동기 부여는 개인이나 조직의 성공의 열쇠입니다. 혁신이 조직안에 각 부의 불가결한 부분 이는 오늘 급변하는 사업 환경안에,조직아울러 직원의 가동을 총괄하기 위하여 성과 관리 체계는 이용된다. 이러한 성능 관리 시스템은 개별 수준 및 부서 수준에서 동기 부여를 가져 오는 도구로 사용됩니다. 더 많은 동기 직원,그들은 더 생산적이 될 것입니다 그리고 더 많은 자부심 그들은 그들의 조직에 있을 것 이다.

성과 관리 시스템은 관리자의 피드백에 의해 뒷받침되는 목표를 결정하는 데 도움이됩니다. 그것은 주로 직원의 중간 및 낮은 범주를 떠나 공연의 높은 생산성에 작동 하는 조직이 있다 볼 수 있다. 동기 부여 팀을 유지 하려면 모든 동료,특히 낮은 성능 가진 사람에 게 관심을 줄 필요가 있다.

직원의 동기 부여 수준을 높이려면 성과 기준을 명확하게 설정하는 것이 중요합니다. 작업 설명 및 필요한 기술을 명확 하 고 조직에 의해 정의 해야 합니다. 여기서 관리자와 인적 자원 부서는 성과 관리 시스템의 목적을 달성하기 위해 함께 작동합니다. 매니저는 그들에게서 필요로 하는 것을대하여 개인적인 직원에 열리 교통할 수 있는다. 대조적으로,관리자의 기준과 조직을 충족시키지 못하는 직원은 그에 따라 식별되고 훈련됩니다.

직원 성과 관리 시스템의 중요성 실현

직원 성과 관리 시스템의 적용 가능성 및 범위에 대한 변형은 그 용어의 치료뿐만 아니라 다른 이론가들에 의해 캡슐화되는 모든 과정에 대한 상세한 비판적 연구를 보증 할만큼 충분히 많다. 이 리뷰에서는 시스템의 피상적 인 이해와 외부,만물의 쾌적한 이미지를 초월한 비전을 제공 할 수있는 에프엠에 대한 문헌을 반영하기 위해 합성물을 구성 할 것입니다. 자원의 기능적 관리는 모든 조직의 주요 관심사입니다. 또한,그들의 직원은 그들의 가장 소중한 자원 중 하나 이기 때문에,그것은 궁극적으로 가장 바람직한,효과적인 방법으로 그들의 감독에 상당한 관심을 지불 하는 것이 중요 합니다. 관리자는 따라서 다른 단계의 진단을위한 채널을 열고 작업을 설계하여 시작해야합니다,예를 들면,의무를 결정,자격 필수품,성능 요구 사항의 수준,기타. 성능 관리의 첫 번째 단계는 사용할 수 있는 최고의 후보자의 모집을 수반 한다. 그 여정은 직원들에게 인센티브를 제공하고 제공하는 교육 및 상담으로 계속됩니다.

이 문서 검토 성공 또는 실패 활용 뿐만 아니라 그것의 비전의 실현을 향해 조직의 인력의 적성과 능력을 기동. 몇 년 전,관리자는 1 년에 한 번 피상적 인 직원 평가 의식보다 성과 관리를 더 많이 생각하지 않았습니다. 순전히 20 세기 후반의 존중한(당시)관리 사상가가 악명 높은 상표에 그것을 비방하기로까지 갔다 그래야,”치명적인 질병”정확하기 위하여. 아직도,진화하는 세계와 함께,그러한 시스템에 대한 관점의 역학도 바뀌었다. 현재,그것은 끊임없이 참여적이고 미래 지향적 인 시스템으로 간주되지만,그것을 멈추는 것은 그 실증 성과 많은 포용적인 측면에 대한 불의를 의미 할 것입니다.

성과 관리는 감독 과정이며 모든 공식 및 비공식 방법을 통합합니다. 조직은 성과 평가를 촉발 일대일 회의를 통해 개인 및 기업의 유용성,헌신,기대,명확한 우선 순위,작업 책임 및 공동 목표를 높이기 위해 이러한 방법을 채택해야합니다. 인적 자원 전문가 가치,엡 전이의 사용을 찾을 하 고 설계 하 고 직원에 게 도움이 되는 방식으로 영향을 미치는에 대 한 압도적인 필요가 남아 있다.

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