360 tilbakemelding kan være et utrolig viktig verktøy for resultatstyring. Hvorfor? Fordi det kan resultere i et mer helhetlig, omfattende og effektivt gjennomgangssystem. I denne artikkelen bryter vi ned hva det betyr, tilbyr en håndfull utvalgsspørsmål organisasjoner kan spørre, og hvordan du kan sette din 360 tilbakemeldingsplan i gang i dag.

Start fra toppen med vår performance review mal i dag.

Hva Er 360 Tilbakemelding?

360 tilbakemelding er prosessen med å stole på en ansattes rapporter, kolleger, ledere eller andre ledende ledere for å vurdere deres ytelse. I stedet for å stole på bare en ansattes leder, er oppdraget med 360 feedback å samle en rekke stemmer og meninger for å få en mer nyansert evaluering av en ansattes ytelse i sin rolle.

Hvorfor Er 360 Tilbakemelding Viktig?

360 tilbakemeldinger kan være et viktig strategisk verktøy for organisasjoner når det gjelder å identifisere og utvikle ledere. Spesielt i en bedrift som skalerer raskt eller i hypergrowth, er 360 tilbakemelding et middel til en slutt når det gjelder å finne ut hvordan ansatte samarbeider, hvordan de leder prosjekter og hvor godt de får arbeid med flere interessenter.

så, enten som en søyle for vekst eller etterfølgerplanlegging, 360 tilbakemelding kan tjene formålet med å bidra til å identifisere om en ansatt vokser i sin rolle, og hvis de er en kandidat for lederskap nedover veien.

i tillegg til det er det vanskelig å ignorere den slags trickle-down-effekt som implementering av et 360-tilbakemeldingsprogram kan ha på din type bedriftskultur. Implementering av en storskala tilbakemeldingsprosess, en som looper i hele selskapet, kan drive en tilbakemeldingskultur(for bedre eller verre, avhengig av hvor godt dine ansatte er forberedt på å ta tilbakemelding).

Hva Er Ulempene Med 360 Tilbakemelding?

noen av de viktigste ulempene med 360 tilbakemelding inkluderer:

• Innsats – det tar mye arbeid å få et 360 tilbakemeldingsprogram fra bakken, spesielt i større organisasjoner. Av den grunn kan det være ganske tidkrevende – og det er derfor Å ha EN HR-programvare for å dekke alle dine andre oppgaver og påminnelser, hjelper definitivt.
• Anonymitet-Å holde ansatte anonyme kan være litt av et tveegget sverd. Det kan hjelpe ansatte til å uttrykke sine meninger fritt, men det kan også føre til at de blir mer bemyndiget til å være hyperbolske eller gjøre store, feiende uttalelser som ikke hjelper ansatte med å levere.

selv om disse ulempene eksisterer, er det ikke som om det ikke er noe vi kan gjøre med dem. FOR DET FØRSTE kan HR-team spare tid andre steder ved å introdusere EN HR-programvare som hjelper til med å dekke sine rutineoppgaver. I tillegg kan innramming av 360 tilbakemeldingsspørsmål definitivt bidra til å løse anonymitetsspørsmålet. Mer om det senere, men først…

Hva Er Fordelene Med 360 Tilbakemelding?

det er mye arbeid involvert i å få et 360 tilbakemeldingsprogram fra bakken, så er det verdt det? Hvis du ønsker å skille deg fra den typiske tilbakemeldingsprosessen for ledere og ansatte, men ikke sikker på om det er verdt tiden involvert, er det noen av fordelene med å lansere 360 tilbakemelding i organisasjonen din:

• Objektivitet – Når du gir tilbakemelding til flere interessenter, og ikke bare en, får du mer objektiv, objektiv og derfor brukbar tilbakemelding.
• Nøyaktighet – Hvis du sløyfe i varierende interessenter, spesielt de som har jobbet nært på et prosjekt eller på en dag-til-dag basis med en ansatt, vil du få et mer nøyaktig bilde av deres suksess.
• Engasjement-Ansatte ønsker å føle seg inkludert, og det strekker seg definitivt til å gi tilbakemelding. Enten du vil rose eller hjelpe en ansatt med å lære, kan 360-tilbakemelding påvirke hvordan du måler medarbeiderengasjement.
• Utvikling – når en ansatt vet at de får tilbakemelding fra flere kilder, og ikke ser prosessen som partisk, er det mer sannsynlig at de tar læringen av tilbakemeldingsprosessen og implementerer dem i arbeidslivet.

Skal 360 Tilbakemeldinger Være Anonyme?

i nesten alle tilfeller, ja. Hvis du vil ha mer ærlige svar fra interessenter, bør du gjøre 360 tilbakemelding anonym. Når det er sagt, kan du la respondentene velge å legge igjen et navngitt svar (hvis de føler at det vil være lærerikt for personen som mottar tilbakemeldingen). Når det er sagt, bør dette forbli bare et alternativ.

Hvordan Fungerer 360-Tilbakemeldingsprosessen?

prosessen med å implementere en 360 feedback process starter vanligvis ved å bekrefte kvalifikasjonskriterier. Vil du tilby 360 tilbakemeldingsspørsmål til alle ansatte eller bare eldre? 360-tilbakemelding passer for omtrent alle nivåer i en organisasjon, men trikset kan være å operasjonalisere det — det kan være lurt å starte med et mindre utvalg av kandidater først.

neste er å komme opp med noen 360 tilbakemelding spørsmål. Dette er vanligvis en kombinasjon av åpne og lukkede spørsmål som ville bli bedt om noen rundt en bestemt ansatt. Blandingen her er avgjørende, da du vil gjøre spørsmålene enkle å svare (for å unngå forsinkelser), men substantiv for å nøyaktig vurdere ytelsen.

vi vil dekke flere 360 tilbakemeldingsspørsmål senere i denne artikkelen (med noen praktiske eksempelspørsmål også). Det siste trinnet, skjønt, og potensielt det mest avgjørende, er å samle den tilbakemeldingen på en måte som er fordøyelig, objektiv og gjennomgangsbar med en ansatt. TIL SLUTT MÅ HR-teamet ditt strukturere DET på en måte som gir mening for en ansatt.

Implementere Et 360 Tilbakemeldingsprogram: Trinn For Trinn

hvis du er solgt på 360 på dette punktet og vil komme i gang, la oss sparke ting med full oversikt over hvordan du bør gå om å bygge programmet ditt:

Trinn 1: Bygg 360 feedback framework-definer kvalifikasjonskriterier — utrullingsprosessen, nødvendig dokumentasjon og hvordan du vil gjøre hele selskapet oppmerksom på endringen.

Trinn 2: Arbeid sammen MED EN HR-programvare som gir mulighet til å automatisere ytelsessykluser, bygg en tilbakemeldingsmodul som passer til 360-tilbakemeldingsprosessen.

Trinn 3: i løpet av en ansattes prestasjonssyklus kan du invitere kolleger, ledere, toppledere og andre interessenter til å svare på spørsmål om den ansattes prestasjoner(mer om disse spørsmålene senere).

Trinn 3.5: Dette er et valgfritt trinn, men en som mange organisasjoner (Personio inkludert) fremmer. Få medarbeiderne til å fullføre sin egen selvevaluering, og behandle dem som sentrale interessenter i den samlede 360-tilbakemeldingsprosessen.

Trinn 4: Samle alle tilbakemeldinger, dele den med den ansattes leder, og finne en måte å pakke det på en måte som vil være fornuftig for den ansatte. Tilby en skreddersydd, oppsummert versjon som utelater detaljer som skiller ut respondenter.

Trinn 5: Del tilbakemeldingene med den ansatte og arbeid med dem for å definere handlingstrinn som kan hjelpe dem med å utvikle seg i sin rolle. I tillegg må du være sikker på å takke de som veide inn.

Betydningen Av 360 Tilbakemeldinger Hos Personio

Vi nevnte At Personio tilbyr en 360 tilbakemeldingsprosess til alle våre ansatte, men hvordan fungerer Det? Les denne artikkelen for å finne ut mer om hva 360 tilbakemelding ser ut På Personio.

360 Tilbakemeldingsspørsmål: Eksempler & Mal

Tidligere dekket vi de to nøkkeltypene 360 tilbakemeldingsspørsmål: lukket og åpent. Men hvordan ser disse spørsmålene ut i praksis, og hvilke spørsmål får de mest meningsfulle resultatene?

La Oss først snakke om fordelene ved hver type spørsmål:

Close-Ended	Åpent
Spørsmål som disse er vanligvis plottet På En Likert Skala, fra en til fem, og er derfor mer kvantifiserbare i sine resultater (du kan gjennomsnittlig dem ut for et fint tall). Av den grunn må de være spørsmål som respondentene kan svare trygt når det gjelder avtale(fra ‘sterkt uenig ’til’sterkt enig’).	et åpent spørsmål er hvor du får alle detaljene om en ansattes ytelse, og er en flott mulighet til å lære mer om hvordan de jobber og hvordan de får respondentene til å føle seg. Når det er sagt, krever de mye mer innsats og blir derfor bedre servert ‘kort og søt’ for best mulig svar.

360 Tilbakemelding Spørsmål: Lukket Slutt

Her er noen eksempler på populære lukkede spørsmål du kan stille:

• denne ansatte oppfyller sine tidsfrister og arbeider på en effektiv måte
• denne ansatte bringer en god holdning i sitt arbeid og arbeider med andre.
• denne ansatte er tydelig i hvordan de kommuniserer med andre teammedlemmer.
• denne ansatte tilbyr kreativ problemløsning i møte med potensielle problemer.
• denne ansatte legemliggjør din bedriftskultur eller verdier.
• denne ansatte er ofte fokusert på oppgaven og fullfører prosjekter.
• denne medarbeideren er åpen i sin tilnærming og kommuniserer beslutninger.
• denne ansatte fullfører sitt arbeid til en høy standard med stor flid.
• denne ansatte vil bli beskrevet som en rollemodell i organisasjonen.
• denne ansatte holder alltid behovene til kunden / målgruppen øverst i tankene.

360 Tilbakemeldingsspørsmål: Åpent

her er noen eksempler på populære åpne spørsmål du kan stille:

• Hva slags rolle har denne medarbeider tatt når han jobber med prosjekter sammen?
• Hva er en ting denne ansatte bør begynne å gjøre i sin rolle?
• Hva skal denne ansatte fortsette å gjøre i sin rolle som fungerer bra?
• Hva skal denne ansatte slutte å gjøre som ikke fungerer for dem?
• hvordan har denne ansatte levd bedriftens kultur eller verdier?
• hvordan håndterer denne medarbeideren å ta tilbakemeldinger og sette dem ut i praksis?
• nærmer denne medarbeider sitt arbeid med flid og oppmerksomhet på detaljer?
• hvordan har din kommunikasjon vært med denne medarbeideren på prosjekter?
• hvor tror du denne ansatte kan forbedre i ditt samarbeid?
• Hvordan kunne du se denne ansatte ta neste skritt i deres utvikling?

Hva Er Komponentene I Et Flott 360 Tilbakemeldingsspørsmål?

vil du avvike fra våre forslag og prøve det selv? Her er noen av tingene du bør huske på når du formulerer dine egne 360 tilbakemeldingsspørsmål:

Komponent	Definert
Innramming	Tilbyr en verden av muligheter for svar og unngå å lede respondenten til et bestemt svar. Du vil sørge for at spørsmålet ditt er utrolig åpent og kan besvares på flere måter.
Måling	ikke spør verden av respondentene. Hvert spørsmål du spør bør være nøkkelen i en kjerneferdighet: ledelse, operasjonelt arbeid, samarbeid. Få dem til å evaluere en ferdighet om gangen.
Exampling	Still spørsmål som naturlig kan føre til eksempler. På den måten kan tilbakemeldingen bli mer handlingsbar når det gjelder hva en ansatt skal gjøre eller slutte å gjøre.
Ordlyden	Unngå rotete sjargong eller buzzwords. Ikke spør respondentene om den aktuelle ansatte har den «it-faktoren» eller noe immaterielt. Det du vil ha er konkret tilbakemelding, ikke grunne ros eller kritikk.

Mal: Hvordan Ber Du Respondentene Om Å Gi Tilbakemelding?

som en del av ytelsesprosessen, bør du sørge for å sløyfe i ansatte del av 360 tilbakemeldingsprosessen så tidlig som mulig. På denne måten har de sjansen til å samle sine tanker og gi de beste svarene.

når DU har EN HR-programvare som er opp til oppgaven, kan du til og med sende malbaserte e-postmeldinger som går ut automatisk til ansatte for å invitere dem til å gi tilbakemelding.

Her er en eksempelmal på hvordan det kan se ut — vær imidlertid oppmerksom på at meldingen skal passe din kultur og bør opphisse respondenten til å fylle ut tilbakemeldingsskjemaet:

EMNELINJE: Du Har Blitt Valgt for Å Gi Tilbakemelding!

Hei,

Gode nyheter, du har blitt valgt til å gi tilbakemelding til din kollega!

hvis du klikker på følgende lenke, finner du skjemaet der du kan fylle ut alle relevante spørsmål. Sørg for å la ærlig, gjennomsiktig tilbakemelding, og la eksempler på arbeidet sammen når det er mulig.

vi vil takke deg for din tid og for å være en så viktig del av denne prosessen.

takk igjen,

Beste Praksis FOR HR: 360 Tilbakemelding

det er to beste praksiser som er helt avgjørende for suksessen til et 360-tilbakemeldingsprogram: coaching av respondentene og fremme åpenhet på tvers av organisasjonen.

den første skal være litt åpenbar. Ikke bare vil du at folk skal svare i tide, men du vil at de skal forlate de beste mulige svarene samtidig som du nyter prosessen.

så, organisasjonen bør ikke bare dele hva den nye prosessen ser ut, men bør holde uformelle økter om hvordan å forlate fantastiske tilbakemeldinger som er praktisk for ansatte. Tilbakemelding er en kunstform, så du må trene potensielle respondenter for å lykkes i prosessen.

dette strømmer inn i det andre punktet: gjennomsiktighet. Det siste du vil ha er at introduksjonen av ditt nye tilbakemeldingsprogram skal virke som et disiplinært tiltak eller noe å frykte. DET er her HR-teamet ditt kommer inn i blandingen.

Del med hele organisasjonen, ideelt sett under et teammøte hvor alle er til stede, formålet med 360-tilbakemeldingsprosessen, hvordan du har bygget den, og hvilke hensyn du har gjort underveis.

når du gjør dette, vil ansatte forstå hvorfor programmet eksisterer, og de vil gi tilbakemelding som taler til disse kjerneprinsippene. Kort sagt, alle vinner fordi alle er på samme side!