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고용 법-건설 해고
건설 해고 란 무엇입니까?
건설적인 해고는 고용주가 심각한 계약 위반을 저지른 경우이며,고용주의 행위에 대한 응답으로 직원이 사임 할 수 있습니다. 직원은 자신을”해고”된 것으로 취급 할 권리가 있으며 고용주의 행위는 종종”부인 위반”이라고합니다.
법인이 아닌 사람이 귀하의 사임을 왜”해고”라고 불러야하는지 이해하기 어려울 수 있습니다. 당신이 알아야 할 것은 법적 측면에서 고용주(“건설적인 부분”)의 행동이 당신의 사임(“해고”부분)으로 이어졌다는 것입니다. 이 법은 고용주가 불공정 해고의 한 형태로 사직을 처리하거나 전체 올바른 용어,”건설적인 부당 해고”를 인용.
고용주가 부당하게 행동했다는 것을 보여주는 것만으로는 충분하지 않습니다. 명시적인 계약 용어 또는”신뢰와 신뢰”의 묵시적 용어에 대한 근본적인 위반이 있어야합니다. 또한,당신 때문에 실제 위반 사임해야합니다-하지 다른 이유. 당신은 또한 당신이”건설적으로 기각”된 것으로 자신을 생각하는 시간에 분명히해야합니다.
그것은 당신의 고용주에 의해 계약 위반 금액 하나의 사건이 될 수 없습니다. 때로는 행동이나 사고의 지속적인 패턴이있다,전체적으로 촬영,위반 금액(그들은 고립되지 않을 수도 있지만). 예를 들어 괴롭힘과 괴롭힘의 역사가있을 수 있습니다. 그러나 행동의 지속적인 패턴이 있다면,사임을 유도하는’마지막 빨대’는 이전 행위와 다시 관련이 있어야하므로 신뢰와 신뢰의 총 위반에 모두 합산됩니다. 고용주에 의해 최종 행위는 사소한 경우 그것은 중요 하지 않습니다.,만큼 충분 한(함께 사건의 이전 시리즈)근본적인 위반 금액.
고용주가 위반 사실을 인정하지 않도록 주의해야 합니까?
예,고용주의 위반을 면제한 것으로 보이지 않도록 매우 조심해야 합니다. 위반에 대한 불만을 제기하고 불만을 듣는 사이에 긴 지연이있는 경우이 발생할 수 있습니다. 또는 단순히 위반 사실을 알게되면 사임 결정을 내리는 데 너무 오래 걸리는 것일 수 있습니다. 당신이 당신의 고용주에 의해 위반과 관련하여 어떤 조치를 취하는 지연 가능성이 더 높습니다 당신이 장기 질병에 작업 오프 경우 특히 문제가 될 수 있습니다. 당신이 위반의 수용을 신호 뭔가를 할 경우 포기도 발생할 수 있습니다,예를 들면,이메일을 보내 당신은 당신의 계약에 임의의 변경에 만족한다는 것을 알리는.
당신은 당신의 고용주에 의해 위반 다음’항의’에서 단기적으로 작업을 계속하고 서면으로 모든 권리를 보유하는 것이 가능하다. 그러나,어디 사임 하 고 주장을 하려고 하는 경우 결정 해야 합니다 시간에 포인트 올 것 이다. 당신이 이렇게 하지 않는 경우에,위에서 언급한 것과 같이,당신은 긍정적으로 당신의 계약을 긍정한 것으로 잘 간주될지도 모르고다,요구는 그 때 가능하지 않을지도 모른다. 재판소는 각 사건의 사실에 따라 위반을 포기했는지 여부를 항상 결정합니다.
건설적인 해고에 대해 제기할 수 있는 청구의 예
고용주가 직원에게 건설적인 해고를 청구할 수 있는 계약 위반의 예는 다음과 같습니다:
- 급여의 강제 감소,또는 감소의 위협 ;
- 정당한 이유 없이 또는 계약 위반으로 강등된 경우,
- 근거가 없는 성과 저조한 혐의,
- 부당한 조사결과를 내거나 재단 없는 규제기관에 보고하거나 응답할 수 있는 기회,
- 명백히 불합리한 징계절차,
- 직무의 성격이 완전히 변한 경우,
- 괴롭힘 또는 괴롭힘;
- 제대로 해결되지 않은 직장에서의 스트레스(과로 포함);
- 장애가 있는 경우 합리적인 조정을 하지 못함.
건설적인 해고와 부당 해고의 차이점은 무엇입니까?
건설적인 해고는 고용주의 행동에 대한 응답으로 사임하도록 강요되어 귀하의 입장을 유지할 수 없게 만든 곳입니다. 이 법에서”해고”라고하지만,그것은 실제적인 측면에서 사임입니다.
반면에 불공정 해고는 불법적 인 방식으로 해고 된 곳입니다. 이것은 일반적으로 해 고에 대 한 5 공정한 이유 중 하나 적용 되지 않습니다,또는 프로세스의 실패 되었습니다 또는 해 고 되었습니다 당신을 위해 적당 하지 않기 때문에.
건설적인 해고를 청구하는 것이 얼마나 쉬운가?
첫째,가장 중요한 것은 청구를 제기하기 위해 2 년 동안 동일한 고용주와 지속적으로 고용되어 있어야합니다. 이는 귀하의 케이스가 최소 서비스가 필요하지 않은 몇 가지 예외 중 하나(예:차별과 관련된 경우)에 해당하지 않는 한입니다.
고용주가 귀하의 직위를 유지할 수 없게 만들고 고용 관계의 근원이되는 방식으로 근본적으로 행동했음을 보여줄 수 있다면 귀하의 청구가 성공할 수 있습니다. 그러나 귀하의 고용주가 위반했음을 증명하는 책임은 귀하에게 있습니다. 이것은 공정한 해고가 있었다는 것을 증명하는 것이 당신의 고용주를 위해 인 불공정 해고 요구에서 다르다.
많은 경우에,고용주에 의한 위반에 해당하는 행위는 명백할 것이다. 많은 경우에,그러나,그것은 회색 영역의 더 많은 것입니다. 그렇다,너의 고용주는 나쁘게 행동할지도 모르고다,그러나 너의 계속을 고용된것을 만들는 그래서 나쁜가? 문제가 재판소 단계에 도달하면 자체 사실에 따라 결정되며”합리적인”것으로 간주됩니다. 실제로,확립 된 법적 테스트는”모든 상황을 객관적으로 바라 보는 것이 무고한 당사자의 입장에서 합리적인 사람의 관점에서 볼 때 고용주가 계약을 포기하고 완전히 거부하려는 의도를 분명히 보여 주 었는지 여부”입니다.
초기 전문가의 조언을 구하는 것이 가장 좋습니다,당신은 당신이 좋은 경우가 있다는 믿음에서 사임하는 경우 당신은 크게 당신의 위치를 침해 할 수 있으므로-당신이하지 않을 때.그것은 또한 당신이 어떤 형태의 주장을 찾고 있다면 사임하지 전술적 이유로 훨씬 낫다,또는 협상 합의를 찾고 있습니다.
고충 처리-중요한 단계
근로자는 사퇴를 위한 조치를 취하기 전에 건설적인 해고 청구에서 고용주에 대한 공식적인 고충 처리를 하는 것이 권장되고 예상됩니다. 그 이유는 고용주에게 분쟁을 해결할 수있는 기회를 제공하기 때문입니다. 사임하기 전에 불만을 제기하지 않으면 고용 재판소가 귀하가 수여하는 모든 손해를 최대 25%까지 줄일 수 있음을 의미합니다.
고용주와 함께 머물 의도가 없더라도,고충(및 그 내용)의 숙박은 고용주와 퇴장 협상과 관련하여 중요한 전술적 고려 사항입니다(아래 참조).
고용주가 내 불만을 옹호하거나 단순히 사과함으로써 건설적인 해고 청구를 물리 칠 수 있습니까?
아니오. 귀하의 고용주가 이미 귀하의 계약을 위반 한 경우,수행 된 작업을 수정하거나 취소하려고 시도함으로써 그러한 위반을”치료”할 수 없습니다. 따라서 귀하는 위반을 관계 종료로 취급할지 여부를 선택할 권리가 있습니다.
위에서 언급 한 바와 같이,그러나,당신은 그것을 수락하거나 반대하지 중 하나에 의해 위반을 포기 보이지 않도록주의해야합니까. 이 경우 건설적인 해고를 청구 할 수있는 능력을 방해 할 가능성이 높습니다.
사임할 때 건설적인 해고를 주장하고 있음을 명시하고 퇴사 이유를 명확히 해야 합니까?
건설적인 해고가 당신이 가고 싶은 길이라면,당신은 사임 할 때 떠나는 이유를 분명히하고 건설적으로 해고되었다는 것을 분명히해야합니다. 이 귀하의 위치를 보호 하 고 협상 하 고 필요한 경우 클레임을 가져올 수 있는 최고의 기회를 줄 것 이다. 귀하가 퇴사할 때 고용주에게 이 사실을 알리지 못한 경우,재판소는 귀하의 고용주의 행위가 귀하의 출국 이유가 아니라고 결론을 내릴 수 있습니다.
당신이 사전에 불만을 제기 한 경우,당신이 행복하지 않은 이유는 거기 밖으로 설정 한 것입니다,하지만 그들은 너무 사임의 시점에서 해결해야한다.
당신은 또한 당신이 당신의 고용주의 행위의 이유로 사임 할 때 고용주에 대한 빛나는 단어를 작성하는 유혹해서는 안된다. 우리는”나는 회사와 일하는 것을 정말로 즐겼다”와 같은 진술을하는 많은 사직서를 보았고”당신이 나를 위해 한 모든 것에 감사드립니다”. 이것은 그들이 밖으로 강제되고 요구를 가져오는 것을 바라는 것을 고려하는 누군가의 정신에 있지 않다.
사임할 때 통지서를 사용할 수 있으며 여전히 청구권을 보존할 수 있습니까?
예,할 수 있습니다. 그러나 많은 건설적인 해고 상황에서 사임하고 즉시 고용을 떠나는 것이 더 적절할 수 있습니다. 이것은 특히 고용주에 의해 계약 위반의 심각한 주장도 귀하의 통지를 작동 하기 어려운. 너가 그때 너의 건설적인 해고 요구의 모양 부분에 제목을 붙였을텐데 고시 기간.
귀하의 통지가 6 개월 이상이고 귀하가 이 일을 하기로 결정한 경우,법원은 귀하가 고용 계약을”확인”할 것이라고 판결했습니다. 더 이상의 계약 위반이 없다면 건설적인 해고에 따라 청구 할 수 없습니다.
건설적인 해고를 청구할 경우 제 제한 약정에 미치는 영향은 무엇입니까?
당신이 건설적으로 해고되었다는 것을 보여줄 수 있다면,당신은 당신의 고용 계약에서 종료 후 제한에서 해제 될 수 있습니다(경쟁 업체를 위해 일하지 않거나 고용주 고객에게 연락하는 것과 같은). 이 때문에 건설적인 해 고 청구의 본질 다음 미래에 그 계약에 의존 수 없습니다 귀하의 고용주에 의해 계약의 근본적인 위반 되었습니다 의미 합니다.
이것은 당신이 당신의 직장에서 강제 된 경우 매우 환영 할 수있다,새로운 고용주로 이동하거나 이전 고객을 다루는 방해되고 싶지 않아,때문에 계약 제한. 그것은 자동 여권을 의미하지 않는다,그래도,당신은 건설적인 해고를 주장해서(문제는 먼저 고용 재판소에 의해 결정되지 않고). 귀하의 주장이 충분히 강하고 고용주가 이것을 인정하거나 그렇게하도록 설득 될 수 있다면 효과가있을 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 성약을 위반하지 않도록 법적 조치를 취할 수 있습니다. 그것은 항상 잠재적인 위반의 위치에 자신을 퍼 팅 하기 전에 법률 자문을 최고의.
출구 협상
고용주와 협상 된 출구를 확보 할 수있는 옵션이 있을 수 있으며 이는 귀하가 처한 상황에 달려 있습니다.
건설적인 해고 청구에 대한 좋은 법적 근거가 있다고 가정하면 성공적인 협상(재판소 청구를 제기하는 대신)은 일반적으로 귀하의 고용 권리를 포기하는 대가로 일시금 금융 패키지를 수령하게됩니다. 이 고용 상황에서 자주 발생,아니 적어도 때문에 시간 불만 공식적으로 제기,고용주와의 관계는 어떤 경우에 세분화 할 가능성이 높습니다-불만의 결과에 관계없이.
이것은 매우 전술적 인 상황이며 어떤 유형의 합의가 가능한지 포함하여 귀하의 청구의 강도를 알지 못하면 채택되어서는 안되는 상황입니다. 그것은 이런 이유로 그것은 일반적으로 훨씬 더 나은 귀하의 고용주와 퇴직금 협상에 법적 표현에 잘못 된 것을 말 하거나 체인에 설정 위험에 타협을 넣을 수 있는 상황의 집합.
우리는 고용주의 행위로 인해 계속 일을 계속할 수 없다는 딜레마에 직면 한 수천 건의 합의를 성공적으로 협상했습니다. 귀하의 고용주와 결의안에 도달하면,우리는 합의 조건의 일부가 합의 된 직업 참조 및 적절한 비 경멸적인 조항을 포함하도록 항상 보장하므로 귀하는 미래에 입이 좋지 않습니다.
고용 재판소 청구를 할 수있는 기간은 무엇입니까?
건설적인 해고를 청구하는 절차는 귀하가 퇴사한 날로부터 1 일 이내에 3 개월 이내에 시작되어야 합니다. 이것은 일반적으로 당신이 지불 된 마지막 날짜입니다. 그러나 재판소가 청구를 수락하기 전에,그것은 그들의”조기 조정 계획”에 따라 예비 단계로 아카스와 함께 제기 될 필요가있다. 이 단계가 적당하게 실행된다 고 중요하다 또는 너의 요구는 실패할 것이다. 재판소 시간 제한 및 절차에 대한 자세한 내용은,여기를 클릭하십시오.
2 년 미만 고용되어 건설적인 해고를 청구 할 수없는 경우 다른 청구 할 수 있습니까?
2 년 근무가 없을 경우 건설적인 해고 청구를 할 수는 없지만 부당 해고를 할 수 있습니다. 이는 계약 위반 청구이며 일반적으로 통지 기간에만 제한됩니다. 이것은 당신이 당신의 고용주의 위반에 대한 응답으로 즉시 사임 할 것이기 때문에,따라서 당신의 통지를 작동하지 않고. 너의 고시를 그때 반영하는 기간은 부당 해고를 위해 너의 요구의 주요한 부분이 된다.
먼저 법률 자문을 받지 않고 사임하지 않는 것이 가장 좋습니다. 그렇지 않으면 고용주에 대한 중요한 전술적 이점을 잃을 수 있습니다,또한 위험에 이후의 재판소 주장을 넣어. 우리는 앞으로 최선의 방법을 조언 해 줄 수 있습니다,그리고 더 승리를 고려하지 않습니다-아니 수수료 자금 배열. 당신이 여기에서 찾을 수있는 연락처 정보를 사용하여 주시기 바랍니다.
