iedereen die op afstand betrokken is bij het aannemen of behouden is zich er terdege van bewust dat we in de markt van een werknemer zijn. Werknemers hebben toegang tot meer informatie dan ooit tevoren – vaak met slechts een paar klikken. In deze digitale economie zijn er volop mogelijkheden. Medewerkers, met name die met in-demand vaardigheden, kunnen gemakkelijk land steeds aantrekkelijker optredens met vertrouwen. Als u uw medewerkers niet op de juiste manier compenseert, loopt u het risico sleuteltalent te verliezen.

de beste manier om de oorlog voor talent te winnen is jezelf toe te rusten met kennis van nuttige tools zoals compensatie benchmarking. Hier is een overzicht van een aantal punten die u kunnen helpen met dat.

het opstellen van uw benchmarkingplan voor compensatie is gemakkelijker dan u zou denken. Er zijn drie fundamentele stappen die u moet volgen om uw compensatie benchmarking vast te stellen. Deze stappen zullen helpen begeleiden uw weg. We helpen je onderweg.

1. Kies gegevensbronnen die overeenkomen met uw bedrijf

eerst moet u de juiste bronnen kiezen voor marktsalarisgegevens. Houd rekening met uw branche, geografische locaties, omvang en type organisatie. Idealiter zou je 75 tot 80 procent van je posities moeten kunnen benchmarken. Daarom moeten de gegevens ook betrekking hebben op een verscheidenheid aan vaardigheden, ervaringsniveaus en educatieve achtergronden.

2. Pas uw COMPENSATIESTRATEGIE toe op de gegevens

vervolgens past u de compensatiestrategie van uw organisatie toe op de gegevens. Uw compensatiestrategie definieert uw comp-plan en moet aansluiten bij de bedrijfsstrategie van de organisatie. Dit zal helpen bij het beantwoorden van vragen zoals:

• hoe definiëren we de competitie?
• Hoe willen we ons positioneren ten opzichte van de concurrentie?
• wat zijn de doelstellingen van ons comp-programma?

3. Maak salarisbereiken

een bereik bevat een minimum (het minste dat u moet betalen om een gekwalificeerde persoon te krijgen om het aanbod te accepteren), een middelpunt (het 50e percentiel van het bereik), en een maximum (uw plafond voor wat u bereid bent te betalen / zich kunt veroorloven voor een functie). Dit zijn de stappen om een bereik te creëren.

Bepaal het bereik middelpunt

Bekijk het Markt middelpunt voor elke positie uit uw externe salarisenquête. Het middelpunt van de markt is de mediaanwaarde van de verouderde, gewogen marktgegevens voor de positie. Echter, uiteindelijk, kunt u beslissen hoe concurrerend u wilt dat uw assortiment te zijn.

Bepaal de breedte van een salarisbereik

doorgaans hebben hogere posities bredere marges. Dit komt omdat deze werknemers meestal hebben meer levensduur of een unieke set van vaardigheden. Voor leidinggevende functies kan het bereik oplopen tot 60 procent.

voor meer junior rollen kunnen de bereiken smaller zijn, bijvoorbeeld vanaf 30 procent. Dit geeft een motivatie om snel vaardigheden onder de knie te krijgen en door te gaan naar de volgende stapstenen.

maak richtlijnen voor elk Compensatiescenario

zodra u de ranges hebt ingesteld, wilt u richtlijnen ontwikkelen voor verschillende situaties, waaronder:

• wanneer nieuwe werknemers bereiken
• hoe en hoe snel huidige werknemers bewegen binnen bereiken
• wat gebeurt er wanneer een werknemer wordt bevorderd
• hoeveel discretie managers hebben om iemand te verplaatsen door het bereik

omgaan met potentiële barrières

geen van ons werkt in een vacuüm. Het vaststellen van de benchmark is één ding. Het kan echter zijn dat u het idee aan uw collega ‘ s moet verkopen. Dus, wat doe je als je een hiring manager die uw gegevens niet vertrouwt?

in deze concurrerende markt kunnen aanwervingsmanagers in de verleiding komen om de richtlijnen van hun compensatieteam te omzeilen of te negeren wanneer ze iemand slecht genoeg willen inhuren. Dit is geen goed idee. In plaats daarvan zouden de twee partijen elkaar moeten ontmoeten en vervolgens de functieomschrijving moeten bevestigen, zodat de rol opnieuw kan worden gebenchmarked.

informatie delen

bedrijven hebben ongetwijfeld toegang tot een groot deel van de informatie. Echter, elk deel van het huren triumvirate – de compensatie professional, de hiring manager, en de recruiter hebben elk verschillende rollen en dus potentieel verschillende stukken informatie. Om de beste resultaten te bereiken, is het belangrijk dat alle betrokkenen de informatie die ze hebben delen.

verhelderende vragen stellen

vooral bij Unieke of nicherollen is het belangrijk om verhelderende vragen te stellen. In deze situaties moeten het compensatieteam en de wervingsmanager absoluut duidelijk zijn over de vaardigheden/ervaringen die nodig zijn voor de functie. Dit zal het beste resultaat opleveren.

niet-standaard of hybride rollen

soms kunt u in een situatie komen waarin u een niet-standaard of hybride rol heeft. Dit komt vaker voor bij kleinere of ontluikende organisaties waar werknemers naar verwachting meerdere hoeden dragen. In feite wordt één op de acht vacatures beschouwd als een hybride rol, waarbij vaardigheden worden gecombineerd die voorheen niet in dezelfde rol werden gevonden.

in wezen zijn er vier manieren om hybride rollen te waarderen:

• de Blendingmethode-deze methode begint met het benchmarken van elke taak afzonderlijk en vervolgens het mengen van de marktgegevens om een composiet te creëren.
• Hoogste niveau rol methode-soms is het zinvol om deze rol te koppelen aan het hogere niveau van verantwoordelijkheid bij het kiezen van een titel.
• Internal Equity Method-deze methode sluit goed aan bij die organisaties die interne equity waarderen.
• premies & kortingen-wanneer u een sterk gevoel van de markt hebt en de waarden van bepaalde vaardigheden begrijpt, is het toepassen van een premie geschikt voor alle vaardigheden.

Lees hier meer over de vier benaderingen van de prijsstelling van hybride rollen.

voor meer gedetailleerde informatie kunt u een kijkje nemen in ons uitgebreidere whitepaper, Hoe u Compensatiebenchmarking kunt uitvoeren en salarisbereiken kunt instellen.