disse spørsmålene gir deg en unik mulighet til å virkelig selge dine ferdigheter i konkrete situasjoner. Mens tradisjonelle intervjuspørsmål oppfordrer deg til å svare med spesifikke fakta som DIN gpa – arbeidshistorie eller frivillig erfaring – behavioral intervjuspørsmål lar deg markere tider du har blitt tvunget til å tenke utenfor boksen eller for å løse et komplisert problem på jobben. Disse spørsmålene illustrerer hvordan din oppførsel er gunstig for selskapet og hvordan du er den beste kandidaten til jobben.

Når det gjelder spørsmålet – ‘ Hvordan har du motivert andre? intervjuere vil vite hvordan du jobber med forskjellige personligheter – og hvordan du har motivert hvert teammedlem til å bli personlig investert i prosjektet eller jobben utenfor bare en lønnsslipp. De vil se hvordan du lærer av erfaring og hvordan du løser utfordringer som er felles for jobben.

ta deg tid til å øve på å svare på atferdsspørsmål – som det som er nevnt ovenfor – for å forberede deg på å svare dem riktig under intervjuet.

Hvordan Svare På Spørsmålet

Velg De Riktige Suksesshistoriene.

du kan ha en stor suksesshistorie fra da du jobbet på kino i videregående skole – men er det noe mer relevant for jobben du søker på som vil gi deg et mer vellykket svar? For eksempel – hvis du søker på jobb som call center manager – har du hatt en annen jobb hvor du har jobbet på et kontor som leder — og er det en suksesshistorie fra den jobben du kan bruke?

Før intervjuet – gjør noen bedriftsundersøkelser for å finne ut nøyaktig hva organisasjonen verdsetter-og modell suksesshistoriene dine for å matche disse verdiene.

i Stedet for å komme opp med en suksesshistorie for hver type atferdsintervju spørsmål – skreddersy dine svar til hvert intervju du delta. Endre historiene dine basert på jobben du søker på – og gjør dem relevante for intervjueren hvis du vet hva de er interessert i. Forskning stillingsbeskrivelsen og fokus på de myke ferdighetene som er nevnt. Bruk suksesshistorier som inkluderer disse ferdighetene.

Definer Hva Intervjueren Ønsker Å Vite.

selv om du har blitt spurt et spørsmål om din tidligere arbeidserfaring – er intervjueren ikke interessert i detaljene i jobben din eller de spesifikke problemene du hadde med de du jobbet med. Det de virkelig vil vite er hvordan du håndterer utfordringer-spesielt de med ansatte som er mindre enn motiverte til å gjøre jobben sin. Fokuser på å komme til poenget med historien din i stedet for å bo på detaljene intervjueren kanskje ikke er interessert i. Hold alltid svaret ditt 1-2 minutter langt.

Ikke Forsøm Finishen.

kjøttet i historien din bør huse de viktige aspektene du vil dele med intervjueren – men undervurder aldri betydningen av en god solid finish. Ikke begynn å mumle eller la stemmen din gå av når intervjueren ønsker å se tillit gjennom hele svaret. En sterk finish kommer fra å praktisere disse spørsmålene før intervjuet, slik at du er sikker på hva du skal si.

ikke vær redd for en pause eller litt stillhet når spørsmålet ditt er besvart.

Mange søkere er fristet til å fylle stillhet for å unngå en vanskelig pause – men du bør alltid fullføre spørsmålet ditt sterkt og gi intervjueren en sjanse til å plukke samtalen opp igjen.

Bruk STJERNEMETODEN.

STJERNEMETODEN er ideell når du svarer på atferdsmessige intervjuspørsmål fordi DEN lar deg finne et bestemt problem og et konkret eksempel på hvordan det ble løst. STAR står for:

• Situasjon Eller Oppgave
• Handling
• Resultat

når DU bruker STJERNEMETODEN til å svare på et atferdsspørsmål, må du først identifisere problemet eller situasjonen. Vis deretter handlingen du pleide å oppnå det resultatet du ønsket – i dette tilfellet motivere andre.

Eksempelsvar

når jeg motiverer andre, skreddersyr jeg svarene mine til deres personlige styrker og evner. For eksempel, på min siste jobb, hadde vi et teammedlem som aldri var fullt investert i prosjektet. For å motivere ham, jeg gjorde en bevisst innsats for å stoppe ved pulten hans hver morgen. Jeg komplimenterte ham på de tingene han hadde gjort på prosjektet og påpekte ferdighetene jeg la merke til at han hadde som var avgjørende for det vi jobbet med. Over en periode på en uke eller to begynte han å uttrykke sin mening og gi oss originale, kreative ideer under hvert personalmøte. Han følte seg verdsatt og som om han hadde noe å tilby, og han var ikke lenger redd for å vise det fordi han visste at andre følte det på samme måte.

som med alle deler av et vellykket intervju, svare på atferdsmessige spørsmål krever praksis, praksis, praksis. Tar ekstra tid til å vurdere svarene kan gjøre hele forskjellen mellom deg og konkurransen.»