieke uitzonderingen, zoals hieronder beschreven:
beëindiging van het contract
arbeidsrelaties komen vaak om welke reden dan ook tot een einde, of het nu gaat om ontslag of ontslag van de werknemer, invaliditeit, ontslag of pensionering. Als de werknemer niet al zijn overeenkomstige jaarlijkse verlof recht heeft genomen, moeten ze worden betaald in plaats van voor de openstaande vakantiedagen. De financiële compensatie is evenredig aan het bedrag van het niet opgenomen verlof en is opgenomen in de laatste betaling.
uitzendkrachten die de wachttijd van 12 weken hebben overschreden
uitzendkrachten krijgen dezelfde rechten als rechtstreeks aangeworven werknemers nadat zij 12 weken in dezelfde functie hebben gewerkt. Vanaf dat moment hebben zij recht op dezelfde voorwaarden, met inbegrip van betaling in plaats van niet opgenomen jaarlijks verlof wanneer zij eindigen bij de onderneming.
formule voor de berekening van niet-opgenomen jaarlijkse vakantie
in elk van de bovengenoemde gevallen is de volgende stap de betaling voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie te berekenen en om te zetten in een financieel bedrag.
u kunt dit uitwerken met behulp van een eenvoudige formule: (A x B) – C. U kunt ook onze jaarlijkse verlofcalculator gebruiken om uw jaarlijkse verlofrecht te bepalen.
A = het totale vakantierecht voor het jaar (5,6 weken)
B = het deel van het vakantiejaar dat is verstreken vóór de einddatum.
C = het aantal vakantiedagen dat de werknemer al heeft opgenomen
we kunnen op deze manier het niet-opgenomen jaarlijkse verlof berekenen. Een voorbeeld:
alle werknemers in het Verenigd Koninkrijk hebben recht op het wettelijk minimum van 5,6 weken. Een werknemer die vijf dagen per week werkt en een jaarsalaris ontvangt, verlaat zijn baan na zes maanden 10 vakantiedagen te hebben genomen: 10 ÷ 5 = 2 (weken). Onze formule ziet er nu als volgt uit:
5.6 X (6 ÷ 12) – 2 = 2,6 weken te betalen in plaats
als de werknemer wordt betaald op maandbasis, dan kunt u ook berekenen niet opgenomen jaarlijks verlof in dagen.
de werknemer die vijf dagen per week werkt, heeft bijvoorbeeld recht op het equivalent van 5,6 weken (of 28 dagen). Ze verlaten hun baan na vier maanden na drie dagen vrij te hebben genomen.
28 X (4 ÷ 12) – 3 = 6.24 dagen te betalen in plaats
om de financiële vergoeding te bereiken die overeenkomt met het niet opnemen van het jaarlijkse verlof, moet u vervolgens bepalen hoeveel de werknemer per week of dag verdient, afhankelijk van welke van de bovenstaande gevallen van toepassing zijn:
jaarsalaris
jaarsalaris ÷ 52 (aantal weken in het jaar) = weekloon
weeksalaris ÷ 5 (aantal werkdagen in de week) = dagsalaris
belasting) £22.000 ÷ 52 = £423,07 per week
£423 ÷ 5 = £84.62 per dag
maandloon
maandloon X 12 = jaarsalaris; neem dan gewoon het bovenstaande antwoord om hun dagtarief te berekenen:
£1300,00 X 12 = 15.600 per jaar
£15,600 ÷ 52 = £300 per week
£300 ÷ 5 = £60 per dag
is het eindbedrag dat aan deze jaarlijks en maandelijks betaalde werknemers moet worden betaald, volgens de voorbeelden hierboven, als volgt::
- werknemer met jaarsalaris ontvangt £ 1099,80
- werknemer met maandsalaris ontvangt £ 374.40
Wanneer kunt u een werknemer betalen in plaats van jaarlijks verlof?
het eindsalaris is het bedrag dat de werknemer ontvangt wanneer de werkrelatie wordt beëindigd. Dit omvat alle lopende loon en bonussen, met inbegrip van eventuele niet genomen jaarlijkse verlof. Is het dan, en alleen dan, dat de werknemer de overeenkomstige financiële betaling zal ontvangen.
Kenjo, uw afwezigheids – en verlofbeheeroplossing
het beheren en berekenen van niet genomen jaarlijks verlof is een van de primaire taken, maar een van de meest vervelende taken die door een personeelsafdeling worden uitgevoerd. Het gebruik van een HR-softwareplatform zoals Kenjo maakt het proces niet alleen eenvoudiger, maar bespaart u ook waardevolle werktijd.
met onze software kunt u eenvoudig de vakantie van elke werknemer beheren en, indien nodig, hun definitieve betalingen in slechts één klik berekenen. Vereenvoudig taken, automatiseer processen en maak optimaal gebruik van uw tijd.