Landau Law is een bekend en toonaangevend gespecialiseerd advocatenkantoor dat optreedt voor Britse werknemers en senior executives. Wij zijn praktisch het enige bedrijf in het Verenigd Koninkrijk dat zich uitsluitend op dit gebied specialiseert. We hebben zeer hoge succespercentages, meestal zonder de noodzaak om gerechtelijke procedures uit te voeren. Aarzel niet om het contactformulier te gebruiken of bel ons op 020 7100 5256
Klik hier om toegang te krijgen tot onze directory van al uw Britse arbeidsrecht rechten.
vrij arbeidsrecht advies
geen winst – geen vergoeding optie
lees alles over ons op de homepage
Arbeidsrecht-constructief ontslag
Wat is constructief ontslag?
constructief ontslag is wanneer een werkgever een ernstige contractbreuk heeft gepleegd, waardoor de werknemer het recht heeft ontslag te nemen als reactie op het gedrag van de werkgever. De werknemer heeft het recht om zichzelf te behandelen als zijnde “ontslagen”, en het gedrag van de werkgever wordt vaak aangeduid als een”ontbindende inbreuk”.
het kan voor een niet-rechtspersoon moeilijk zijn te begrijpen waarom uw ontslag moet worden aangeduid als een “ontslag”. Alles wat u moet weten is dat in juridische termen, de acties van uw werkgever (het “constructieve deel”), heeft geleid tot uw ontslag (het “ontslag” deel). De wet behandelt het ontslag dan als een vorm van oneerlijk ontslag door uw werkgever of om de volledige juiste terminologie te citeren, “constructief oneerlijk ontslag”.
het volstaat niet alleen aan te tonen dat uw werkgever onredelijk heeft gehandeld. Er moet sprake zijn van een fundamentele schending van hetzij een uitdrukkelijke contractuele bepaling, hetzij de impliciete voorwaarde van “vertrouwen en vertrouwen”. Bovendien moet u ontslag hebben genomen vanwege de feitelijke schending – niet om een andere reden. Je moet ook duidelijk maken op het moment dat je jezelf beschouwt als zijnde “constructief ontslagen”.
het kan niet zomaar een incident zijn dat neerkomt op een contractbreuk door uw werkgever. Soms is er een continu patroon van gedrag of incidenten die, als geheel genomen, neerkomen op een inbreuk (ook al staan ze niet op zichzelf). Er kan bijvoorbeeld een geschiedenis van pesten en pesterijen zijn. Als er echter een voortgaand gedragspatroon is, moet de’ laatste druppel ‘ die je tot aftreden brengt, terug te voeren zijn op de vorige handelingen, zodat ze bij elkaar opgeteld een totale schending van vertrouwen en vertrouwen betekenen. Het maakt niet uit of de laatste handeling van uw werkgever gering is, zolang het maar genoeg is (samen met de vorige reeks incidenten) om een fundamentele inbreuk te vormen.
moet ik oppassen dat mijn werkgever geen inbreuk accepteert?
Ja, u moet zeer voorzichtig zijn om niet te worden gezien dat u afstand hebt gedaan van een inbreuk door uw werkgever. Dit kan gebeuren wanneer er een lange vertraging is tussen het indienen van een klacht tegen de inbreuk en het horen van de klacht. Of het kan gewoon zijn dat je veel te lang duurt om een beslissing te nemen om ontslag te nemen zodra je je bewust wordt van een schending. Dit kan met name een probleem zijn als u vrij bent van werk op lange termijn ziekte, omdat u meer kans om stappen te vertragen in verband met een schending door uw werkgever. Een verklaring van afstand kan ook ontstaan als u iets doet dat een aanvaarding van de inbreuk aangeeft, bijvoorbeeld door een e-mail te sturen waarin staat dat u tevreden bent met willekeurige wijzigingen in uw contract.
het is mogelijk voor u om op korte termijn “onder protest” te blijven werken na een inbreuk door uw werkgever, en om uw volledige rechten schriftelijk te behouden. Er zal echter een punt in de tijd komen waar je moet beslissen of je gaat aftreden en een claim indienen. Als u dit niet doet, zoals hierboven vermeld, kan het zijn dat u wordt geacht uw contract positief te hebben bevestigd, en een claim is dan mogelijk niet mogelijk. Een rechtbank zal altijd bepalen of u afstand hebt gedaan van de schending, afhankelijk van de feiten van elke zaak.
voorbeelden van claims die kunnen worden ingediend voor constructief ontslag
voorbeelden van contractbreuk door een werkgever die een werknemer recht geeft op constructief ontslag zijn::
- een gedwongen salarisvermindering of de dreiging van een verlaging ;
- gedegradeerd zijn zonder goede reden of contractbreuk;
- beschuldigingen van slechte prestaties die ongegrond zijn;
- ongerechtvaardigde bevindingen doen of u rapporteren aan een Regulator zonder basis, of de mogelijkheid om te reageren;
- tuchtprocedures die duidelijk onredelijk zijn;
- een volledige verandering in de aard van uw baan;
- intimideren of pesten ;
- stress op het werk, dat niet heeft plaatsgevonden naar behoren is aangepakt (dit omvat overwerkt zijn);
- niet in staat om redelijke aanpassingen te maken wanneer u een handicap hebt;
- gedwongen te werken in strijd met de gezondheids-en veiligheidswetgeving.
Wat is het verschil tussen constructief en oneerlijk ontslag?
bij een constructief ontslag wordt u gedwongen ontslag te nemen als gevolg van het gedrag van uw werkgever, waardoor uw positie onhoudbaar is geworden. Hoewel het wordt aangeduid als een “ontslag” in de wet, is het in de praktijk een ontslag.
een oneerlijk ontslag is daarentegen het geval wanneer u op een onwettige manier bent ontslagen. Dit is meestal omdat een van de 5 eerlijke redenen voor ontslag niet van toepassing zijn, of er is een mislukking van het proces, of het is niet redelijk voor u te zijn ontslagen.
hoe eenvoudig is het om een vordering tot ontslag in rechte in te dienen?
Ten eerste, en vooral, moet u gedurende twee jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever hebben gewerkt om een aanvraag in te dienen. Dit is tenzij uw geval valt binnen een van de weinige uitzonderingen waar geen minimale dienstverlening vereist is, bijvoorbeeld wanneer het gaat om discriminatie.
als u kunt aantonen dat uw werkgever fundamenteel heeft gehandeld op een manier die uw positie onhoudbaar maakt en tot de wortel van uw arbeidsverhouding gaat, dan kan uw aanvraag slagen. Het is echter aan u om te bewijzen dat uw werkgever in overtreding was. Dit verschilt van oneerlijke ontslagclaims wanneer het aan uw werkgever is om te bewijzen dat er sprake was van een eerlijk ontslag.
in veel gevallen zal het gedrag dat een inbreuk door een werkgever inhoudt, duidelijk zijn. In veel situaties zal het echter meer een grijs gebied zijn. Ja, uw werkgever heeft zich misschien slecht gedragen, maar was het zo slecht dat het uw werk onhoudbaar maakte? Als de zaak het stadium van de rechtbank bereikt, zal het worden bepaald op zijn eigen feiten, en wat wordt beschouwd als “redelijk”. De gevestigde juridische toets luidt immers:”of, kijkend naar alle omstandigheden objectief, dat wil zeggen vanuit het perspectief van een redelijk persoon in de positie van de onschuldige partij, de werkgever duidelijk blijk heeft gegeven van zijn voornemen om de overeenkomst op te geven en volledig te weigeren”.
het is altijd het beste om in een vroeg stadium professioneel advies in te winnen, omdat u uw positie aanzienlijk kunt schaden als u ontslag neemt in de overtuiging dat u een goede zaak hebt – wanneer u dat niet doet. het is ook veel beter om tactische redenen om geen ontslag te nemen als u een claim wilt indienen of een onderhandelde schikking zoekt.
het indienen van een klacht – een belangrijke stap
het wordt aanbevolen, en verwacht volgens de ACAS code of practice, dat werknemers een formele klacht indienen tegen werkgevers in verzoeken om constructief ontslag alvorens stappen te ondernemen om ontslag te nemen. De reden hiervoor is dat het uw werkgever de mogelijkheid geeft om het geschil op te lossen. Het niet indienen van een klacht voor het ontslag betekent ook dat een arbeidsrechtbank de schade die u wordt toegekend met maximaal 25% kan verminderen.
zelfs als u niet van plan bent bij uw werkgever te blijven, is het indienen van een klacht (en de inhoud ervan) een belangrijke tactische overweging in verband met het onderhandelen over een exit met uw werkgever (zie hieronder).
kan mijn werkgever mijn verzoek om constructief ontslag afwijzen door mijn klacht te honoreren of door simpelweg zijn excuses aan te bieden?
No. Als uw werkgever uw contract al heeft geschonden door zijn acties, is het niet mogelijk om een dergelijke schending te “genezen” door te proberen om het goed te maken of ongedaan te maken wat is gedaan. U hebt dus het recht om te kiezen of u de inbreuk als beëindiging van de relatie behandelt of niet.
zoals hierboven vermeld, moet u er echter op letten dat u niet ziet dat u afstand doet van de inbreuk door deze te aanvaarden of er geen bezwaar tegen te maken. Als dit gebeurt, is het waarschijnlijk te belemmeren uw vermogen om vervolgens te eisen constructieve ontslag.
moet ik aangeven dat ik bij mijn ontslag een beroep doe op constructief ontslag, en moet ik duidelijk maken waarom ik vertrek?
als een constructief ontslag de weg is die u zou willen bewandelen, dan moet u echt duidelijk maken waarom u vertrekt wanneer u ontslag neemt en dat u constructief bent ontslagen. Dit geeft u de beste kans om uw positie te beschermen en in staat te zijn om te onderhandelen en een claim in te dienen, indien nodig. Als u dit niet aan uw werkgever meedeelt op het moment dat u vertrekt, kan een rechtbank concluderen dat het gedrag van uw werkgever niet de werkelijke reden voor uw vertrek was.
als u van tevoren een klacht hebt ingediend, zullen de redenen waarom u niet tevreden bent, daar zijn uiteengezet, maar deze moeten ook bij het ontslag worden behandeld.
u moet ook niet in de verleiding komen om mooie woorden over uw werkgever te schrijven wanneer u ontslag neemt op grond van het gedrag van uw werkgever. We hebben veel ontslagbrief die verklaringen zoals “Ik heb echt genoten van het werken met het bedrijf”, en “dank u voor alles wat je voor mij hebt gedaan”gezien. Dit is niet in de geest van iemand die van mening is dat hij gedwongen is om een claim in te dienen.
kan ik mijn ontslag indienen en toch het recht behouden om een claim in te dienen?
Ja, dat kan. In veel situaties van constructief ontslag kan het echter beter zijn om ontslag te nemen en onmiddellijk ontslag te nemen. Dit is vooral wanneer er een ernstige beschuldiging van contractbreuk door uw werkgever waardoor het moeilijk is om zelfs werken uw kennisgeving. De opzegtermijn waarop u recht zou hebben gehad, maakt dan deel uit van uw vordering tot constructief ontslag.
wanneer uw opzeggingstermijn zes maanden of meer bedraagt en u besluit hieraan te werken, heeft de rechter geoordeeld dat u uw arbeidsovereenkomst “bevestigt”. Als er geen verdere schendingen van het contract zijn, zou u niet in staat zijn om vervolgens een claim op basis van constructieve ontslag.
Wat is het effect op mijn beperkende convenanten als ik een vordering tot ontslag in rechte stel?
Als u kunt aantonen dat u constructief bent ontslagen, kunt u worden ontslagen van de beperkingen na beëindiging in uw arbeidsovereenkomst (zoals niet werken voor een concurrent of contact opnemen met uw werkgeversklanten). Dit komt omdat de aard van een constructieve ontslagaanvraag betekent dat er sprake is van een fundamentele contractbreuk door uw werkgever, die dan in de toekomst niet op dat contract kan vertrouwen.
dit kan zeer welkom zijn wanneer u gedwongen bent uw baan te verlaten en niet gehinderd wilt worden bij het verhuizen naar een nieuwe werkgever of bij het omgaan met oude klanten, vanwege contractuele beperkingen. Het betekent echter geen automatisch paspoort, alleen maar omdat u een beroep doet op een constructief ontslag (zonder dat de zaak eerst wordt bepaald door een arbeidsrechtbank). Het kan werken als uw claim sterk genoeg is en uw werkgever dit erkent – of kan worden overgehaald om dit te doen. Zo niet, juridische stappen kunnen worden genomen om te voorkomen dat u van het schenden van uw convenanten. Het is altijd het beste om juridisch advies te nemen voordat je jezelf in een positie van een potentiële inbreuk.
onderhandelen over een exit
er kan heel goed de mogelijkheid zijn om via onderhandelingen een exit te verkrijgen met uw werkgever, en dit zal afhangen van de omstandigheden waarin u zich bevindt.
ervan uitgaande dat u een goede rechtsgrondslag hebt voor een verzoek om constructief ontslag, zou een succesvolle onderhandeling (als alternatief voor het indienen van een vordering voor een rechtbank) er meestal toe leiden dat u een forfaitair financieel pakket ontvangt in ruil voor het opgeven van uw arbeidsrechten. Dit gebeurt vaak in werkgelegenheidssituaties, niet in het minst omdat tegen de tijd dat een klacht formeel wordt ingediend, de relatie met een werkgever waarschijnlijk in elk geval is afgebroken – ongeacht de uitkomst van de klacht.
dit is een zeer tactische situatie en niet een die moet worden aangenomen zonder dat u zich bewust bent van de sterkte van uw vordering, met inbegrip van wat voor soort schikking mogelijk is. Het is om deze reden dat het meestal veel beter om juridische vertegenwoordiging in de onderhandelingen over een ontslagvergoeding met uw werkgever, zodat u niet het verkeerde te zeggen of zet in keten een reeks omstandigheden die een schikking in gevaar zou kunnen brengen.
we hebben met succes onderhandeld over duizenden schikkingen waarbij werknemers worden geconfronteerd met het dilemma dat zij niet voor hun werkgever kunnen blijven werken, nadat het gedrag van hun werkgever het onmogelijk heeft gemaakt om te blijven werken. Zodra een oplossing is bereikt met uw werkgever, zorgen we er altijd voor dat een deel van de schikkingsvoorwaarden een overeengekomen werkreferentie en passende niet-denigrerende clausules zal bevatten, zodat u in de toekomst niet boos wordt.
Wat is de termijn om een vordering in te dienen?
de procedure voor het aanvragen van constructief ontslag moet beginnen binnen een periode van 3 maanden minus 1 dag na de datum waarop u de Dienst hebt verlaten. Dit is meestal de laatste datum dat je betaald bent. Voordat het gerecht de vordering aanvaardt, moet het echter worden ingediend bij ACAS als een eerste stap in het kader van hun “early conciliation scheme”. Het is belangrijk dat deze stap correct wordt uitgevoerd of uw claim zal mislukken. Klik hier voor meer informatie over de tijdslimieten en processen van het tribunaal.
als ik geen beroep kan doen op constructief ontslag, omdat ik minder dan 2 jaar in dienst ben, kan ik dan nog een ander beroep doen?
hoewel u bij afwezigheid van twee dienstjaren geen verzoek om constructief ontslag kunt indienen, kunt u wel een onrechtmatig ontslag indienen. Dit is een contractbreuk claim, en meestal beperkt tot alleen uw opzegtermijn. Dit komt omdat u onmiddellijk ontslag zou nemen als reactie op de schending van uw werkgever, en dus zonder uw kennisgeving te werken. De opzegtermijn wordt dan het belangrijkste onderdeel van uw vordering tot onrechtmatig ontslag.
u kunt het beste niet aftreden zonder eerst juridisch advies in te winnen. U kunt anders een belangrijk tactisch voordeel ten opzichte van uw werkgever verliezen, en ook in gevaar brengen elke volgende rechtbank claim. Wij kunnen u adviseren over de beste weg vooruit, en zullen een no win – no fee funding arrangement overwegen. Gebruik gerust de contactgegevens die u hier vindt.
