모집에서 일하는 사람들은 올바른 후보를 선택하려고,때로는 결정은 분명하지만,다른 시간 너무 많이 할 수 있습니다. 그러나 우리가 주저 할 때 어떤 일이 발생합니까? 우리가 의심 할 때 어떻게됩니까? 우리가 확실하지 않을 때 올바른 후보를 선택하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

당신이 당신의 회사에 있는 시간 매니저 이고 이 상황에서 인 경우에,당신은 동의할 것이다: 특정 후보자를 고용하거나 거부하는 것은 때로는 실제 두통이 될 수 있습니다.

많은 채용은 아마 과감한 솔루션을 선택할 것:당신이 나를 의심 할 경우 당신은 작업에 적합한 사람이 아니다.

그것은 사실입니다. 그것은 종종 우리가 입력 하 고 뭔가 주목 갔다 실현 의심의 사이클을 중지 하기에 충분:만약 우리가 후보에 공로를 찾기 위해 노력 해야(즉,우리가 그들을 좋아하는 노력을 해야 하는 경우),다음 그들은 오른쪽 자질 없어 하 고 삭제 해야 합니다.

그러나 나는 당신할 수 없었를 해결하는 딜레마도 이와 같습니다. 이에 대한 몇 가지 이유가 있습니다.

그 중 하나는 위치에 대한 이상적인 후보가 종종 존재하지만 항상 올바른 선택 과정에 나타나지 않는다는 것입니다. 이 경우,당신은 가장”적합”하거나 최고의 후보를 찾을 수있을 때까지 계속 찾아야합니다.

또 다른 이유는 사람들이 항상 장단점 목록에서 분류 할 수있는 것은 아니지만 올바른 후보를 결정하고 선택하기 위해서는 다른 기준이 필요하다는 것입니다. 어떤 기준이 될까요?

우리가 의심 할 때 올바른 후보를 선택하는 방법

1. 당신의 직관을 신뢰

인사 영역의 기술 지식뿐만 아니라 구인의 요구 사항은 올바른 후보를 선택하는 데 필수적인 도구입니다. 그러나,그들은 적합하거나 적합하지 않은,첫 눈에 당신에게 그것을 증명하고 의심하지 않는 후보자의 복잡성을 충당하기에 충분하지 않습니다.

그러나 당신이 이것에 대한 전문가라는 것을 기억하십시오.이 결정의 복잡성으로 인해 자신을 마비시키지 마십시오. 당신의 직관을 사용하고,이 사람이 당신에게 만드는 인상을 관찰하고,팀의 나머지 부분과 통합 된 것을 상상하고,당신이 그들을 선택하든 그렇지 않든 일어날 수있는 최악의 일이 무엇인지 스스로에게 물어보십시오. 이것이 당신이나 당신의 동료가 매일 함께 일해야 할 사람이라는 것을 잊지 마십시오:당신은 이런 사람과 당신의 일을 공유하고 싶습니까?

2. 기술적 능력과 개인적 자질 평가

매력적이거나 흥미로운 것이 항상 좋은 직원이 되기에 충분하지는 않지만 특정 주제에 대한 전문가가되는 것도 아닙니다. 사람들은 그들이 신청하는 직책(소위 하드 스킬)과 성격 및 대인 관계 지능(소프트 스킬)과 관련된 특성과 기술을 가지고 있습니다. 문제가”목과 목”일 때 균형을 기울이는 사람이 될 수 있기 때문에 최고의 후보를 선택할 때 두 가지 유형의 기술을 염두에 두십시오.

3. 당신이 찾고있는 것을 알고

완전히 역할,기술,요구 사항 및 개인 특성을 개발,심지어 단지 이상적으로,오른쪽 후보가 공석을 채우기 위해해야하는 경우.

더 당신이 당신의 선택 기준을 지정할 수 있습니다,덜 당신은 당신의 질문에 대답 할 수있는 자원을 가지고 있기 때문에 당신의 직관이 당신을 실패 여부에 대해 걱정할 필요가 없습니다.

물론,당신은 항상 그것을 할 수는 없지만,때로는 사람을 선택하거나 폐기 할 때 제안의 지시에 따라 올바른 후보를 선택하는 것으로 충분합니다.

4. 좋은 카운슬러와 우려 사항을 공유

누구의 판단 당신이 신뢰 하 고 누가 최고의 후보를 선택 하는 데의 압력에서 무료 팀의 구성원에 게 이야기. 그들에 찬부양론을 설명하십시요.

확실히이 사람은 당신에게 당신이 고려하지 않는 관점을 줄 것이다 그것은 당신이이 후보를 선택하는 것을 고려하고 있지만 명확하게 볼 수없는 이유 또는 당신이”모든 요구 사항”을 충족해야하는 사람을 폐기하고자하는 이유를 명확히하는 데 도움이됩니다.

5. 심령 인 척하지 마십시오

위치에 대한 사람을 선택하는 것은 무엇보다도,그들은 대인 관계 및 그들이 인터뷰에서 언급 한 것이 현실에 해당하는지 시연하는 측면에서 그들이 어떤 종류의 직원이 될 것인지 예상해야합니다.

그들은 좋은 동료가 될 것인가,그들의 지식 수준이 높고,위기 속에서 얼어 붙을 것인가,혜택보다 더 많은 문제를 일으킬 것인가?

계약서에 서명하면 누구를 상대할지 상상하기 위해 필요한 만큼 질문을 할 수 있지만 직감,지성,선택 기준에는 한계가 있으며 모든 선택 과정에는 위험 요소가 있습니다. 기억하십시오:아무도 채용 결정이 올바른 결정이 될 것이라고 보장 할 수 없습니다. 후보자가 당신에서 생성하는 불확실성의 부분을 가정하고 결정을 내립니다.

6. 당신이 계획보다 더 긴 인터뷰를해야 할 경우,또는 추가 설문지의 어떤 종류의 메일,또는 특정 후보에 대한 선택 과정을 완료 다른 기술을 고용,그냥 그것을 할만큼 당신이 필요로하는 과정을 확장 할 수 있습니다. 당신은 너무 많은 시간을 낭비하지 않을 것이며 충분한 정보를 수집하지 않은 것처럼 느끼는 사람을 거부하거나 받아들이는 것보다 확실히 투자하는 것이 좋습니다.

당신이 실행하는 선택 과정의 특성은 최선의 결정에 봉사해야한다는 것을 기억하십시오:올바른 후보를 선택하는 것은 미리 정해진 과정에 적응해야하는 결정이 아닙니다.

전문가 조언의 중요성

이들은 후보자를 수락하거나 거부하는 데 도움이되는 6 가지 제안 일뿐입니다. 그러나 의심의 원인이 더 복잡한 개인적인 어려움에 있다는 것을 알게되면 문제에 대한보다 심층적 인 접근이 필요합니다.

아이필은 기업들을 위한 정서적 복지 프로그램을 운영하고 있으며,이를 통해 인사관리자들은 팀을 돌보고 힘을 실어주는 역할을 수행하는 방법에 대한 자신의 필요에 맞는 맞춤형 조언을 받을 수 있다.

모집은 그러한 기능 중 하나입니다. 잘하면 직원의 심리적 안녕을 향상시킬 수 있지만 흐르지 않으면 방해 할 수 있습니다. 우리가 필요로 한다 언제든지 그것을 잘 하기 위하여 우측에 얻고,무엇 보다도,어떻게 배우자것은 어떻게.

오늘 연락하고 더 많은 정보를 요청하십시오. 우리가 도와 드리겠습니다.