for de fleste utløser ordet ‘redundans’ en rystelse av horror. Frivillig redundans kan være en mulighet til å skalere tilbake uten å skade selskapets omdømme eller foruroligende ansatte. Med det i tankene, denne guiden forklarer alt du trenger å vite om frivillig redundans prosessen.

er dette en frivillig redundans situasjon?

Arbeidsledigheten i STORBRITANNIA kan være på sitt laveste Siden 1975, men bildet føles absolutt ikke rosenrødt for mange bedrifter. MED nesten 100 000 oppsigelser i FJOR i STORBRITANNIA, er det sannsynlig at MANGE HR-fagfolk og bedriftsledere vil bli opptatt av det på et tidspunkt i arbeidslivet.

når det er sagt, er det første og viktigste trinnet å sikre at du virkelig er i en redundans situasjon. Gjennomgå din økonomi og sjekke alternativene før du hopper inn permittering ansatte må du kanskje re-leie i fremtiden.

hvis du mister betydelig virksomhet og inntekter, kan det være tifme å skalere tilbake.

hva er frivillig redundans?

frivillig redundans tilbys når arbeidsgivere ikke ønsker å ty til obligatorisk redundans. Selskapet vil sende ut en frivillig redundans brev til alle kvalifiserte ansatte ber om frivillige til å bli oppsagt.

hvis for få personer melder seg frivillig til redundans, kan det fortsatt være nødvendig med obligatorisk redundans for noen. Men jo færre obligatoriske oppsigelser som er gjort, jo lavere antall potensielle juridiske krav – for ikke å nevne en lykkeligere slutt arbeidsstyrke.

tanken er å gjøre frivillig redundans mer attraktiv for ansatte, for å unngå ubehaget ved å måtte velge og velge enkeltpersoner for å bli tvunget til å bli overflødige. En frivillig redundans innebærer vanligvis en større utbetaling enn obligatorisk redundans. Ansatte kan også forhandle sine frivillige redundans oppsigelsestid og fordeler.

hva er den frivillige redundansprosessen?

hver arbeidsgiver må følge riktig frivillig redundans prosessen. Det første trinnet er å skrive et frivillig redundansbrev som forklarer situasjonen og ber om at ansatte skal frivillig.

ved å være sannferdig og gjennomsiktig om vanskelighetene selskapet står overfor, kan ledere bygge tillit med sine ansatte og unngå hvisking av vannkjøleren. Det er en god ide på dette punktet å sette opp et kontaktpunkt for folk som har spørsmål.

Arbeidsgivere må også være forberedt på ansatte å spørre om frivillig redundans lønn pakke og andre insentiver du tilbyr. Sørg for at du har bestemt disse detaljene på forhånd, så det er ingen forvirring eller tap av tillit på dette stadiet.

Ansatte som melder seg frivillig for redundans trenger fortsatt en konsultasjon

Ansatte som melder seg frivillig for å bli oppsagt er fortsatt juridisk ansett for å ha blitt oppsagt. De har også de samme rettighetene. Dette betyr at de har en juridisk rett til konsultasjon.

Konsultasjon innebærer en arbeidsgiver som snakker med ansatte om hvorfor de blir tilbudt frivillig redundans og eventuelle alternativer som kan være på bordet.

hva er masseoppsigelser?

hvis en arbeidsgiver gjør 20 eller flere ansatte oppsagt samtidig, bør konsultasjonen finne sted mellom arbeidsgiver og en representant (rep).

hvis selskapet er representert av en fagforening, vil dette være en fagforening. hvis ikke, vil en ansatt bli valgt som representant.

Kollektive konsultasjoner må dekke:

• Måter å unngå oppsigelser.
• årsakene til oppsigelser.
• hvordan begrense effektene for involverte ansatte, for eksempel ved å tilby omskoling.

for 20 til 99 oppsigelser må konsultasjonen starte minst 30 dager før eventuelle oppsigelser trer i kraft. Hvis 100 eller flere personer blir oppsagt, må dette starte minst 45 dager i forveien.

du må gi dine ansatte tid til å finne en ny jobb

selvfølgelig, selv med frivillige oppsigelser trenger folk fortsatt tid til å finne nye jobber og omskole om nødvendig. Hvis en ansatt har vært kontinuerlig ansatt i to år ved slutten av oppsigelsesperioden, har de lovlig lov til en rimelig tid til å lete etter en annen jobb. De kan også bruke denne tiden til å ordne opplæring eller re-skill.

men uansett hvor mye tid en ansatt tar for å se etter en annen jobb, må arbeidsgiveren bare betale 40% av en ukes lønn.

Les neste: 9 tegn på at dine ansatte er frakoblet (& slik får du ny energi)

hvordan betaler frivillig redundans sammenlignet med lovbestemt redundans?

ofte er utbetalinger for frivillig redundans større enn lovbestemt redundanslønn. Dette gjør det mer økonomisk attraktivt for en ansatt å si opp kontrakten. Det er opp til arbeidsgiveren om tilleggsytelser som pensjonsordning og privat helseforsikring videreføres i løpet av den frivillige oppsigelsesperioden.

juridisk sett må ledere som tilbyr frivillig redundans bare gi lovbestemt redundanslønn, og da bare hvis de ansatte har jobbet i selskapet i over to år. Men må du trå varsomt hvis du ønsker å tiltrekke seg nok frivillige for frivillig redundans og opprettholde medarbeidertilfredshet.

Her er et praktisk bord for å finne ut hvor mye lovbestemt redundanslønn skyldes:

• For hvert år du er under 22 år, får du en halv ukes full lønn.
• for hvert år arbeidet mellom 22 og 40 år, får du en hel ukes full lønn.
• for hvert helårsarbeid i alderen 41 og over får du halvannen ukes full lønn.

ble du for eksempel oppsagt 6.April 2018 eller senere, er din ukelønn begrenset til £508 og den maksimale lovbestemte redundansutbetalingen du kan få er £15 240. Hvis du ble oppsagt før 6. April 2018, vil disse beløpene bli lavere.

Husk: Redundanslønn (inkludert sluttvederlag) under £30 000 er ikke skattepliktig.

Sjekk ut denne lovbestemte redundans lønn kalkulator for å finne ut nøyaktig hvor mye ville være skyldte.

Strategier for bruk av frivillig redundans

den åpenbare ulempen med frivillig redundans er at de ansatte som mest sannsynlig melder seg frivillig for redundans ofte er de arbeidsgiveren minst ønsker å miste, nemlig de gode utøverne som er i stand til å finne en ny jobb ganske enkelt.

Arbeidsgivere kan unngå Dette ved å gjøre det klart at ikke alle tilbud om frivillig redundans vil bli akseptert, og deretter avslå søknader fra ansatte de ønsker å beholde.

en frivillig redundansstrategi er ikke uten risiko

Men denne ideen er ikke uten risiko. Ansatte som er pliktig oppsagt senere kan klage på at jobbene kunne ha blitt lagret hvis de frivillige redundans søknader hadde blitt innvilget. Kort sagt, deres oppsigelser er urettferdig. Arbeidsgivere må ha klare grunner-støttet av poster som appraisals – for å holde ansatte som frivillige søknader ble nektet.

vanligvis brukte – og vanligvis rettferdige-utvalgskriterier inkluderer ferdigheter, erfaring, ytelse, disiplinære poster og oppmøte(justering for alvorlig sykdom – familieferie og andre legitime grunner).

Men det handler ikke bare om å trimme fettet. En ansatt hvis søknad om frivillig redundans er slått ned, vil sannsynligvis føle seg ganske demotivert, ytterligere skadelig personalmoral.

kan du se frivillig redundans som førtidspensjon?

Ansatte som nærmer seg pensjonsalder kan være opptatt av litt ekstra penger før de begynner å ta pensjonen. Arbeidsgivere bør imidlertid være forsiktige med å målrette eldre ansatte for frivillig redundans, da dette kan utgjøre aldersdiskriminering.

hvilken innvirkning kan frivillige oppsigelser ha?

Permitteringer har en tendens til å øke de ansattes stressnivå og redusere moral, trivsel og tillit. En undersøkelse fant at 73% av overlevende følte seg demoralisert, 64% følte seg demotivert, og 74% sa at de slått av og slått av. Med andre ord, akkurat når et selskap trenger sine ansatte til å trekke ut alle stopp, slutter de å spille helt.

slike perseptuelle endringer er knyttet til større omsetning, redusert vilje til å hjelpe hverandre, og dårligere jobb-og selskapsprestasjoner. Ikke akkurat det du hadde i tankene.

tid for å berolige og reassert

enhver leder som tar på seg en redundans situasjon må hjelpe ansatte se nedbemanningsprosessen som rettferdig og vise at alle andre alternativer hadde blitt vurdert først.

Betryggende tiltak som et moratorium på fremtidige permitteringer, kan også være nyttig. En Studie Fra Harvard Business Review fant at forventningen om nedbemanning kan ha en enda sterkere negativ effekt enn oppsigelser selv på ansattes følelser om deres arbeidsmiljø.

Alle har hørt en ekkel redundanshistorie. Folk sparket på et personalmøte, tårer over kaffemaskinen – disse historiene reiser og de kan alvorlig skade et selskaps omdømme. Tross alt, hvem vil anbefale en arbeidsgiver som ikke behandler sine ansatte med grunnleggende respekt?

Redundans trenger ikke å være en forferdelig ting – faktisk er det en mulighet til å vise hvor kommunikativ og respektfull du er til dine ansatte. Noen medfølende berører kan bety forskjellen mellom din bedrift bevare sin glødende rykte og bli et begrep for nastiness.

Case study: slik beholder du dine mest talentfulle medarbeidere

da Mediekonglomeratet Time Warner permitterte ansatte i sitt hovedkontor i 2008, sørget ledelsen for at exit-heftet inneholdt mer enn standard juridisk informasjon. I stedet tilbød det alternativer.

Warner HR ansatte søkte tusenvis av stillingsannonser i selskapet for å lage lister over åpne stillinger, tilpasset for hver person blir la gå. Hvis de valgte å søke, avgang ansatte vil bli tilbudt fortrinnsrett ‘gjeldende ansatt’ status. Disse talentfulle menneskene ble også flagget opp til avdelingsledere for å glatte veien til en ny stilling.

i tøffe tider skaper et selskap som bryr seg om alle ansatte – selv de som får sparken – den typen lojalitet som ikke glemmes.

det er i dine hender

Til Slutt er det Opp til deg å avgjøre om frivillig redundans er riktig for deg og din bedrift. Uansett hva du velger, kan du gjøre frivillig redundans til en suksess ved å kommunisere godt med dine ansatte og være rettferdig og gjennomsiktig i alle faser av prosessen.

Som alltid, hvis du er i tvil om de juridiske konsekvensene av dine beslutninger, vær sikker på å få juridisk rådgivning – det er alltid bedre å unngå at navnet ditt kommer opp på en ansettelsesdomstol.