Landau Law Er et velkjent og ledende spesialist sysselsetting advokatfirma, som handler FOR BRITISKE ansatte og ledende ansatte. Vi er praktisk talt det ENESTE firmaet i STORBRITANNIA som spesialiserer seg utelukkende på dette området. Vi har svært høy suksessrate, vanligvis uten behov for å utstede tribunal proceedings. Ta gjerne bruk kontaktskjemaet eller ring oss på 020 7100 5256
Klikk her for å få tilgang til vår katalog over ALLE DINE britiske arbeidsrett rettigheter.
gratis arbeidsrettsråd
ingen gevinst-ingen avgiftsalternativ
Les alt om oss på hjemmesiden
Arbeidsrett – Konstruktiv oppsigelse
Hva Er Konstruktiv Oppsigelse?
Konstruktiv Oppsigelse er hvor en arbeidsgiver har begått et alvorlig kontraktsbrudd, som gir arbeidstakeren rett til å trekke seg som svar på arbeidsgiverens oppførsel. Arbeidstaker har rett til å behandle seg selv som å ha blitt «oppsagt», og arbeidsgivers oppførsel er ofte referert til som en»frastøtende brudd».
det kan være vanskelig for en ikke-juridisk person å forstå hvorfor din oppsigelse bør refereres til som en «oppsigelse». Alt du trenger å vite er at i juridiske termer, handlingene til din arbeidsgiver («konstruktiv del»), har ført til oppsigelsen («oppsigelse» del). Loven behandler da oppsigelsen som en form for urettferdig oppsigelse fra arbeidsgiver eller for å sitere den fullstendige korrekte terminologien, «konstruktiv urettferdig oppsigelse».
det er ikke nok å bare vise at arbeidsgiveren din har oppført seg urimelig. Det må være et grunnleggende brudd på enten et uttrykkelig kontraktsmessig begrep eller det underforståtte begrepet «tillit og tillit». Videre må du ha sagt opp på grunn av det faktiske bruddet – ikke av en annen grunn. Du bør også gjøre det klart på den tiden at du anser deg selv som å ha blitt «konstruktivt avvist».
det kan ikke bare være en hendelse som utgjør kontraktsbrudd av arbeidsgiveren din. Noen ganger er det et vedvarende mønster av atferd eller hendelser som, samlet sett, utgjør et brudd (selv om de kanskje ikke er isolert). For eksempel kan det være en historie med mobbing og trakassering. Hvis det er en vedvarende mønster av atferd, derimot, den ‘siste dråpen’ som fører deg til å trekke seg bør forholde seg tilbake til tidligere handlinger, slik at lagt sammen de alle utgjør en total brudd på tillit og tillit. Det spiller ingen rolle om arbeidsgiverens endelige handling er mindre, så lenge det er nok (sammen med den forrige serien av hendelser) til å utgjøre et grunnleggende brudd.
må jeg være forsiktig så jeg ikke blir sett på å godta brudd fra arbeidsgiveren min?
ja, du må være veldig forsiktig så du ikke ser ut til å ha frafalt brudd fra arbeidsgiveren din. Dette kan skje der det er en lang forsinkelse mellom losji en klage mot bruddet og klagen blir hørt. Eller det kan være rett og slett at du tar altfor lang tid å ta en beslutning om å trekke seg når du blir klar over et brudd. Dette kan spesielt være et problem hvis du er ute av arbeid på lang sikt sykdom, som du er mer sannsynlig å utsette å ta noen skritt i forhold til et brudd av din arbeidsgiver. En fraskrivelse kan også oppstå hvis du gjør noe som signaliserer en aksept av bruddet, for eksempel ved å sende en e-post som sier at du er fornøyd med vilkårlige endringer i kontrakten.
det er mulig for deg å fortsette å arbeide på kort sikt ‘under protest’ etter et brudd fra din arbeidsgiver, og å reservere dine fulle rettigheter skriftlig. Det vil imidlertid komme et tidspunkt hvor du må bestemme om du skal gå av og gjøre krav. Hvis du ikke gjør det, som nevnt ovenfor, kan du godt ha blitt ansett for å ha positivt bekreftet kontrakten din, og et krav kan da ikke være mulig. En domstol vil alltid avgjøre hvorvidt du har frafalt brudd avhengig av fakta i hvert tilfelle.
Eksempler på krav Som kan gjøres For Konstruktiv Oppsigelse
Eksempler på kontraktsbrudd av en arbeidsgiver som gir en ansatt rett til å kreve konstruktiv oppsigelse inkluderer:
- en tvungen reduksjon av lønnen din, eller trusselen om reduksjon ;
- å bli degradert uten god grunn eller i strid med kontrakten;
- påstander om dårlig ytelse som er ubegrunnet;
- gjør uberettigede funn eller rapporterer deg til En Regulator uten grunnlag, eller en mulighet til å svare;
- disiplinære saker som er åpenbart urimelig;
- en fullstendig endring i arten av jobben din;
- sjikanering eller mobbing ;
- stress på jobben, som ikke er riktig adressert (dette inkluderer å være overarbeidet);
- unnlater å gjøre rimelige justeringer der du har en funksjonshemming;
- blir tvunget til å arbeide i strid med helse-og sikkerhetslover.
hva er forskjellen mellom konstruktiv og urettferdig oppsigelse?
en konstruktiv oppsigelse er hvor du blir tvunget til å trekke seg som svar på arbeidsgiverens oppførsel, noe som har gjort din stilling uholdbar. Selv om det er referert til som en «oppsigelse» i loven, er det i praksis en oppsigelse.
en usaklig oppsigelse, derimot, er der du har fått sparken på en måte som er ulovlig. Dette er vanligvis fordi en av de 5 rettferdige årsakene til oppsigelse ikke gjelder, eller det har vært en feil i prosessen, eller det er ikke rimelig for deg å ha blitt avvist.
hvor lett er det å gjøre krav på konstruktiv oppsigelse?
for det første, og viktigst, må du ha vært kontinuerlig ansatt hos samme arbeidsgiver i en periode på 2 år for å bringe et krav. Dette er med mindre saken din faller innenfor en av de få unntakene der det ikke kreves minimumstjeneste, for eksempel hvor det gjelder diskriminering.
hvis du kan vise at arbeidsgiveren din fundamentalt har handlet på en måte som gjør din stilling uholdbar og går til roten av ansettelsesforholdet ditt, kan kravet ditt godt lykkes. Det er imidlertid på deg å bevise at arbeidsgiveren din var i strid. Dette skiller seg fra usaklig oppsigelse krav der det er for din arbeidsgiver å bevise at det hadde vært en rettferdig oppsigelse.
i mange tilfeller vil oppførselen som utgjør et brudd fra en arbeidsgiver være åpenbar. I mange situasjoner vil det imidlertid være mer av et grått område. Ja, arbeidsgiveren din kan ha opptrådt dårlig, men var det så ille at det gjorde at du fortsatte å være ansatt uholdbar? Hvis saken nådde tribunal scenen, vil det bli bestemt på sine egne fakta, og hva som anses som «rimelig». Faktisk, den etablerte juridiske testen er «om, ser på alle omstendigheter objektivt, det er fra perspektivet til en rimelig person i stillingen til den uskyldige part, arbeidsgiver har tydelig vist en intensjon om å forlate og helt nekte å utføre kontrakten».
det er alltid best å få tidlig faglige råd, som du kan betydelig skade din posisjon hvis du går av i troen på at du har en god sak – når du ikke gjør det. Det er også langt bedre for taktiske grunner til ikke å trekke seg hvis du ønsker å gjøre noen form for krav, eller søker en forhandlet løsning.
Legge inn en klage – et viktig skritt
det anbefales, og forventes i HENHOLD TIL ACAS code of practice, at ansatte legger inn en formell klage mot arbeidsgivere i konstruktiv oppsigelse krav før du tar noen skritt for å trekke seg. Grunnen til dette er at det gir din arbeidsgiver en mulighet til å løse tvisten. Unnlatelse av å inngi en klage før fratredelse betyr også en sysselsetting domstol kan redusere eventuelle skader du er tildelt med opptil 25%.
selv om du ikke har til hensikt å bo hos arbeidsgiveren din, er innleveringen av en klage (og innholdet i den) et viktig taktisk hensyn i forhold til å forhandle en utgang med arbeidsgiveren din (se nedenfor).
kan min arbeidsgiver beseire min konstruktive oppsigelse krav ved å opprettholde min klage eller ved å bare be om unnskyldning?
Nei. Hvis arbeidsgiveren din allerede har brutt kontrakten din ved sine handlinger, er det ikke mulig å «kurere» et slikt brudd ved å forsøke å gjøre endringer eller angre det som er gjort. Du har derfor rett til å velge om du vil behandle bruddet som å avslutte forholdet eller ikke.
som nevnt ovenfor må du imidlertid være forsiktig så du ikke blir sett på å frafalle bruddet ved enten å godta det eller ved ikke å motsette deg det. Hvis dette skjer, er det sannsynlig å hemme din evne til å kreve konstruktiv oppsigelse.
må jeg spesifisere at jeg krever konstruktiv oppsigelse når jeg sier opp, og gjøre det klart min grunn til å forlate?
hvis konstruktiv oppsigelse er banen du vil ta, bør du virkelig gjøre grunnen til å forlate klar når du går av og at du har blitt konstruktivt avvist. Dette vil gi deg den beste muligheten til å beskytte din posisjon og være i stand til å forhandle og bringe et krav, om nødvendig. Hvis du ikke kommuniserer dette til arbeidsgiveren din på det tidspunktet du forlater, kan en domstol konkludere med at arbeidsgiverens oppførsel ikke var den virkelige grunnen til avreise.
hvis du har innlevert en klage på forhånd, grunnene til at du ikke er fornøyd vil ha blitt satt ut der, men de bør tas opp på det punktet av resignasjon også.
du bør heller ikke bli fristet til å skrive glødende ord om din arbeidsgiver når du sier opp på grunn av din arbeidsgivers oppførsel. Vi har sett mange oppsigelsesbrev som gjør uttalelser som «jeg har virkelig likte å jobbe med selskapet», og «takk for alt du har gjort for meg». Dette er ikke i ånden av noen som mener at de har blitt tvunget ut og ønsker å bringe et krav.
Kan jeg jobbe min varsel når jeg sier opp, og fortsatt bevare retten til å gjøre krav?
Ja, det kan du. Men i mange konstruktive oppsigelsessituasjoner kan det være mer hensiktsmessig å trekke seg og forlate sysselsetting med en gang. Dette er spesielt der det er en alvorlig påstand om kontraktsbrudd av arbeidsgiver som gjør det vanskelig å selv jobbe varsel. Oppsigelsestiden du ville ha hatt rett til, utgjør da en del av ditt konstruktive oppsigelseskrav.
hvor varselet ditt utgjør en periode på 6 måneder eller mer, og du bestemmer deg for å jobbe med dette, har domstolene lagt til grunn at du ville «bekrefte» arbeidsavtalen din. Hvis det ikke er flere brudd på kontrakten, vil du ikke kunne gjøre et krav basert på konstruktiv oppsigelse.
hva påvirker mine restriktive pakter hvis jeg fremsetter et krav om konstruktiv oppsigelse?
hvis du kan vise at du har blitt oppsagt konstruktivt, kan du bli løst fra begrensningene etter oppsigelsen i arbeidsavtalen din(for eksempel å ikke jobbe for en konkurrent eller kontakte arbeidsgiverne dine). Dette er fordi selve innholdet av en konstruktiv oppsigelse krav betyr at det har vært en grunnleggende kontraktsbrudd av arbeidsgiver, som ikke kan da stole på at kontrakten i fremtiden.
Dette kan være veldig velkommen der du har blitt tvunget ut av jobben din, og ikke vil bli hindret i å flytte til en ny arbeidsgiver eller håndtere gamle kunder på grunn av kontraktsmessige begrensninger. Det betyr ikke et automatisk pass, men bare fordi du hevder konstruktiv oppsigelse (uten at saken først blir bestemt av en ansettelsesdomstol). Det kan fungere hvis kravet ditt er sterkt nok og arbeidsgiveren din anerkjenner dette-eller kan overtales til å gjøre det. Hvis ikke, kan det tas rettslige skritt for å hindre deg i å bryte dine pakter. Det er alltid best å ta juridisk rådgivning før du setter deg i en posisjon av en potensiell brudd.
Forhandle en utgang
det kan godt være mulighet for å sikre en forhandlet utgang med arbeidsgiveren din, og dette vil avhenge av omstendighetene du befinner deg i.
Forutsatt at du har et godt rettslig grunnlag for en konstruktiv oppsigelse krav, en vellykket forhandling (som et alternativ til å bringe en domstol krav) vil vanligvis resultere i å motta et engangsbeløp økonomisk pakke i retur for å gi opp dine arbeidsrettigheter. Dette skjer ofte i arbeidssituasjoner, ikke minst fordi når en klage er formelt innlevert, forholdet til en arbeidsgiver er sannsynlig å ha brutt ned i alle fall-uavhengig av utfallet av klagen.
Dette er en svært taktisk situasjon og ikke en som bør vedtas uten at du er klar over styrken av kravet ditt, inkludert hvilken type oppgjør som er mulig. Det er av denne grunn at det vanligvis er langt bedre å ha juridisk representasjon i å forhandle en sluttvederlag med arbeidsgiveren din, slik at du ikke sier feil ting eller setter i kjede et sett av omstendigheter som kan sette et oppgjør i fare.
vi har fremforhandlet tusenvis av bosetninger der ansatte står overfor dilemmaet om ikke å kunne fortsette å jobbe for arbeidsgiveren, etter at arbeidsgiverens oppførsel har gjort det umulig å fortsette. Når en beslutning er nådd med arbeidsgiveren din, sørger vi alltid for at en del av oppgjørsvilkårene vil inkludere en avtalt jobbreferanse og passende ikke-nedsettende klausuler, slik at du ikke blir dårlig i fremtiden.
Hva er tidsperioden for å gjøre en sysselsetting domstol krav?
prosessen for å kreve konstruktiv oppsigelse bør starte innen en periode på 3 måneder mindre 1 dag fra datoen du har forlatt sysselsetting. Dette er vanligvis den siste datoen du ble betalt. Men før nemnda vil akseptere kravet, det må inngis MED ACAS som et foreløpig skritt under deres «tidlig forliksordning». Det er viktig at dette trinnet utføres riktig, eller kravet ditt vil mislykkes. For mer informasjon om tribunal frister og prosess, vennligst klikk her.
hvis jeg ikke kan kreve konstruktiv oppsigelse, fordi jeg har vært ansatt mindre enn 2 år, er det noen andre krav jeg kan gjøre?
selv om du ikke kan ta med en konstruktiv oppsigelse krav i fravær av to års tjeneste, kan du være i stand til å gjøre en urettmessig oppsigelse. Dette er et brudd på kontraktskrav, og vanligvis begrenset til bare din oppsigelsestid. Dette er fordi du ville trekke seg umiddelbart som svar på arbeidsgiverens brudd, og derfor uten å jobbe varsel. Perioden som gjenspeiler din varsel blir da hoveddelen av kravet om urettmessig oppsigelse.
du rådes best til ikke å trekke seg uten å ta juridisk rådgivning først. Du kan ellers miste en viktig taktisk fordel mot din arbeidsgiver, og også sette i fare eventuelle senere tribunal krav. Vi kan gi deg råd om den beste veien videre, og vil vurdere en no win-no fee finansiering ordning. Ta gjerne kontaktinformasjonen som du finner her.
