행동 평가는 후보자의 행동에 대한 통찰력을 얻기 위해 사용되는 중요한 고용 전 평가 테스트입니다. 이 특성과 작업 신청자의 행동을 측정하기 위해 수행됩니다. 평가는 또한 기술,역량,감정 및 명백한 행동과 같은 다양한 매개 변수를 살짝 들여다 볼 수 있습니다.
신청자 테스트의 일환으로 행동 평가는 그 사람의 사고 방식을 묘사하고 그가하는 일과 그가하는 이유를 묘사하기 위해 수행됩니다. 주로 행동 평가는 기능 분석을 통해 수행됩니다. 과잉 행동,침략,낮은 주의 지속 시간,동료 관계 문제 등과 같은 후보자의 성격과 관련된 이상 현상,모두 행동 평가를 통해 평가됩니다.
기능적 행동 평가는 개인의 행동 변화에 대한’왜’,’무엇’,’어떻게’를 평가하기 위해 수행됩니다. 그것은 잠재적인 후보의 행동의 기본 특성을 결정 하는 데 사용 됩니다. 정상적인 눈에 접근 할 수없는 행동 변화를 명확히하기 위해 수행됩니다. 특히,채용 관리자는 상황에 따라 변경 사항을 연구하기 위해 서로 다른 상황에서 개인을 넣어 축구 클럽을 실시하고 있습니다. 이러한 유형의 평가에는 배경 조사,가족 인터뷰 등이 포함될 수도 있습니다.
기능적 행동 평가 단계
- 동작을 결정합니다.
- 동작에 대한 정보를 수집합니다.
- 행동의 이유를 찾으십시오.
- 행동을 근절하기위한 개입 프로그램을 고안하십시오.
전 세계 기업들은 채용 프로세스 동안,특히 인터뷰 단계에서 가장 적합한 후보자를 제거하기 위해 행동 평가를 수행합니다. 면접관은 세부 사항에 대한 관심 테스트로 후보자의 문제 해결 능력,문화적 적합성,강점 및 약점 등을 추정합니다.,다양한 행동 평가를 통해.
행동 평가의 용도
행동 평가는 다양한 목적으로 수행됩니다. 행동 문제를 해결하는 것은 행동 평가의 주요 의제입니다. 행동의 기초에 도달 하 고 어떤 편차 또는 변경 동작을 발생 하는 비정상 조정 같은 사전 고용 기술 평가의 기본 목적 이다.
행동 평가 유형
대체로 행동 평가는 5 가지 유형으로 나뉩니다. 그것의 각각은 후보자의 성격의 특정 행동 측면을 탐구한다.
- 직접 평가:이것은 상황 중에 변화하는 행동에 대한 연구입니다. 또한~으로 알려진’상황 별 행동 평가.’예:특정 과제
- 아날로그 평가: 행동 평가의이 유형은 시뮬레이션 또는 만들어 낸 상황에서 변경 사항을 연구하기 위해 수행됩니다. 기준 관측은 다양한 상황에 따라 응답 빈도를 기록하기 위해 수행됩니다. 예:공포증
- 간접 평가:이 유형의 평가에서 행동은 관찰되지 않고 회고 분석을 통해 추론됩니다. 예:그룹 토론
- 관용적 평가:이것은 관련 개인의 행동 특성을 설명합니다. 예:위협 및 공격성
- 상황별 평가: 행동의 변화를 일으키는 환경의 자극은 이러한 평가 방법에 초점을 맞추고 있습니다. 예:문화적 차이
행동의 기능
일반적으로 행동의 6 가지 기능,즉:
- 무언가를 얻기 위해서.
- 탈출하거나 무언가를 피하십시오.
- 누군가의 관심을 얻기 위해.
- 누군가와 통신합니다.
- 자기 자극.
- 누군가 또는 무엇이든에 통제 또는 힘.
이러한 행동 기능은 행동 평가의 기초입니다. 행동 전문가는 행동 평가의 알파벳 의 도움으로 각 기능을 식별합니다. 또한,이 이론은 또한 행동의 3 가지 중추적 인 부분을 정의합니다. 그들은 단계와 변화를 식별하는 데 도움이됩니다.
- 선행:행동을 생성하는 자극.
- 동작:상황으로 인해 생성되는 실제 동작입니다.
- 결과:동작의 결과.
5 행동 요인 모델
심리학자들은 사람의 행동이나 성격을 5 가지 특성으로 나누었습니다. 이들은 바다 또는 카누로 축약됩니다. 이 5 가지 특성은 다음과 같습니다:
- 개방성:경험에 대한 개방성은 사람들이 삶과 함께 오는 모든 것을 감사하게 만드는 특성입니다. 이 특성에 따라 경험에 개방 된 사람이나 후보자는 그렇지 않은 사람들에 비해 더 호기심 있고 지적이며 새로운 것을 시도 할 의향이 있습니다.
- 양심:이 특성은 자기 훈련과 자기 만족을 보여줍니다. 이 특성을 가진 후보자는 완고하고 결과 지향적 인 것으로 간주됩니다.
- 외향성:그것은 세계와의 교전을 결정한다. 사람들은 외향적 인 사람과 내향적인 사람의 두 가지 유형이 있습니다. 외향적 인 사람들은 가능한 한 사람들과 교류하기를 좋아하는 반면,내향적 인 사람들은 반대입니다. 한스 아이 센크의”성격 이론”대부분의 사람들의 이론에 따르면,이 특성의 후보자는 외향성과 내향성이 혼합되어 있습니다.
- 동등성:이 특성은 사회적 조화에 관한 다양한 우려를 나타낸다. 기분 좋은 사람은 친절 하 고 부드러운 반면 불쾌 한 사람은 고집과 함께 작동 하기 어려운.
- 신경증: 신경증은 분노,불안 및 기타 모든 종류의 부정적인 감정을 나타내는 경향입니다. 따라서 신경증 수준이 높은 후보자는 공격성을 나타내며 신경증이 적은 사람들에 비해 정신적 안정성이 떨어지는 경향이 있습니다. 한스 아이 센크는 또한 스트레스가 많은 상황에서 낮은 내성과 신경증을 연결합니다.
행동 평가의 중요성
후보자를 고용하려면 많은 시간과 헌신이 필요합니다. 잘못된 후보자는 회사에 대한 잘못된 투자를 의미합니다. 교육 및 기술 능력과 함께,후보자는 마음의 오른쪽 세트가 필요합니다. 이상적으로,후보자는 회사의 노동 환경에 그들의 특성을 형성해야 한다. 그것은 그의 동료들과 건강한 관계를 생성합니다.
행동 평가는 후보자의 성격을 결정하여 회사에 적합한 후보자를 선택할 수 있도록 도와줍니다.
평가 기법
심리학자들은 사람의 성격을 평가하기 위해 다양한 기술을 실행합니다. 일반적인 기술 중 일부는 사전 고용 평가 테스트의 일부입니다:
- 사례 연구 방법:이 방법은 심리적 인 문제가있는 사람의 성격 특성을 결정하는 데 사용됩니다. 이 과정에서 개인의 과거 생활을 공부 하 고 사건 사람의 행동에 그들의 효과 확인 하기 위해 밖으로 깔때기.
그것은 잠시 동안 일어나는 긴 과정이다. 이 방법은 행동 장애에 대한 장기간의 문제를 가진 개인에 대해 실행됩니다. - 인터뷰 방법: 이것은 심리학자가 후보자의 행동 변화를 평가하기 위해 개인을 인터뷰하는 행동 평가의 가장 일반적인 형태입니다.
- 경험 샘플링 방법:이 방법에서 분석가는 하루 중 특정 시간에 개인을 핑하여 정확한 순간에 행동을 연구합니다.
- 생물학적 방법:일부 분석가들은 양전자 방출 단층 촬영을 사용하여 개인의 행동 특성을 연구합니다. 그들은 행동 패턴의 변화를 확인하기 위해 개인의 뇌를 스캔합니다.
모든 것을 요약하면
행동 평가는 후보자의 성격을 결정하는 데 크게 도움이되는 재능 평가 도구의 일부입니다. 그것은 개인의 특성 및 그/그녀가 소유 하는 특성의 범위를 재단사.
회사의 경우 행동 평가는 모든 상황에 적합한 원하는 후보자를 제거하는 것처럼 필수입니다. 이와 관련하여,글라이더의 무료 인터뷰 자료는 후보자의 행동을 평가하기 위해 광범위한 산업 분야에서 사용될 수 있습니다. 또한 역량,기술 인재,소프트 스킬,사례 연구,지능 지수 및 정서적 특성,문화적 비품과 같은 다양한 기술을 평가할 수 있습니다.