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건설 해고 청구에서 어떤 보상을받을 것입니까?
아래의 보상 금액은 재판소 판정이 있는 경우 적용됩니다. 대부분의 경우,그러나,재판소 절차까지 가지 않는다,올바른 전략을 사용하는 경우 해결 될 수있다. 이러한 상황에서 일시불 협상 될 수 있다 하 고 느슨하게 아래 설정 된 원칙에 따라. 귀하의 입장과 관련하여 전문적인 조언을 얻는 것을 망설이지 마십시오.
고용 재판소에서 수여하는 건설적인 해고에 대한 귀하의 보상은 기본 상과 보상 상으로 구성됩니다.
기본 상
기본 상은 다음과 같이 지속적인 서비스 기간(최대 20 년),귀하의 연령 및 1 주일 급여(해지 발효일)의 관련 요소를 곱한 법정 상입니다:
- 41 세 이후 매년 고용에 대해 1 주 반의 급여;
- 22 세에서 40 세 사이의 고용 연도에 대해 1 주일의 급여,
- 22 세 미만의 고용 연도에 대해 반주의 급여.
중복 지불을 해결하는 데 사용되는 주간 급여는 일반적으로 2021 년 4 월 6 일부터 544 인 최대 한도까지 해고 된 당시의 일반 주간 총 급여입니다.). 1 주일의 급여는 일반적으로 초과 근무 수당을 포함하지 않습니다. 당신이받을 수있는 최대 기본 보너스 지급액은 16,320 입니다.
재판소는 해고 전(또는 해고 통지 전)귀하의 행동이 해고에 기여하지 않았더라도 그것을 줄이는 것이 정당하고 공평한 것으로 판명 된 경우 기본 상을 감축 할 수 있습니다.
당신이 중복의 이유로 해고 된 경우,중재 판정은 보상의 일환으로 당신이받은 또는 중재 판정에 의해 수여 한 중복 지불의 금액으로 기본 상을 줄일 수 있습니다. 만약,하나,고용주가 해고의 주요 이유는 사실 중복이었다 재판소를 만족하지 못하는,기본 수상에 그런 감소는 이루어지지 않습니다.
보상 상
기본 상을 언급 한 후,종종 더 큰 보상 상을 고려합니다.
고용권리법은”해고 사유로 인하여 고소인이 입은 손해에 대하여 재판소가 공정하고 공평한 것으로 간주하는 금액”이라고 규정하고 있습니다.
-사임의 결과로;
-고용주의 행동의 결과로;
-그리고 상을 만드는 것이 정당하고 공평한 것입니다.
보상 상으로 청구되는 주요 손실 책임자는 무엇입니까?
이들은:
- 미래 임금의 손실;
- 법적 권리의 손실(부당 해 고 보호 또는 중복 지급 받을 수 있습니다 전에 2 년 소요);
- 연금의 손실.
임금 측면에서 회사 자동차,개인 의료 또는 건강 보험과 같은 계약상의 혜택이 포함됩니다. 그것은 또한 비 계약 혜택을 포함 할 수 있습니다,당신은 같은 합리적인 기대를 가지고 제공. 당신이 합리적으로 이러한 지불 임의 경우에도,이를받을 것으로 예상하는 경우 당신은 또한 보너스 또는 수수료의 손실에 대한 주장을 포함 할 수 있습니다.
불공정 해고에 대한 상금과 달리,귀하는 통지 기간 동안 받은 수입에 대해 손해 배상을 평가할 때 크레딧을 제공해야합니다. 즉,퇴사 후 1 개월 이내에 다른 직업을 시작하고 통지 기간이 3 개월 인 경우 건설적인 해고 청구 내에서 2 개월 이상의 통지를 청구 할 수 없습니다.
미래의 손실을 평가하는 것은 항상 재판소에 대한 투기 과정이 될 것입니다,당신은 당신의 손실을 완화하기 위해 관리하고 청문회 날짜 이전에 다른 직업을 발견 여부에 따라 달라집니다,어떤 시점에서,당신의 새로운 급여의 금액. 중재판정부는 귀하가 청문회 날짜와 같이 새로운 고용을 확보하지 않은 경우 보상을 위한 적절한 컷오프 포인트를 식별해야 합니다.
건설적인 해고에 대한 보상으로 수여될 수 있는 최대 금액은 현재 89,493 주 또는 52 주 총 급여 중 더 낮은 금액의 법정 상한액입니다. 이 16,320 의 최대까지의 재판소에 의해 명령 할 수있는 기본 상에 추가됩니다. 이 수치는 2021 년 4 월 6 일입니다.
1 년 급여를 계산할 때 현물 혜택,연금 기여금 또는 임의 보너스를 고려하지 않습니다.
당신이 당신의 사건을 승리 가정,재판소는 총 손실을 평가합니다,당신은 이미 고용주로부터받은 금액에 대한 크레딧을 제공해야합니다,이러한 통지 대신 지불 또는 향상된 중복 지불로.
“노턴 도구”원칙에 따라,통지 없이 또는 통지 대신 지불 없이 간략하게 또는 부당하게 기각된 경우,재판소는 통지 기간 동안 다른 고용주로부터 귀하가 받은 돈을 반영하기 위해 보상을 줄이지 않습니다. 그러나,이 위치 하지 건설적인 해 고에 대 한 귀하의 청구는 통지 기간 동안 대체 고용에서 수입을 고려 해야 하는 경우.
이미 상당히 큰 퇴직금을 이미 받은 경우,부당한 해고 청구를 할 가치가 있는지 신중히 고려해야 합니다(89,493 법정 상한액으로 인해). 그러나 이것은 이 수치 이상의 협상을 통한 합의가 여전히 달성 될 수 없다는 것을 의미하지는 않습니다(우리는 여러 번 달성했습니다).
어떤 경우에는,수여 할 수있는 보상에 상한선이 없다. 여기에는 건설적인 해고뿐만 아니라 차별 또는 내부 고발 청구가있는 경우가 포함됩니다.
상술한 바와 같이,이러한 경우에 대한 보상상황을 할 때,고용재판소는 기본상황과 보상상황을 모두 감축할 수 있는 권한을 가진다. 이것은 재판소가 직원의 행동이 상황에 기여한 것을 발견하거나 고용주가 올바른 절차를 따랐다고해도 해고 결정이 여전히 동일하다는 것을 보여줄 수있는 경우에 발생할 수 있습니다(이는 손해의 폴키 감소라고 함).
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