360 피드백은 성과 관리를 위한 매우 중요한 도구가 될 수 있다. 왜? 더 전체적이고 포괄적이며 효과적인 검토 시스템을 만들 수 있기 때문입니다. 이 글에서,우리는 그것이 무엇을 의미하는지 무너 뜨리는,샘플 질문 조직의 소수를 제공 요청할 수 있습니다,당신은 행동 오늘 당신의 360 피드백 계획을 넣을 수있는 방법.

오늘 우리의 성능 검토 템플릿 상단에서 시작합니다.

360 피드백이란 무엇입니까?

360 피드백은 직원의 보고서,동료,관리자 또는 기타 고위 지도자에게 의존하여 성과를 평가하는 프로세스입니다. 360 피드백의 임무는 직원의 관리자에게만 의존하는 것이 아니라 다양한 목소리와 의견을 수집하여 직원의 역할 수행에 대한 미묘한 평가를 얻는 것입니다.

360 피드백이 중요한 이유는 무엇입니까?

360 피드백은 리더를 식별하고 개발할 때 조직의 핵심 전략적 도구가 될 수 있습니다. 특히 빠르게 확장하거나 초성장하는 비즈니스에서 360 피드백은 직원들이 어떻게 협력하고,어떻게 프로젝트를 이끌며,여러 이해 관계자와 얼마나 잘 작업할 수 있는지를 파악하는 데 있어 중요한 수단입니다.

따라서,성장 또는 승계 계획의 기둥이든,360 피드백은 직원이 자신의 역할에서 성장하고 있는지,그리고 그들이 길 아래 리더십에 대한 후보자인지 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

그 외에도 360 피드백 프로그램을 구현하는 것이 회사 문화 유형에 미칠 수있는 종류의 트리클 다운 효과를 무시하기는 어렵습니다. 대규모 의견 과정,전체 회사안에 고리를 이루는 것개을 실행함것은,의견의 문화를 몰지도 모른다(잘 너의 직원이 의견을 가지고 가는 준비되는 까 라고에 따라서 좋든 나쁘 든,).

360 피드백의 단점은 무엇입니까?

360 피드백의 주요 단점 중 일부는 다음과 같습니다:

• 노력–특히 대규모 조직에서 360 피드백 프로그램을 해제하려면 많은 작업이 필요합니다. 그 이유로,그것은 매우 시간이 많이 소요 될 수 있습니다-이는 다른 모든 작업 및 미리 알림을 충당하기 위해 인사 소프트웨어를 갖는 것은 확실히 도움이 이유입니다.
• 익명 성-직원을 익명으로 유지하는 것은 양날의 검이 될 수 있습니다. 그것은 직원들이 자유롭게 자신의 의견을 표현하는 데 도움이 될 수 있습니다,그러나 그것은 또한 그들에게 더 쌍곡선이 될 수있는 권한이되도록하거나 그랜드 만들 수 있습니다,직원이 제공하는 데 도움이되지 않는 청소 진술.

이러한 결점들이 존재하지만,우리가 그것에 대해 할 수 있는 것이 아무것도 없는 것은 아니다. 첫째,인사 팀은 자신의 일상적인 작업을 커버하는 데 도움이 시간 소프트웨어를 도입하여 다른 곳에서 시간을 절약 할 수 있습니다. 또한,360 피드백 질문의 프레임은 확실히 익명의 질문을 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 나중에 더 자세히,하지만 먼저…

360 피드백의 이점은 무엇입니까?

이 땅에 떨어져 360 피드백 프로그램을 얻기에 관련된 많은 일이있다,그래서 그것은 가치가? 일반적인 관리자-직원 피드백 프로세스에서 자신을 이혼을 찾고 있지만 참여 하는 시간 가치가 있는지 확실 하지 않은 경우 여기에 귀하의 조직 내에서 360 피드백을 실행의 장점 중 일부입니다:

• 객관성-하나뿐 아니라 여러 이해 관계자에게 피드백을 확장하면 편견이없고 객관적이며 따라서 사용 가능한 피드백을 얻을 수 있습니다.
• 정확성-다양한 이해 관계자,특히 프로젝트 또는 직원과 함께 일상적으로 일한 사람들을 반복하면 그들의 성공에 대한보다 정확한 그림을 얻을 수 있습니다.
• 참여–직원들은 포함감을 느끼고 싶어하며,이는 확실히 피드백을 남기는 것으로 확장됩니다. 칭찬하거나 직원이 배울 수 있도록 여부,360 피드백은 직원 참여를 측정하는 방법에 영향을 미칠 수 있습니다.
• 개발–직원이 여러 출처에서 피드백을 받고 있다는 것을 알고 프로세스가 편향된 것으로 보지 않으면 피드백 프로세스의 학습 내용을 받아 직장 생활에서 구현할 가능성이 더 큽니다.

360 피드백은 익명이어야 합니까?

거의 모든 경우에 그렇습니다. 이해 관계자로부터 더 정직한 응답을 원한다면 360 피드백을 익명으로 만들어야합니다. 즉,응답자가 명명 된 응답을 남길 수있는 공간을 남겨 둘 수 있습니다(피드백을받는 사람에게 유익하다고 느끼는 경우). 즉,이 옵션 만 남아 있어야한다고 말했다.

360 피드백 프로세스는 어떻게 작동합니까?

360 피드백 프로세스를 구현하는 프로세스는 일반적으로 자격 기준을 확인하는 것으로 시작됩니다. 당신은 모든 직원 또는 수석 사람에게 360 피드백 질문을 제공 할 것인가? 360 피드백은 조직의 거의 모든 수준에 적합하지만,트릭은 그것을 운영 할 수있다-당신은 처음에 후보자의 작은 풀로 시작하는 것이 좋습니다.

다음은 일부 360 피드백 질문을 마련하는 것입니다. 이들은 전형적으로 1 명의 특정한 직원을 포위하는 누군가의 질문될 개방형 및 폐쇄형 질문의 조합이다. 당신이 정확하게 성능을 평가하기 위해(지연을 방지하기 위해)대답하기 쉬운 질문을하지만 실질적인 만들고 싶어 여기에 혼합은 매우 중요합니다.

이 문서의 뒷부분에서 더 많은 360 개의 피드백 질문을 다룰 것입니다(몇 가지 편리한 예제 질문도 포함). 마지막 단계,하지만,그리고 잠재적으로 가장 중요 한,소화,편견,그리고 직원과 검토 하는 방식으로 그 피드백을 수집 하는. 궁극적으로,너의 시간 팀은 직원을 위해 이해된다 고 방법안에 그것을 구축한것을 필요로 한다.

360 피드백 프로그램 구현:단계별

이 시점에서 360 에 판매 하 고 시작 하려는 경우,어떻게 해야 귀하의 프로그램 구축에 대 한 전체 고장으로 일을 시작 하자:

1 단계: 360 피드백 프레임워크 구축—자격 기준,롤아웃 프로세스,필요한 문서 및 회사 전체가 변경 사항을 인식하도록 하는 방법을 정의합니다.

2 단계:성능 주기를 자동화할 수 있는 기회를 제공하는 인사 소프트웨어와 함께 작업하면서 360 피드백 프로세스에 맞는 피드백 모듈을 구축합니다.

3 단계:직원의 성과주기 동안 동료,관리자,고위 지도자 및 기타 이해 관계자를 초대하여 직원의 성과에 관한 질문에 답하십시오(나중에 해당 질문에 대한 자세한 내용).

단계 3.5: 이 단계는 선택 사항이지만 많은 조직(개인 정보 포함)이 홍보하는 단계입니다. 직원이 자체 평가를 완료하고 전체 360 피드백 프로세스의 주요 이해 관계자로 취급하도록하십시오.

4 단계:모든 피드백을 수집하여 직원의 관리자와 공유하고 직원에게 적합한 방식으로 피드백을 패키징하는 방법을 찾습니다. 응답자를 골라내는 세부 사항을 남기는 맞춤형 요약 버전을 제공하십시오.

단계 5: 직원 피드백을 공유 하 고 그들의 역할에 개발할 수 있는 작업 단계를 정의 하는 그들과 함께 작동 합니다. 또한,에 무게 사람들을 감사해야합니다.

페르소니오에서 360 피드백의 중요성

우리는 페르소니오가 모든 직원에게 360 피드백 프로세스를 제공한다고 언급했지만 어떻게 작동합니까? 이 기사를 읽고 360 피드백이 어떻게 생겼는지에 대해 자세히 알아보십시오.

360 피드백 질문:예&템플릿

이전에는 360 피드백 질문의 두 가지 주요 유형인 폐쇄형 및 개방형 질문을 다루었습니다. 그러나 이러한 질문은 실제로 어떻게 보이고 어떤 질문이 가장 의미있는 결과를 얻습니까?

먼저 각 유형의 질문의 장점에 대해 이야기 해 봅시다.:

닫기 종료	개방형
이와 같은 질문은 일반적으로 1 에서 5 까지 리커트 척도로 그려 지므로 결과에서 더 정량화 할 수 있습니다(좋은 숫자로 평균을 낼 수 있음). 이러한 이유로 응답자가 동의 측면에서 자신있게 대답 할 수있는 질문이어야합니다(‘강하게 동의하지 않음’에서’강하게 동의 함’까지).	개방형 질문은 직원의 성과에 관한 모든 세부 사항을 어디에서 얻을 수 있는지이며,직원의 업무 방식과 응답자의 느낌을 더 많이 배울 수있는 좋은 기회입니다. 즉,그들은 훨씬 더 많은 노력을 필요로하므로 최상의 답변을 위해’짧고 달콤한’서비스를 제공하는 것이 좋습니다.

360 피드백 질문: 폐쇄형

다음은 자주 묻는 폐쇄형 질문의 예입니다:

• 이 직원은 자신의 마감일을 충족하고 효율적인 방식으로 작동
• 이 직원은 자신의 일에 좋은 태도를 제공하고 다른 사람들과 함께 작동합니다.
• 이 직원은 다른 팀 구성원과 통신하는 방법에 분명하다.
• 이 직원은 잠재적 인 문제에 직면하여 창의적인 문제 해결을 제공합니다.
• 이 직원은 회사 문화 또는 가치를 구현합니다.
• 이 직원은 종종 당면한 작업과 프로젝트 완료에 중점을 둡니다.
• 이 직원은 접근 방식이 투명하고 의사 결정을 전달합니다.
• 이 직원은 큰 근면과 높은 수준의 작업을 완료합니다.
• 이 직원은 조직의 역할 모델로 설명됩니다.
• 이 직원은 항상 고객/타겟 고객의 요구를 염두에 둡니다.

360 피드백 질문:개방형

다음은 당신이 요청할 수 있습니다 인기있는 개방형 질문의 몇 가지 예입니다:

• 이 직원은 프로젝트를 함께 작업 할 때 어떤 역할을 했습니까?
• 이 직원이 자신의 역할에서 시작해야 할 한 가지는 무엇입니까?
• 이 직원은 잘 작동하는 자신의 역할에서 무엇을 계속해야합니까?
• 이 직원이 그들을 위해 일하지 않는 일을 중단해야합니까?
• 이 직원은 회사의 문화 또는 가치를 어떻게 살았습니까?
• 이 직원은 피드백을 받아 실천에 옮기는 것을 어떻게 처리합니까?
• 이 직원은 근면과 세부 사항에 대한 관심을 가지고 업무에 접근합니까?
• 이 직원과의 프로젝트 커뮤니케이션은 어떻게 진행 되었습니까?
• 이 직원이 업무 관계를 개선 할 수있는 곳은 어디라고 생각하십니까?
• 이 직원이 개발의 다음 단계를 취하는 것을 어떻게 볼 수 있습니까?

훌륭한 360 피드백 질문의 구성 요소는 무엇입니까?

우리의 제안에서 벗어나 그것을 자신을 시도주고 싶어? 여기에 당신이 당신의 자신의 360 피드백 질문을 공식화 할 때마다 염두에 두어야 할 것들 중 일부입니다:

구성 요소	정의됨
프레이밍	응답을위한 기회의 세계를 제공하고 응답자를 특정 응답으로 인도하지 마십시오. 당신은 당신의 질문이 믿을 수 없을만큼 개방적이고 여러 가지 방법으로 대답 할 수 있는지 확인하려면.
측정	응답자의 세계에 묻지 마십시오. 당신이 묻는 각 질문은 핵심 기술,즉 리더십,운영 작업,협업을 핵심으로해야합니다. 그들에게 1 개의 특기를 이번에 평가해 달라고 하십시요.
시험	자연스럽게 예제로 이어질 수있는 질문을하십시오. 그런 식으로 피드백 직원 해야 할 또는 일을 중지 하는 측면에서 더 실행 가능한 될 수 있습니다.
문구	지저분한 전문 용어 나 유행어를 피하십시오. 질문안에 직원이 저”그것 요인”또는 무형 아무거나가 있으면 응답자를 묻지 말라. 당신이 원하는 것은 구체적인 피드백,하지 얕은 칭찬이나 비판이다.

템플릿:응답자에게 의견을 남기도록 어떻게 요청합니까?

성능 프로세스의 일부로 가능한 한 빨리 360 피드백 프로세스의 일부를 직원들에게 반복해야 합니다. 이 방법,그들은 자신의 생각을 수집하고 최고의 답변을 제공 할 수있는 기회가있다.

당신은 작업에 달려 인사 소프트웨어가있을 때,당신은 자신의 의견을 남겨 초대 직원들에게 자동으로 이동 템플릿 이메일을 보낼 수 있습니다.

다음은 어떻게 보일지에 대한 예제 템플릿입니다—메시지가 귀하의 문화에 적합해야하며 응답자가 피드백 양식을 작성하기를 원하도록 자극해야한다는 점을 명심하십시오.

제목 줄:피드백을 남기도록 선택되었습니다!

안녕하세요,

좋은 소식,당신은 당신의 동료에 대한 의견을 남겨 선정되었습니다!

다음 링크를 클릭하면 모든 관련 질문을 작성할 수있는 양식을 찾을 수 있습니다. 정직하고 투명한 피드백을 남기고 가능한 한 작업의 예를 함께 남겨 두십시오.

우리는 당신의 시간과이 과정의 중요한 부분 주셔서 감사드립니다.

다시 한 번 감사드립니다,

인사 모범 사례:360 피드백

360 피드백 프로그램의 성공에 절대적으로 필수적인 두 가지 모범 사례가 있습니다.

첫 번째는 조금 분명해야합니다. 뿐만 아니라 당신은 사람들을 적시에 반응하는 원하는가,그러나 당신은 또한 과정을 즐기고 있는 동안 그(것)들을 가장 좋은 가능성 응답을 남겨두는 원한다.

따라서 조직은 새로운 프로세스의 모습을 공유해야 할 뿐만 아니라 직원들에게 실행 가능한 놀라운 피드백을 남기는 방법에 대한 비공식 세션을 개최해야 합니다. 피드백은 예술 형식,그래서 당신은 과정에서 성공하기 위해 잠재적 인 응답자를 코치 할 필요가있다.

이것은 두 번째 요점 인 투명성으로 이어집니다. 너가 원하는 마지막 것은 징계 측정 두려워한것을 무언가 보일 것이다 너의 새로운 의견 프로그램의 소개를 위해 이다. 이것은 너의 시간 팀이 혼합으로 오는 곳에 이다.

전체 조직과 공유,이상적으로,모든 사람이 존재하는 모든 팀 회의,360 피드백 프로세스의 목적,당신이 그것을 구축 한 방법,그리고 당신이 길을 따라 만든 고려 사항.

이 작업을 수행 할 때,직원들은 프로그램이 존재하는 이유를 이해하기 위해 올 것이다,그들은 그 핵심 원칙을 말하는 피드백을 떠날 것이다. 모두가 같은 페이지에 있기 때문에 즉,모두가 승리!