Alle som er eksternt involvert i ansettelse eller oppbevaring, er akutt klar over at vi er i en ansattes marked. Arbeidere har tilgang til mer informasjon enn noen gang før-ofte med bare noen få klikk. I denne digitale økonomien, muligheter florerer. Ansatte, spesielt de med etterspurte ferdigheter, kan lett lande stadig mer tiltalende spillejobber med tillit. Hvis du ikke kompenserer dine ansatte på riktig måte, risikerer du å miste nøkkeltalent.

den beste måten å vinne krigen for talent er å utstyre deg med kunnskap om nyttige verktøy som kompensasjon benchmarking. Her er en oversikt over noen punkter som kan hjelpe deg med det.

Etablering av kompensasjons benchmarking plan er enklere enn du kanskje tror. Det er tre grunnleggende trinn du må følge for å etablere din kompensasjon benchmarking. Disse trinnene vil hjelpe deg. Vi hjelper deg på veien.

1. VELG DATAKILDER som SAMSVARER med VIRKSOMHETEN din

Først må du velge de riktige kildene for markedslønnsdata. Ta hensyn til din bransje, geografiske steder, størrelse og type organisasjon. Ideelt sett bør du kunne benchmark 75 til 80 prosent av stillingene dine. Dermed må dataene også dekke en rekke ferdighetssett, erfaringsnivåer og utdanningsbakgrunn.

2. BRUK KOMPENSASJONSSTRATEGIEN på DATAENE

deretter bruker du organisasjonens kompensasjonsstrategi på dataene. Kompensasjonsstrategien din definerer komp-planen din og bør samsvare med organisasjonens forretningsstrategi. Dette vil bidra til å svare på spørsmål som:

• Hvordan definerer vi konkurransen?
• hvordan ønsker vi å posisjonere oss i forhold til konkurransen?
• Hva er målene for vårt comp-program?

3. LAG LØNNSOMRÅDER

et område inneholder et minimum (det minste du må betale for å få en kvalifisert person til å godta tilbudet), et midtpunkt (den 50. prosentilen i området) og et maksimum (taket ditt for hva du vil være villig til å betale / har råd til en stilling). Dette er trinnene for å skape et område.

Bestem Midtpunktet For Området

Se på markedets midtpunkt for hver posisjon fra din eksterne lønnsundersøkelse. Markedets midtpunkt er medianverdien av de gamle, vektede markedsdataene for posisjonen. Men til slutt kan du bestemme hvor konkurransedyktig du vil at ditt utvalg skal være.

Bestem Bredden På Et Lønnsområde

vanligvis har høyere stillinger bredere områder. Dette skyldes at disse ansatte vanligvis har mer levetid eller et unikt sett med ferdigheter. For ledende roller kan rekkevidden være opptil 60 prosent.

for flere junior roller kan områdene være smalere, for eksempel med 30 prosent. Dette gir en motivasjon til raskt å mestre ferdigheter og gå videre til neste stepping steiner.

Opprett Retningslinjer For Hvert Kompensasjonsscenario

når du har angitt områdene, vil du utvikle retningslinjer for ulike situasjoner, inkludert:

• hvor nye ansatte går inn i områder
• Hvordan og hvor raskt nåværende ansatte beveger seg innenfor områder
• hva skjer når en ansatt blir forfremmet
• Hvor mye diskresjonsledere må flytte noen gjennom området

Håndtere Potensielle Barrierer

ingen av oss jobber i vakuum. Etablering av benchmark er en ting. Du kan imidlertid oppleve at du må selge ideen til dine kolleger. Så, hva gjør du når du har en ansettelsesleder som ikke stoler på dataene dine?

i dette konkurranseutsatte markedet kan ansette ledere bli fristet til å omgå eller ignorere retningslinjer fra kompensasjonsteamet når de ønsker å ansette noen dårlig nok. Dette er ikke en god ide. I stedet ville det være for de to partene å møte og deretter bekrefte stillingsbeskrivelsen slik at rollen kan bli re-benchmarked.

DEL INFORMASJON

Comp pros har utvilsomt tilgang til mye informasjon. Imidlertid har hver del av ansettelses triumviratet – kompensasjonsprofessoren, ansettelsesansvarlig og rekruttereren hver forskjellige roller og dermed potensielt forskjellige opplysninger. For å oppnå de beste resultatene, er det viktig for alle involverte å dele informasjonen de har.

STILL OPPKLARENDE SPØRSMÅL

Spesielt med unike eller nisjeroller, er det viktig å stille oppklarende spørsmål. I disse situasjonene bør kompensasjonsteamet og ansettelsesansvarlig være helt klare på ferdighetene / erfaringene som trengs for stillingen. Dette vil bidra til å gi det beste resultatet.

Ikke-Standard-Eller Hybridroller

noen ganger kan du komme i en situasjon der du har en ikke-standard-eller hybridrolle. Dette er mer vanlig blant mindre eller begynnende organisasjoner der ansatte forventes å ha flere hatter. Faktisk anses en av åtte stillingsannonser å være en hybridisert rolle, og kombinerer ferdighetssett som tidligere ikke ble funnet i samme rolle.

I Hovedsak er det fire måter å pris hybridroller på:

• Blandingsmetoden – Denne metoden starter ved å benchmarkere hver jobb separat og deretter blande markedsdataene for å lage et kompositt.
• Rollemetode På Høyeste Nivå-Noen ganger er det fornuftig å matche denne rollen til det høyere ansvarsnivået når du velger en tittel.
• Intern Egenkapitalmetode-denne metoden passer godt for de organisasjonene som verdsetter intern egenkapital.
• Premier & Rabatter – når du har en sterk følelse av markedet, og du forstår verdiene av visse ferdigheter, bruke en premie kan romme for noen ferdigheter.

Les mer om de fire tilnærmingene til prising av hybridroller her.

hvis du vil ha mer detaljert informasjon, kan du lese mer om vår mer omfattende whitepaper, Hvordan Du Utfører Benchmarking For Kompensasjon og Angi Lønnsområder.