De av oss som jobber med rekruttering prøver å velge den rette kandidaten, noen ganger kan beslutningen være klar, men andre ganger ikke så mye. Men hva skjer når vi nøler? Hva skjer når vi er i tvil? Hva kan vi gjøre for å velge riktig kandidat når vi ikke er sikre?

hvis DU ER EN HR-leder i din bedrift, og du har vært i denne situasjonen, vil du være enig: å ansette eller avvise en bestemt kandidat kan noen ganger være en ekte hodepine.

Mange rekrutterere vil trolig velge den drastiske løsningen: hvis du får meg til å tvile på at du ikke er den rette personen for jobben.

det er sant. Det er ofte nok å stoppe syklusen av tvil som vi går inn i og innser at noe gikk ubemerket: hvis vi må gjøre en innsats for å finne fortjeneste i en kandidat (det vil si hvis vi må gjøre en innsats for å like dem), har de ikke de riktige egenskapene og må kasseres.

Men, jeg er sikker på at du ikke har vært i stand til å løse dilemmaet selv som dette. Det er flere grunner til dette.

En av dem er at den ideelle kandidaten til en stilling ofte eksisterer, men ikke alltid vises i riktig utvelgelsesprosess. I så fall må du enten gå for den mest «egnede» eller fortsette å lete til du finner den beste kandidaten.

en annen grunn er at folk ikke alltid er klassifiserbare i lister over fordeler og ulemper, men vi trenger andre kriterier for å bestemme og velge riktig kandidat. Hvilke kriterier ville det være?

hvordan velge den rette kandidaten når vi er i tvil

1. Stol på din intuisjon

din tekniske kunnskap OM HR-området, samt kravene til jobbtilbudet, er viktige verktøy for å velge riktig kandidat. Men de er ikke nok til å dekke kompleksiteten til de kandidatene som, som er egnet eller uegnet, ikke bevise det for deg ved første øyekast og få deg til å tvile.

husk imidlertid at du er ekspert på dette, ikke la deg bli lammet av kompleksiteten i denne beslutningen. Bruk din intuisjon, observere inntrykk denne personen gjør på deg, tenk dem integrert med resten av teamet, og spør deg selv hva som er det verste som kan skje, om du velger dem eller ikke. Ikke glem at dette er en person som du eller dine kolleger må jobbe med hver dag: har du lyst til å dele arbeidet ditt med noen som dette?

2. Vurderer tekniske ferdigheter og personlige egenskaper

å være sjarmerende eller interessant er ikke alltid nok til å være en god medarbeider, men å være ekspert på et bestemt emne er heller ikke. Folk har egenskaper og ferdigheter som har å gjøre med stillingen de søker på (de såkalte harde ferdighetene) og med personlighet og mellommenneskelig intelligens (myke ferdigheter). Hold begge typer ferdigheter i tankene når du velger den beste kandidaten, fordi de kan være de som tipper balansen når problemet er «nakke og nakke».

3. Vet hva du er ute etter

Fullt utvikle rolle, ferdigheter, krav og personlige egenskaper som, selv om bare ideelt, den rette kandidaten skal ha for å fylle stillingen.

jo mer du kan angi utvalgskriteriene dine, desto mindre må du bekymre deg for om din intuisjon svikter deg eller ikke fordi du vil ha ressurser til å svare på dine spørsmål.

selvfølgelig kan du ikke alltid gjøre det, men noen ganger er det nok å følge instruksjonene i tilbudet når du velger eller kaster bort en person og velger den rette kandidaten.

4. Del dine bekymringer med en god rådgiver

Snakk med et medlem av teamet ditt hvis dom du stoler på, og hvem er fri for presset om å måtte velge den beste kandidaten. Forklar fordeler og ulemper for dem.

Sikkert vil denne personen gi deg et synspunkt som du ikke tar hensyn til, og det vil hjelpe deg med å avklare hvorfor du vurderer å velge denne kandidaten, men ser det ikke klart eller hvorfor du er villig til å kaste bort noen som skal oppfylle «alle kravene».

5. Ikke late som å være en synsk

Å Velge en person for en stilling krever blant annet å forutse hva slags ansatt de vil være, både interpersonelt og når det gjelder å demonstrere om det de oppgav i intervjuet tilsvarer virkeligheten.

vil de være en god kollega, er deres kunnskapsnivå så høyt, vil de fryse i en krise, vil de forårsake flere problemer enn fordeler?

du kan stille deg så mange spørsmål som du trenger for å forestille deg hvem du skal håndtere når kontrakten er signert, men det er en grense for din intuisjon, din intelligens og dine utvalgskriterier, og hver utvelgelsesprosess har et element av risiko. Husk: ingen kan garantere at en rekrutteringsbeslutning vil være den rette. Anta den delen av usikkerheten som en kandidat genererer i deg og ta din beslutning.

6. Tillat deg selv å utvide prosessen så mye som du trenger å

hvis du trenger å gjøre et intervju lenger enn planlagt, eller sende ut noen form for ekstra spørreskjema, eller bruke noen annen teknikk som fullfører utvelgelsesprosessen for en bestemt kandidat, bare gjør det. Du vil ikke kaste bort så mye tid, og det er bedre å investere det i det, sikkert, enn å avvise eller akseptere noen som føler at du ikke har samlet nok informasjon.

Husk at egenskapene til utvelgelsesprosessen du utfører må være til tjeneste for den beste avgjørelsen: når det gjelder å velge riktig kandidat, er det ikke beslutningen som må tilpasses en forhåndsbestemt prosess.

viktigheten av ekspertråd

dette er bare 6 forslag som kan hjelpe deg med å godta eller avvise en kandidat. Men hvis du finner ut at årsaken til din tvil ligger i mer komplekse personlige vanskeligheter, er det nødvendig med en mer grundig tilnærming til problemet.

Ifeel har et emosjonelt velværeprogram for bedrifter der HR-ledere kan motta personlige råd tilpasset deres behov om hvordan de skal utføre sin rolle med å ta vare på og styrke team.

Rekruttering er en slik funksjon. Når det gjøres bra, kan det forbedre de ansattes psykologiske velvære, men når det ikke flyter, kan det hindre det. La oss få det riktig og fremfor alt lære å gjøre det bedre når vi trenger det.

Ta kontakt i dag og be om mer informasjon. Vi er her for å hjelpe.