모든 직무의 핵심 부분은 할당된 업무,즉 일상적인 책임입니다. 기업 법률 사무소 동료에 대 한이 역사적으로 회사에서 파트너에 의해 당신에 게 할당 된 작업을 하는 데 의미 하고있다. 하나는 예상 할 수 있듯이,어떤 연습 변호사가 알고있는 바와 같이,이 파트너와의 관계를 개발에 프리미엄을 둔다-특히 가장 흥미롭고 최첨단 작업을 수행. 데릭 데이비스,오랜 기업 법률 파트너 및 법률 직업에 하버드 로스쿨 센터의 전무 이사,설명:

여러 회사 로펌을 통해 찾아왔을 때,여러분의 업무를 제공하는 파트너들과 깊고 의미 있는 관계를 맺는 것이 매우 중요했습니다. 그리고 파트너는 최고의 동료가 자신의 일을하기를 원했습니다.

이 설정은 동료와 작업을 할당하는 파트너 간의 관계를 개발하는 데 매우 높은 프리미엄을 부여하기 때문에 이러한 관계를 가장 쉽게 수립 할 수있는(그리고 그 안에서 작업을 얻을 수있는)동료에 대한 암묵적 편견이 있습니다. 데이비스,세 가지 주요 기업 법률 회사에서 파트너십에 고급 소수 변호사,강조:

파트너와의 관계를 발전,그것의 대부분은,확실히,변호사로 당신의 기술에 내려왔다-당신의 기술을 알고. 그러나 우리는 관계가 어떻게 개발되는지,그리고 그 안에서 일이 어떻게 할당되는지에 대해 생각하는 것이 전부라고 생각한다면 우리 자신을 농담 할 것입니다. 골프. 스포츠 관람. 공유 관심사에 대한 개인적인 연결 만들기. 이 역시 중요했습니다.

바스 보리스 비저,파트너 및 매직 서클 회사 클리포드 기회의 혁신과 비즈니스 변화의 글로벌 머리,데이비스의 의견을 메아리. “로펌이 일하는 전통적인 방식은 파트너가 어느 동료와 함께 일하기를 원하는지 어느 정도 선택한다는 것입니다. 동료의 재능과 능력은 중요하고 핵심 선택 기준이지만,의도하지 않게 사람들은 때로는 같은 대학에서 공부하고 같은 스포츠에 참여하고 같은 종류의 관심사를 가진 사람들과 가장 쉽게 일할 수 있다고 생각하는 사람들에게 끌립니다.”

“모집은 이야기의 일부 중 하나입니다. 그러나 그것은 3 부작입니다. 그것은 유지 및 홍보에 관하여도,”하버드 로스쿨의 데릭 데이비스는 말한다.

이런 식으로 작업을 할당하는 암묵적인 문제는 변호사로서의 기술적 능력과 아무런 관련이없는 이유로 남겨진 동료 세그먼트를 만들 위험이 있다는 것입니다. “당신이 고품질의 변호사이고 파트너가 쉽게 관련이있는 범주에 속할만큼 운이 좋다면-나는 여기에서 일반화하고 있지만,오늘날 파트너의 대부분이 중년이고 다소 외향적 인 백인 남성이라고 말하는 것은 아닙니다. “그러나 파트너가 어떤 이유로 든 당신과 관련되기가 더 어렵다고 가정 해 봅시다. 그런 다음 파트너에 의해 가장 흥미로운 작업을 신속하게 선출하는 사람들의 첫 번째 그룹에 더 어려울 수 있습니다.”

데이비스는 비서의 감정을 메아리:

파트너는 종종 작업을 할당 한 동료에서 자신을 봅니다. 즉,비슷한 특성이나 관심사를 공유하지 않으면 신뢰 관계를 구축하는 것이 훨씬 어려웠습니다. 그것에 대해 적극적으로 악의적 인 것은 없었지만,그것이 발생했다는 것을 부정 할 수는 없습니다.

비서와 데이비스가 하고 있는 요점은,로펌들이 다양한 직원들을 고용하더라도,그럼에도 불구하고 이들 젊은 변호사들이 회사에 도착하면 능가 할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 해야 한다는 것이다. 2016 년 전국 법률 배치 협회 연구에 따르면 다양한 동료를 고용하는 데 약간의 진전이 있었지만 이러한 이익은 파트너십 수준에서 비슷한 숫자와 일치하지 않았습니다. 예를 들어,국립 과학원 표본에 따르면,여성은 모든 파트너의 45%를 대표 함에도 불구하고 모든 파트너의 22%만 대표합니다. 소수자에 관하여,파트너의 단지 8%는 동료의 거의 23%가 소수 민족이라는 사실에도 불구하고 소수 민족이다. 보다 세분화 된 수준에서 소수 여성은 거의 12.5%의 동료를 대표 함에도 불구하고 파트너의 3%미만을 차지합니다. 이를 종합하면,평균 78%이상의 파트너가 남성이고 92%이상이 비 소수입니다. 데이비스 노트,”모집은 이야기의 일부이다. 그러나 그것은 3 부작입니다. 또한 유지 및 홍보에 관한 것입니다.”

이 숫자는 동료 계급 내에서 다소 다양성이 있지만 파트너십 계급에서는 다양성이 훨씬 적다는 것을 분명히 보여줍니다. 따라서,동료’작업을 할당하는 시스템은 인구의 특정 세그먼트에 작업을 깔때기하는 역할을하는 경우,그리고 동료의 특정 유형-그러나 실수로-이 다운 스트림 문제에 대한 잠재력을 만듭니다,전체 회사의 효율성과 시간 관리뿐만 아니라 회사의 다양성과 다양한 젊은 변호사에 대한 발전 기회 모두에 대하여,숫자가 확인으로.

이것은 단순히 성별이나 인종에 대한 이야기가 아니라 기업이 종종 여성과 소수 민족에서 가장 높은 감소율을 보게되는 핵심 영역임을 강조해야합니다. 또한 작업 스타일(내성적 대 외향적),출신 국가,사회 경제적 배경 및 파트너가 관계를 맺기 어렵게 만드는 기타 요인 측면에서 다양성을 포함합니다.

문제는 이 고리를 끊는 방법이다—기업은 어떻게 일이 공정하게 할당되도록 보장하는가? 비서는 클리포드 기회로 그 목표를 달성하는 것은 무의식적 인 편견을 완화해야한다는 인정으로 시작했다고 지적합니다. “우리 모두는 문제에 대해 일하는 더 다양한 그룹의 사람들이 그 품질을 향상시킬 것이라고 확신하기 때문입니다.”

제도적 찔러

기업은 어떻게 작업이 공정하게 할당되도록 보장합니까?

클리포드 찬스의 경우,파트너 로라 킹이 이끄는 인사 팀이 개발 한 혁신에는 객관적인 조치가 작업 할당을 지시하는 워크 플로우의보다 중립적 인 관리자로서 행동하는 것이 핵심적인 역할을하는 동료와 파트너 사이에 중개자를 두는 것이 포함됩니다. (아셔스트와 카메론 맥 케나 씨엠을 포함한 다른 회사들도 유사한 작업 할당 시스템을 실험 해 왔습니다.)역할을”리소스 관리자”또는”작업 할당 관리자.”비서는 클리포드 찬스가 어떻게 그 위치를 활용하고 있으며,왜 그것이 동료들 사이에서 더 공평한 작업 분배를 허용 할 수 있는지 설명합니다. 그는 말한다,